John DiLullo có gần 30 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực an ninh doanh nghiệp, mạng lưới hệ thống, bảo mật điện toán đám mây, và trí tuệ nhân tạo. Ngoài ra còn có các lĩnh vực khác như chiến lược tiếp cận thị trường bán hàng chuyên môn, Marketing, sự thành công của khách hàng, hỗ trợ kĩ thuật và các phép toán. Sự nghiệp của ông bao quát rất nhiều thời gian trong và ngoài nước với những người dẫn đầu thị trường, bao gồm Cisco Systems, Avaya, SonicWall, and Aruba Networks – phục vụ đối tác lớn và nhỏ khác nhau thông qua các kênh truyền thống cũng như thị trường mới nổi. Trước khi gia nhập Lastline, John từng là Phó Giám đốc Điều hành của F5 Network’s $2B+ Worldwide Sales and Customer Operations, cung cấp phần mềm tân tiến và những giải pháp an ninh cho các trung tâm dữ liệu và các khu vực điện toán đám mây công cộng. John là một kĩ sư công nghệ đầy tham vọng, là một tác giả, nhà kinh doanh, nhà sáng tạo và là một nhà diễn thuyết thành đạt. Trong suốt bề dày sự nghiệp của mình, những cống hiến của John đã giúp ích rất nhiều cho các trải nghiệm của khách hàng và nhân viên, đồng thời mở lối chuyên môn cho thị trường chuyển giao doanh nghiệp. John sở hữu hai bằng sáng chế, thành thạo tiếng Tây Ban Nha, có bằng cử nhân khoa học ở lĩnh vực Kỹ thuật Điện từ trường đại học Villanova. Ông còn từng theo học tại Đại học Stanford, và có hơn năm triệu tích lũy dặm bay thường xuyên.
Bàn về việc tuyển dụng những nhân viên còn thiếu sót về kinh nghiệm hoặc năng lực làm việc, John DiLullo chia sẻ:
“Họ là những người rất muốn chứng tỏ bản thân và có thể tiến xa nhiều hơn nữa trong sự nghiệp của chính mình.”
Dù là công ty lớn hay nhỏ, nhân viên chính là động lực thúc đẩy cho sự thành công của doanh nghiệp. Đối với các nhà quản lí, một trong những nhiệm vụ quan trọng của họ, chính là tìm được nguồn nhân lực có thể đảm nhận tốt nhiệm vụ trong vai trò của mình.
Đó là lí do tại sao các tổ chức nhân sự, các nhà tuyển dụng và chủ doanh nghiệp phải dành ra một khối lượng lớn thời gian và công sức cho việc tuyển dụng, phỏng vấn và sàng lọc thí sinh. Chúng ta thăm dò, chất vấn. Chúng ta kiểm tra các kĩ năng, kiểm tra người giới thiệu, lai lịch của ứng viên. Thậm chí, chúng ta còn xem từng bài viết trên trang mạng xã hội của họ nữa. Thỉnh thoảng, chúng ta còn cho thí sinh làm bài kiểm tra Myers-Briggs (hay các bài đánh giá tính cách khác để xem họ có “phù hợp” với văn hóa công ty hay không). Dù vậy đi nữa, sẽ rất khó để có thể nhận ra ai là người được “đo ni đóng giày” với vị trí còn trống. Bởi vì, những cải cách trong các công cụ và tài liệu có sẵn như hiện nay cũng chưa đủ để giúp chúng ta tìm được người phù hợp cho tổ chức doanh nghiệp của mình.
Trải nghiệm của John DiLullo khi tuyển dụng ứng viên “còn thiếu điểm”
Một vài năm trước, John quyết định thay đổi phương pháp tuyển dụng của mình, và bắt đầu tìm kiếm những ai “thiếu năng lực” hơn một chút. Đó là những người đang có một điều gì đó “chưa được đúng lắm” trong sự nghiệp của họ. Và tôi vô cùng hào hứng để thông báo rằng, việc làm này đã mang lại rất nhiều kết quả tốt đẹp.
Khi nhìn lại chặng đường tuyển dụng nhân sự của mình, John DiLullo nhận ra rằng, các ứng viên nào thể hiện tốt nhất khả năng của họ, thường là những người không đạt chuẩn 100% năng lực. Thay vào đó, dù họ là những người có ít bằng cấp hơn, nhưng họ luôn có một khát khao bùng cháy muốn khẳng định bản thân – và đó chính là điểm tạo sự khác biệt. Có lẽ, là do họ cần nghỉ ngơi, họ muốn vươn đến một vị trí mới, hoặc quyết tâm vượt qua một khó khăn hay thử thách nào đó.
Ban đầu, ông khá bất ngờ với kết quả này, nhưng dần dần về sau, ông đã nghiệm ra được giá trị của chiến lược này. Ông đã tuyển dụng một nữ nhân viên để điều hành kênh kinh doanh toàn cầu của công ty. Cô ấy thiếu một vài chứng chỉ giấy tờ – mà một trong số đó, chính là tờ hộ chiếu hợp lệ. Tuy nhiên, cô ấy được thiên phú là một người lắng nghe giỏi. Chính kĩ năng này đã giúp cô rất nhiều trong việc học hỏi các phương pháp kinh doanh cũng như các loại thuế trong hơn 60 quốc gia khác nhau. Hiện nay, cô chính là Phó Chủ tịch cấp cao của một công ty nằm trong top 100 của tạp chí Fortune!
