Đánh giá khác với chỉ trích
Vào năm 2018, LinkedIn đã tổng hợp thông tin chi tiết từ nhiều nguồn dữ liệu khác nhau về các xu hướng đánh giá cho thấy người lao động khao khát tiếp nhận loại đánh giá phù hợp hay còn gọi là góp ý lành mạnh, mang tính xây dựng.
Về tần suất, nghiên cứu của PwC cho thấy 60% người lao động muốn đánh giá hàng ngày hoặc hàng tuần, trong khi đối với nhân viên dưới 30 tuổi, con số này thậm chí còn cao hơn ở mức 72%.
Với cương vị là nhà quản lý, chúng ta phải hiểu được sự khác biệt giữa đánh giá mang tính chất xây dựng và chỉ trích. Chúng ta có thể nhìn thấysự khác biệt nằm ở thái độ đằng sau sự đánh giá, với những lời chỉ trích, thường là thái độ bực tức và nó không mang tính tập thể.
Khi chúng ta hung hăng, chúng ta đang nói những gì chúng ta muốn nói với người khác, và làm suy giảm sự tôn trọng đối với bản thân họ. Trong khi đối với đánh giá, phản hồi chân thực, sẽ tạo cơ hội để ai đó làm điều khác biệt, như là thay đổi hoặc hưởng ứng
Hãy quên đi cách đánh giá hiệu suất hằng năm, thay vào đó chính là xây dựng một phương hướng đánh giá khác, dựa trên sự tôn trọng, tích cực và đa chiều xuyên suốt quá trình trao đổi giữa hai bên.
Theo Bà Johanna Leggatt:
Bản đánh giá hiệu suất hàng năm đã từng là “nỗi khiếp sợ” và “ám ảnh” đối với nhiều nhân viên. Đây là một hình thức mang tính chất hàng năm và liên quan đến quyền lực “tối thượng” của sếp trong việc đưa ra một “phiếu phán xét” về hiệu suất của nhân viên.
Mọi thứ đang thay đổi như thế nào tại nơi công sở?
Thời đại đang chuyển mình, hoặc ít nhất chúng đang trong quá trình thay đổi. Theo cựu kế toán Georgia Murch có trụ sở tại Melbourne, người hiện đang thiết kế bảng văn hóa đánh giá cho các tổ chức.
Bà Murch cho biết bên cạnh cuộc thảo luận về hiệu suất hàng năm, các công ty có tư duy tiến bộ đang dần chuyển sang cách đánh giá thường xuyên – thường là hai tuần một lần hoặc thậm chí hàng tháng. Giờ đây, chúng ta có rất nhiều dữ liệu để chứng minh rằng các bài đánh giá hiệu suất riêng lẻ thường không hiệu quả và gây nản lòng cho các nhân viên.
Bà Murch nhận định rằng: “Chúng ta vẫn lo lắng về việc đưa ra đánh giá vì nhiều lý do. Một trong những lý do quan trọng nhất đó là sử ảnh hưởng của nó đến các mối quan hệ. Dù vậy trên thực tế, khi chúng ta đưa ra đánh giá với mục đích tốt, các mối quan hệ sẽ thực chất được cải thiện theo.”
Nghệ thuật đưa ra những đánh giá mang tính tích cực
Như John Hattie – Nhà giáo dục hàng đầu cho biết sự đưa ra đánh giá phải thỏa mãn một trong ba câu hỏi sau: “Ta đang đi theo chặng đường nào?”, “Để đạt được nó chúng ta phải làm gì?” và “Kế hoạch sau đó nữa là gì?”.
Điều quan trọng nhất, các sếp cần tập trung vào câu hỏi thứ ba – “Kế hoạch sau đó nữa là gì?”. Sự thành công của một đánh giá tốt phụ thuộc vào việc phác thảo lộ trình hành động trong tương lai. Nếu bạn không hướng sự đánh giá vào câu hỏi ‘Kế hoạch sau đó nữa là gì?’, dù có hàng nghìn lời nhận xét về hướng đi và cách thức mà ai đó đang thể hiện, thì họ cũng sẽ không quan tâm và phớt lờ chúng.
Các nhà quản lý nên hạn chế đưa ra quá nhiều lời khen ngợi trong các cuộc họp đánh giá, vì khi đó người nghe có xu hướng chỉ tập trung vào những điều tích cực và bỏ qua những lĩnh vực mà họ cần cải thiện. Hãy tách biệt lời khen ngợi với đánh giá – nó có thể được đưa ra, nhưng vào một thời điểm riêng biệt.
