Văn hóa công ty – Cách thức thực hành văn hóa học hỏi hiệu quả

Trong văn hóa doanh nghiệp, chỉ 10% doanh nghiệp có văn hóa học hỏi hiệu quả; nhân viên có quá nhiều cơ hội học hỏi (mà không có định hướng chọn lọc) sẽ giảm 7% hiệu suất làm việc; chỉ có 11% doanh nghiệp giới hạn có định hướng các cơ hội học hỏi; và chỉ có 20% nhân viên biết cách học hỏi hiệu quả. Những thống kê trên của Tập đoàn nghiên cứu thị trường và cung cấp giải pháp CEB đã đặt ra vấn đề khiến các nhà quản trị nhân sự phải đau đầu “Liệu doanh nghiệp có đang lãng phí ngân sách cho những khóa học và cách học không hiệu quả?”. Bài viết sau đây chia sẻ về cách thực hành “Văn hóa học hỏi hiệu quả” tại doanh nghiệp từ diễn giả Nguyễn Thị Xuân Hương – Giám đốc Nhân sự của Công ty Sơn Akzo Nobel Việt Nam, trong hội thảo “Xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả” được VietnamWorks tổ chức vào tháng 8 vừa qua.

Văn hóa đi học khác văn hóa học hỏi hiệu quả

Trong bối cảnh nguồn nhân lực ưu tú đang trở thành bộ phận mang tính cạnh tranh của doanh nghiệp, bộ phận Đào tạo và Phát triển (L&D) dễ rơi vào cái bẫy của “văn hóa đi học”, nghĩa là cho nhân viên học càng nhiều càng tốt. Trên thực tế chỉ có 21% nhân viên được khảo sát cho rằng họ học hỏi từ các nguồn do L&D cung cấp. Diễn giả Xuân Hương đặt vấn đề “Vậy 79% còn lại họ đang học từ đâu? Theo thống kê, chỉ có 10% doanh nghiệp có văn hóa học hỏi hiệu quả. Chúng ta phải thay đổi!”.

Văn hóa học hỏi hiệu quả ở AkzoNobel được định nghĩa là một nền văn hóa công ty có 3 đặc điểm chính: Nhân viên chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi từ bất kỳ ai, ở bất cứ nơi nào; Công ty cung cấp công cụ, phương tiện và kỹ năng để phục vụ cho việc học hỏi; Khai phá tiềm năng (Coaching) trở thành thói quen hàng ngày của mỗi nhân viên.

3 yếu tố mấu chốt xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả tại doanh nghiệp

“Cơ hội học hỏi” là yếu tố đầu tiên được diễn giả Xuân Hương đề cập đến. Văn hóa doanh nghiệp ngày nay thường có nhiều cái bẫy “học càng nhiều càng tốt” dẫn đến hậu quả khiến cho nhân viên dễ bị bối rối. Theo khảo sát của CEB nếu học quá nhiều sẽ giảm đến 7% hiệu suất công việc. Chị Xuân Hương cho rằng các doanh nghiệp nên xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên mục tiêu và chiến lược kinh doanh của công ty. Chị bật mí thêm “Việc xây dựng chương trình đào tạo dựa trên chính mục tiêu và chiến lược của công ty sẽ dễ dàng thuyết phục cấp trên hơn”. Các hình thức và phương tiện học hỏi phù hợp với đặc điểm của mỗi phòng ban, mỗi nhân viên cũng cần được công ty lưu tâm.

Yếu tố quan trọng tiếp theo là “Khả năng học hỏi”. Chị Xuân Hương chia sẻ “Vấn đề gặp phải ở đây là chúng ta chỉ quan tâm đến nội dung khóa học mà không quan tâm đến chủ thể đi học. Trên thực tế, trọng tâm khi đào tạo là người đi học, và chỉ 20% nhân viên cho rằng họ có kỹ năng học hỏi hiệu quả”. Nhân viên có thể học thông qua rất nhiều kênh: từ việc giảng dạy, đọc sách, giao tiếp xã hội, các câu chuyện, đến chính những trải nghiệm thực tế trong công việc, các dự án …  Một trong những dự án thành công được phát triển dựa trên yếu tố “khả năng học hỏi” tại AkzoNobel là “Chia sẻ là Quan tâm” (Sharing is Caring) – dự án giúp cho nhân viên học hỏi thông qua việc truyền đạt truyền đạt những kiến thức, kỹ năng mà họ cảm thấy tự tin nhất đến với các thành viên khác. Không chỉ giúp nhân viên được học hỏi những kỹ năng cần thiết từ “người thật việc thật” tại công ty, dự án còn khai thác được sức mạnh của nguồn nhân lực nội bộ và giúp tiết kiệm được ngân sách đào tạo. Bộ phận nhân sự sẽ hỗ trợ về truyền thông nội bộ, đăng ký mở lớp, hướng dẫn kỹ năng giảng dạy và tạo sự hứng thú cho người dạy lẫn người học.

Văn hóa doanh nghiệp tạo “Môi trường học hỏi” là yếu tố rất quan trọng trong việc đảm bảo thành công và tính bền vững của việc xây dựng một nền văn hóa học hỏi hiệu quả. Chị Xuân Hương nói “Không phải ai cũng cảm thấy mình có trách nhiệm xây dựng môi trường học hỏi cho mọi người, hầu như mỗi người đều có lý do để thoái thác”. Nhằm khắc phục vấn đề này, chị Xuân Hương nêu giải pháp “Giải pháp thứ nhất là thực hiện từ dưới lên – các nhân viên cùng chung tay xây dựng môi trường học hỏi. Giải pháp thứ hai mang tính áp đặt từ trên xuống để đảm bảo tính kỷ luật và đồng nhất. Song song kết hợp cả hai giải pháp trên sẽ đem lại hiệu quả tốt nhất”.

Những thách thức khi xây dựng văn hóa học hỏi trong doanh nghiệp

Chị Xuân Hương cho rằng “xây dựng văn hóa học hỏi hiệu quả là cả một quá trình có tính chiến lược, kế hoạch rõ ràng và đòi hỏi sự kiên nhẫn”. Có những thử thách được chị chia sẻ:

“Làm sao để thuyết phục nhân viên tham gia các hoạt động?”, phương án của diễn giả Xuân Hương chính là tạo dựng các nhân tố “nòng cốt” ở mỗi phòng ban. Họ sẽ là người tiên phong, trở thành tấm gương và tác động lên những người còn lại.

Nhóm quản lý cũng là một trong những thách thức khi thực hiện văn hóa học hỏi do họ e ngại không có thời gian. Chị Xuân Hương chia sẻ “Hãy xây dựng chương trình đào tạo dựa trên mục tiêu của phòng ban họ. Kết quả liên quan đến lợi ích của chính phòng ban mình thì họ sẽ không từ chối”

Câu hỏi “Liệu đào tạo xong rồi nhân lực lại rời bỏ công ty thì sao?” được rất nhiều người quan tâm. Chị Xuân Hương trả lời rất súc tích “Đào tạo xong rồi bỏ đi vẫn không đáng sợ bằng việc không được đào tạo gì nhưng vẫn ở lại công ty!”