Là một người trong nghề tuyển dụng, chắc có lẽ bạn đã từng nghe rất nhiều câu chuyện tuyển dụng đầy cảm hứng. Nhiều người thốt lên sau những câu chuyện như vậy rằng họ cảm thấy yêu nghề hơn, cảm thấy được đền đáp cho những nỗ lực của họ. Họ tự hào kể lại người họ đã mang về công ty phù hợp với vị trí tuyển dụng như thế nào, kề vai sát cánh cùng họ và công ty ra sao. Nhưng đằng sau những câu chuyện trên, nhà tuyển dụng lắm lúc cũng “vỡ mộng”, cũng dằn vặt và xoắn tay áo giải quyết câu chuyện tuyển sai người và hàng loạt những thảm họa tuyển dụng khác.
Các chuyên gia nói gì?
Claudio Fernández-Aráoz – Chuyên gia tư vấn dày dạn kinh nghiệm tại công ty Egon Zehnder International – chuyên cung cấp các giải pháp tuyển dụng và quản trị nhân sự cấp cao, và là tác giả của nhiều cuốn sách nổi tiếng như Great People Decisions hay The Definitive Guide to Recruiting in Good Times and Bad chia sẻ: “Mỗi một quyết định tuyển dụng được đưa ra luôn đi cùng với áp lực không hề nhỏ. Vì bạn có quyền quyết định, đồng nghĩa với quyết định của bạn sẽ ảnh hưởng đến nhiều người khác, gần nhất là với chính công ty cần tuyển người và ứng viên được tuyển vào.”
Một nhân viên vốn không phải là nguyên nhân của những thảm họa tuyển dụng xảy đến với bạn, bởi chính bạn là người đưa ra quyết định, nhưng họ sẽ phải chịu gánh nặng không nhỏ khi cảm thấy mình không phù hợp với vai trò mới.
Còn với Adele Lynn, nhà sáng lập và là chủ sở hữu của The Adele Lynn Leadership Group, tác giả của tựa sách Cuộc phỏng vấn EQ kêu gọi các công ty nên xem việc tuyển dụng như một môn khoa học hơn là một nghệ thuật, hoặc tệ hơn là một ván cược niềm tin của nhà tuyển dụng. Bà cho rằng một quy trình tuyển dụng chỉnh chu và chi tiết sẽ luôn là điều được nhắc đến đầu tiên trong danh sách những giải pháp nhằm “phòng bệnh hơn chữa bệnh”, giúp bạn hạn chế tối đa những rủi ro hay thảm họa tuyển dụng.
Vậy đâu sẽ là tuyệt chiêu giúp nhà tuyển dụng tránh khỏi những thảm họa tuyển dụng?
Xây dựng một quy trình tuyển dụng thật rõ ràng, chỉnh chu
Những quyết định tuyển dụng sai lầm sẽ hiếm có cơ hội xuất hiện nếu như mỗi nhà tuyển dụng luôn có một hướng tiếp cận rõ ràng và nhất quán, từ việc tìm hiểu rõ những tính cách con người nào sẽ có khả năng gắn kết lâu dài với các giá trị và văn hóa công ty, tổ chức các cuộc phỏng vấn thực sự công bằng và chỉnh chu không những chỉ giữa ứng viên với người làm tuyển dụng mà còn với phòng ban cần tuyển dụng, những người sẽ làm việc trực tiếp với ứng viên, và quan trọng nhất là bạn phải có một tiêu chuẩn nhất quán để đánh giá các ứng viên.
Kẻ thù của một quy trình tuyển dụng chỉnh chu thường là áp lực về thời gian tuyển dụng. Đây cũng là vấn đề mà Adele Lynn luôn nhắc đến với các nhà tuyển dụng. Không ít các trường hợp các công ty nôn nóng tìm ứng viên lấp vào các vị trí trống dẫn đến việc tổ chức những cuộc phỏng vấn sơ xài với vài câu hỏi chung chung và các thông tin quan trọng về vị trí tuyển dụng đôi khi cũng bị lược bỏ và xem như không cần thiết. Nhà tuyển dụng nên hiểu cụm từ “cần tuyển gấp” không bao giờ nên là cái cớ để cắt gọt một quá trình đã được dày công nghiên cứu để đưa ra và được thống nhất ngay từ đầu.
Xác định rõ đâu là những điều bạn tìm kiếm ở ứng viên
Fernández-Aráoz từng chia sẻ rằng rất nhiều các nhà tuyển dụng rơi vào cái bẫy tâm lí, hay nhiều khi họ làm thế trong vô thức, đó là tuyển dụng những người giống với họ – điều đó đâu có nghĩa là những người đó là ứng viên phù hợp nhất. Cái bẫy này dẫn họ đến việc đưa ra quyết định một cách nhanh chóng hơn bao giờ hết.
Do đó, việc xác định rõ ngay từ đầu đâu là những năng lực cụ thể mà bạn đang tìm kiếm ở một ứng viên lý tưởng, bao gồm những kỹ năng cần thiết, kinh nghiệm làm việc, những phẩm chất phù hợp cần được phát huy ở vị trí cần tuyển là hết sức quan trọng.
