Từ lâu, cầu hỏi “Mức lương hiện hành của của bạn trên thị trường là bao nhiêu?” đã trở thành “vấn đề tế nhị” của nhiều nhà tuyển dụng. Thậm chí ở Hoa Kỳ, các Giám đốc tuyển dụng, bộ phận nhân sự còn bị cấm đặt những câu hỏi tương tự với ứng viên. Về lâu dài, việc làm này vô hình trung khiến cho đôi bên không nắm rõ được “kì vọng và tiêu chuẩn” của nhau về mức lương để từ đó đi đến những thoả hiệp cuối cùng.
Một trong những tiêu chí đầu tiên của nhà tuyển dụng khi đánh giá mức độ phù hợp của 1 ứng viên, bất ngờ thay, lại đa số đến từ câu trả lời “mức lương mong muốn” của họ. Dù quá thấp hay vượt mức “cho phép” tuyển dụng, việc đánh giá năng lực này càng về sau càng chứng minh tính kém hiệu quả của nó.
Những nghiên cứu nói gì?
Một dữ liệu gần đây của Payscale cho thấy: Các nhà tuyển dụng đang dần dần thay đổi quan điểm về cách đánh giá năng lực của ứng viên chỉ bằng những con số gửi vào tài khoản hằng tháng. Tiến sĩ John Sullivan khẳng định:
“Đã đến lúc, các nhà tuyển dụng cần có 1 cái nhìn khách quan hơn và trung lập hơn trong việc đôi mắt thẩm định của mình”.
Ông đã từng đưa ra 10 lý do khiến các doanh nghiệp phải phụ thuộc nặng nề vào câu hỏi “khó” này. Dựa vào đó, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng hiểu ra được nguyên căn sự vụ và tìm cho mình những hướng tiếp cận dễ gần hơn đối với ứng viên.
Theo John, việc các nhà tuyển dụng luôn đặt nặng vấn đề về lương bổng khi phỏng vấn ứng viên, phần lớn đến từ 2 nguyên nhân chính sau:
Mức độ tăng trưởng của mức tiền lương của nhân viên phản ánh năng lực và khả năng phát triển của ứng viên theo thời gian. Không chỉ đơn giản là để cân nhắc về việc: “Liệu con số mà ứng viên đề nghị có vượt quá ngân sách tuyển dụng cho vị trí này?”, mà còn là cơ hội để nhà tuyển dụng có cơ hội tìm hiểu thêm về nguyên nhân đằng sau cấp số cộng của mỗi lần tăng lương.
Mức tiền lương mà ứng viên đề nghị phần nào còn phản ánh được khả năng hùng biện và sự tự tin của ứng viên. Như một điều hiển nhiên, mọi hợp đồng lao động được ký chỉ sau khi đôi bên thoả hiệp được các điều khoản, lợi ích và quan trọng nhất – mức tiền lương mà ứng viên mong muốn nhận được. Đây đích thị là cơ hội để những ứng viên trổ tài biện luận thuyết phục nhà tuyển dụng về giá trị của bản thân – tương ứng với con số mà họ hằng mong ước.
Những phương pháp đặt câu hỏi một cách tế nhị hơn dành cho nhà tuyển dụng
Thay vì chỉ đơn giản là hỏi và đánh giá về mức lương theo thời gian của ứng viên, giờ đây nhà tuyển dụng có thể hoàn toàn tiếp cận và đạt được mục tiêu của mình theo cách khác.
- Định giá đúng cho công việc thay vì định giá cho ứng viên: Khi một ứng viên quyết định ra một mức lương phù hợp với bản thân, điều đó không chỉ đơn thuần phản ánh giá trị lao động của họ. Đó còn là lời cam kết về việc cống hiến những giá trị của bản thân vào vị trí mà họ ứng tuyển. Họ cảm thấy, những gì mình hứa hẹn với công việc sẽ hoàn toàn tương xứng tầm nhìn, định hướng của công ty, thông qua mức lương đề xuất. Vậy nên, giải pháp ở đây phải xuất phát từ cả đôi bên: tìm ra cho mình một mốc giao thoa phù hợp trong tầm nhìn, chiến lược kinh doanh và sự tương thích của công việc để từ đó đưa ra định mức phù hợp nhất.
- Đưa ra một định mức chung phù hợp với tính chất của ngành: Hơn 41% nhân viên đến từ các công ty công nghệ thông tin khẳng định rằng: mức lương của họ nhận được là vô cùng cạnh tranh và cao hơn các lĩnh vực khác trung bình từ 23%. Từ đó, các nhà tuyển dụng nên xác định được điểm đặc trưng, thương hiệu và ngành kinh doanh chủ lực của công ty, để từ đó có thể xác định những ngạch lương xứng đáng cho mỗi vị trí tuyển dụng.
- Đừng tập trung vào quá khứ, hãy nghĩ đến tương lai: Thay vì nhà tuyển dụng chỉ cứ mãi chăm chăm đôi mắt vào mức lương trong quá khứ của ứng viên, hãy nhìn họ bằng một đôi mắt khác – đầy hứa hẹn hơn, bằng việc chủ động hỏi mức lương mong muốn. Bằng cách này, nhà tuyển dụng có thể dễ dàng dẫn dắt câu chuyện và hướng đến việc cam kết và trách nhiệm của ứng viên với mức lương mong muốn mà không khiến họ mất đi sự tự tin của chính mình.
— HR Insider / Theo TLNT —
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