Công thức tuyển người có 70% năng lực + 30% nỗi sợ
Đối với John DiLullo, một hồ sơ xin việc hoàn hảo chính là 70% năng lực và 30% nỗi sợ: sợ bị thất bại, sợ bị bỏ rơi, hoặc sợ khiến cho những ai đã cho họ cơ hội sẽ phải thất vọng. Ứng viên nào trân trọng từng cơ hội mà họ có sẽ càng thúc đẩy bản thân họ cố gắng hơn bao giờ hết.
Tại sao lại như vậy? Thành thật mà nói rằng, những ai có sự gắn bó mật thiết với thành công và sợ bị thất bại, họ sẽ có xu hướng làm việc chăm chỉ và hăng say hơn nhiều so với những người khác. Họ chú ý đến những chi tiết nhỏ. Họ hòa hợp tốt với mọi người. Thậm chí, họ còn dành thời gian cuối tuần của mình để chuẩn bị cho các ngày làm việc mới, vì họ muốn chắc rằng, họ là những “chiến binh” tốt nhất trong cuộc chiến nghề nghiệp đầy cam go ấy.
Những nhân viên thiếu 30% năng lực sẽ không ngừng nghĩ về việc hoàn thiện các kĩ năng mình chưa đủ, và cống hiến hết sức lực cho sự thành công mà họ mong muốn. Bởi vì họ luôn có suy nghĩ rằng, cả thế giới đang dõi theo mình, nên họ rất cố gắng trong việc tự đánh giá bản thân xem mình đã tiến bộ như thế nào. Họ thường hay hỏi ý kiến đóng góp từ đồng nghiệp hoặc thầy tư vấn của mình – và tất nhiên, họ rất coi trọng những lời nhận xét ấy. Họ là những người khiêm nhường và có thái độ làm việc tuyệt vời. Không như những đồng nghiệp đủ 100% năng lực, họ vẫn có những hoài nghi về bản thân mình, đó càng là động lực để họ thúc đẩy bản thân mình hơn bao giờ hết. Họ biết rằng, những kĩ năng giúp họ có được vị trí như ngày hôm nay, có thể sẽ không còn hữu ích cho ngày mai. Cho nên, họ sẽ không ngần ngại mà học hỏi thêm nhiều kĩ năng khác ngay từ những giây phút đầu tiên khi bắt tay vào công việc của mình.
Như Carol Dweck đã viết trong cuốn sách đầy xuất sắc của mình – Mindset, những nhân viên nào cống hiến hết mình cho công ty, tổ chức và xã hội tiến về phía trước, là những người có tư duy cầu tiến. Những người với tư duy cầu tiến, theo bà, không chỉ đi tìm thử thách, mà họ sẽ phát triển bản thân trên những thử thách đó. Theo nhận định của bà, những người mà chúng ta muốn đưa về đội của mình, không phải là những ai mưu cầu tiền tài hay danh phận. Đó là những người biết nắm lấy cơ hội làm việc để học hỏi, phát triển, vươn tầm tay ra xa và xây dựng một nền tảng kiến thức nghề nghiệp vững chắc.
Một so sánh khác như sau, nếu một ai đó chỉ có 30% năng lực, hay thậm chí là 50%, họ sẽ thấy công việc đó khá là khó nhằn. Mối quan hệ giữa quá trình học tập và tích lũy kinh nghiệm của họ chưa đủ nhiều khiến họ phải chật vật, từ đó trở nên nản lòng, và dần mất đi sự tự tin cũng như lòng ủng hộ của bạn bè đồng nghiệp. Trong thực tế, đó là những người muốn vươn tầm với ra xa hơn, nhưng đôi khi lại quá xa so với điểm giới hạn của họ. Hơn nữa, lòng tín nhiệm cũng như những đánh giá của sếp sẽ trở nên đầy khó khăn hơn đối với họ trong tình huống này.
Làm thế nào để tìm được người “thiếu năng lực” phù hợp nhất?
Vậy, làm thế nào để biết được người ngồi đối diện với bạn trong buổi phỏng vấn, chính là nhân tố có tư duy cầu tiến và “vừa vặn” cho vị trí còn trống? Bạn thấy đấy, không phải ai cũng đột nhiên muốn vươn xa hơn tầm của họ. Tuy nhiên, chính những người với tư duy cầu tiến sẽ biết tìm kiếm cơ hội để nâng cao bản thân trong mỗi khía cạnh cuộc sống của họ.
Hãy yêu cầu các ứng viên chỉ ra một công việc khác trong hồ sơ xin việc của họ – công việc mà họ chỉ có ít nhất 30% năng lực. Hỏi chi tiết về những việc làm giúp họ vượt qua những giới hạn đó. Yêu cầu ứng viên kể về cách mà họ tự học hỏi như thế nào, những lỗi lầm mà họ đã từng mắc phải, những hi sinh mà họ đã từng chịu đựng, và những nỗ lực nào để có thể đi đến thành công. Họ có lãng phí cơ hội để phát triển năng lực bản thân không? Họ có bị mất nhiều thời gian không? Đó chính là những dấu hiệu chứng tỏ những ai có vừa đủ năng lực cho vị trí công việc đấy!
— HR Insider / Theo Fast Company —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