Ngoài ra, việc tìm kiếm ở ứng viên những kỹ năng mềm phù hợp cũng quan trọng không kém. Những chuyên gia dày dạn kinh nghiệm trong “làng tuyển dụng” sẽ nhận thức được rằng trang bị cho nhân viên mới những kĩ năng mềm hay định hướng tư duy là việc nhiều thách thức hơn nhiều so với đào tạo cho họ những kỹ năng chuyên môn cần thiết cho công việc. Có thể thấy số lượng những người nghỉ việc vì “tôi không hòa nhập được với đồng nghiệp”, hay “tôi không chịu được tính sếp” thay vì “tôi không đủ giỏi để làm tốt công việc”.
Hãy tìm kiếm các dấu hiệu và cơ hội để đánh giá kỹ năng giao tiếp và trí tuệ cảm xúc của ứng viên. Ví dụ, bạn có thể đặt câu hỏi với ứng viên về những trải nghiệm tiêu cực trong mối quan hệ giữa họ với đồng nghiệp ở nơi làm việc trước và cách họ giải quyết mâu thuẫn ra sao. Liệu ứng viên bạn đang phỏng vấn là tuýp người hay đổ lỗi cho người khác? Liệu ứng viên này có biết cách hợp lý hóa hành vi của mình hay luôn chấp nhận những đánh giá của người khác? Những câu hỏi như vậy sẽ mang đến cho bạn những đánh giá rõ ràng nhất về các khả năng trên, từ đó có cái nhìn thấu đáo hơn nhiều về cách họ sẽ làm việc và ứng xử ở môi trường mới ra sao.
Làm cho nhân viên mới cảm thấy họ thực sự được chào đón ở nơi làm việc mới
Một nhân viên bạn đã dành nhiều thời gian và dày công tuyển về không hẳn sẽ là người gắn bó và ở lại lâu dài nếu như họ cảm thấy mình không thực sự được quan tâm và chào đón. Cứ 10 nhân viên mới thì có 2 người sẽ rời đi trong vòng 45 ngày làm việc đầu tiên, và tất nhiên sau mốc 45 ngày, điều đó nhiều khả năng vẫn tiếp tục diễn ra.
Nguyên nhân là vì rất nhiều các công ty để mặc cho nhân viên mới của mình tự bơi hoặc “chết chìm” ngay từ những ngày đầu thay vì cho họ những hiểu biết nhất định về những thứ đang diễn ra mỗi ngày tại công ty và giúp họ trở thành một phần của chúng, vạch rõ trách nhiệm và quyền hạn của nhân viên mới và tạo cơ hội để họ tự phát triển và thể hiện mình.
Trong đó, yếu tố quan trọng nhất là xác định những kỳ vọng mà công ty hoặc tổ chức của bạn cho nhân viên mới và tạo ở họ những kỳ vọng xứng đáng về hiệu suất và hành vi làm việc của họ.
Vậy làm thế nào khi bạn đã gần như làm tốt những điều trên nhưng thảm họa tuyển dụng vẫn xảy ra…?
Đôi khi, ngay cả khi nhà tuyển dụng tuân theo tất cả các quy tắc, nguy cơ tuyển dụng sai người vẫn cứ đến… Khi bạn kết luận nhân viên mới không phù hợp với vị trí tuyển dụng, hãy chắc rằng đó là một kết luận đã được kiểm chứng không chỉ bởi bạn mà còn cả những người làm việc với họ. Sau đó, hãy tự hỏi xem vấn đề có thể khắc phục được không. Nhân viên mới làm việc không hiệu quả vì nhiều lý do và một số trong những lý do đó hoàn toàn có thể khắc phục được.
Trừ khi nhân viên mới vi phạm các giá trị nghiêm trọng của công ty, bạn vẫn có thể xem xét việc đào tạo và giúp nhân viên đạt được những kỳ vọng về hành vi và hiệu suất làm việc của công ty. Nếu vấn đề vẫn còn tiếp diễn, hãy cân nhắc tìm một vai trò phù hợp hơn cho nhân viên ấy trong tổ chức của bạn.
Trong trường hợp không thể cứu vãn, ở cương vị là một nhà tuyển dụng, nên nhớ bạn cũng có một phần trách nhiệm cho sai lầm tuyển dụng này. Nếu bạn để một nhân viên mới phải ra đi, hãy xem xét kỹ lại quá trình tuyển dụng công ty bạn đã áp dụng và tìm ra cách thay đổi tốt hơn trong lần tới.
Tóm lại, những nguyên tắc cần ghi nhớ chính là:
Nên:
- Xác định rõ các năng lực mà một ứng viên lý tưởng cần có.
- Đặt câu hỏi phỏng vấn để xác định đâu là vấn đề khiến ứng viên có những ứng xử trong quá khứ và tương lai.
- Quan tâm đến nhân viên mới và đánh giá kịp thời hiệu suất làm việc của họ.
Không Nên:
- Ưu tiên các kỹ năng về mặt học thuật hơn kĩ năng mềm.
- Cho rằng bạn tuyển dụng ứng viên không phù hợp nhưng chưa kiểm tra qua nhận định của bạn bằng cách tham khảo ý kiến của người khác.
- Lựa chọn chấm dứt hợp đồng với nhân viên mới ngay lập tức mà không cần xem xét đào tạo lại hoặc chuyển đổi vị trí phù hợp cho họ.
— HR Insider / Theo Harvard Business Review –
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