Một số nhà quản lý đưa ra đánh giá bằng cách sử dụng các quy chuẩn về quản lý và kiểm soát, và cho rằng lời họ nói luôn đúng. Chúng ta muốn mọi người trung thực, nhưng điều mà ta không ngờ đến là cách họ chia sẻ đánh giá đó có thể gây tổn thương người khác. Bên cạnh đó, nhà quản lý cần đưa ra những ví dụ cụ thể cho người khác để họ hiểu chúng ta dựa vào đâu, khi đó ý kiến của chúng ta sẽ có ý nghĩa ngay cả khi người đó không đồng ý với nó.
Nhấn mạnh vào sự tiếp thu
Là nhà quản lý, bạn nên quan tâm vào việc đánh giá có được tiếp nhận và “tiêu hóa” một cách đầy đủ hay không. Mọi người thường nghĩ rằng đ“bạn chỉ cần đưa ra, và sau đó mọi thứ sẽ đâu vào đó”, nhưng nó phải là một quá trình không ngừng thay đổi, và đa chiều.
Nếu bạn có thể đứng trên khía cạnh người nhận, hãy kiểm tra xem họ có hiểu bạn đang nói gì không, và nếu bạn đang làm đúng, hiệu quả của đánh giá đánh giá đó có được cải thiện không.
Không quan trọng ở việc bạn dạy mọi người đưa ra đánh giá như thế nào, văn hóa đánh giá của bạn vẫn sẽ bị “bóp nghẹt” trừ khi bạn cũng dạy mọi người cách tiếp nhận nó – Georgia Murch, nhà tư vấn kinh doanh.
Nhà tâm lý học kiêm nhà tư vấn doanh nghiệp Clare Mann đồng ý và nói rằng điều bắt buộc của một cuộc trò chuyện đánh giá là phải nhận được sự tiếp cận với sự đồng cảm với đối phương. Thay vì đổ lỗi cho ai đó về một bước sai lầm, điều khôn ngoan là nên cân nhắc xem liệu họ đã trải qua khoảng thời gian khó khăn gần đây hay không và lý do của họ là gì?.
Khi bạn đã cung cấp đánh giá, bạn nên kiểm tra xem bạn có đang đồng cảm với họ hay không? Hãy là người đứng trên quan điểm của họ, chịu cùng một trách nhiệm, điều này sẽ làm cho đánh giá của bạn khách quan hơn.
Ngôn ngữ và âm điệu
Lựa chọn từ ngữ cũng cực kỳ quan trọng. Ví dụ, nhà quản lý nên sử dụng “chúng ta” thay vì chỉ đích danh một cá nhân nào đó – một trong những chiêu có thể thay đổi nội dung của cuộc thảo luận.
Bằng cách sử dụng ‘chúng ta’, nó ảnh hưởng đến khía cạnh tinh thần và tạo ra cảm giác chúng ta đang giải quyết một vấn đề cùng nhau chứ không phải là tôi hoàn hảo, thì bạn cũng phải cư xử như vậy.
Tránh việc hỏi ‘tại sao’ như thể ‘tại sao bạn không làm điều đó?’, thay vào đó hãy hỏi ‘điều gì’ đã xảy ra trong tình huống đó. Hành động trên cho người nghe cơ hội để giải thích. Đồng nghĩa rằng, nhà quản lý nên đưa ra những câu hỏi mở, khuyến khích người trả lời cung cấp thêm thông tin và tạo ra sự gắn kết trong cuộc trò chuyện.
Rào cản về văn hóa
Văn hóa nơi làm việc trong mỗi tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng của đánh giá, vậy nên các công ty nên ưu tiên tinh thần cải tiến. Nếu ta có tinh thần thay đổi, thì điều đó phụ thuộc vào việc liệu một nhân viên có đáp ứng được các tiêu chí nhất định hay không, vì tất cả những gì ta muốn họ làm là thay đổi hoặc không thay đổi.
Tóm lại, trong công việc, giữa quản lý và nhân viên thường nghĩ rằng những góp ý phê bình là điều không nên vì điều đó có thể làm hỏng mỗi quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau. Tuy nhiên, không hẳn việc góp ý phê bình đều mang tính tiêu cực. Chúng ta có thể bắt đầu tìm hiểu về cụm từ “constructive feedback (góp ý mang tính xây dựng)” để quá trình làm việc trở thành lành mạnh và tích cực hơn!
>>> Xem thêm: Đánh giá trực tuyến đã ảnh hưởng công ty tuyển dụng thế nào?
— HR Insider—
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
