Tuy nhiên, chỉ một vài ngàn người trong đó nhận được thư mời làm việc của Google sau quy trình tuyển dụng kéo dài ít nhất 6 tuần.
Bằng cách nào để đảm bảo những người được chọn là những ứng viên xuất sắc nhất? Theo Phó Chủ Tịch Quản Lý Nhân Lực của Goolge, Laszlo Bock chia sẻ 3 nguyên tắc dưới đây luôn được duy trì và áp dụng ở bất kỳ vị trí đăng tuyển nào không phân biệt cấp bậc, bộ phận hay phòng ban.
1. Đặt tiêu chuẩn cao cho vị trí đăng tuyển
Trước khi bắt đầu quy trình tuyển dụng cho một vị trí nào đó, hãy xác định trước nhu cầu hay vấn đề mà bạn/phòng ban đang cần giải quyết; từ đó xác định ứng viên đang tìm kiếm cần có tài năng/năng lực nổi trội nào. Lời khuyên của Bock cho các nhà tuyển dụng là chỉ nên tuyển những người giỏi hơn bạn.
Điều này áp dụng cho tất cả các vị trí. Nếu bạn đang cần một trợ lý hành chính, không đơn giản chỉ là tìm một người có kinh nghiệm trả lời điện thoại và lên lịch họp; hãy tìm người có thể giúp công việc của bạn trở nên nhanh chóng và dễ dàng hơn. Để làm được điều này, ứng viên bạn đang tìm kiếm cần có khả năng quản lý thời gian, biết cách xoay xở và sắp xếp thứ tự ưu tiên công việc cho bạn.
Tùy thời điểm, có những khoảng thời gian thị trường nhân lực cạnh tranh dẫn đến việc tìm kiếm nhân viên mà bạn mong muốn mất nhiều thời gian hơn mong đợi, hãy kiên nhẫn và tập trung hơn trong nỗ lực tìm kiếm. Mọi sự chờ đợi và nỗ lực đều xứng đáng thay vì nhắm mắt nhận ngay ứng viên không như mong đợi và có thể mang thêm việc cho bạn
2. Đề nghị mọi người tham gia vào quá trình tuyển dụng
Các công ty có quy mô lớn như Google thường có riêng một bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm cho quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên đối với các công ty quy mô nhỏ, đừng đặt gánh nặng tìm kiếm nhân sự lên một cá nhân.
Ngoài cấp trên, sự tham gia của các cấp dưới và đồng nghiệp trong các cuộc phỏng vấn là rất cần thiết. Tuy nhiên, phải đảm bảo những người tham gia phỏng vấn có khả năng ghi chú và biết cách đánh giá ứng viên. Đồng thời xác định một nhóm những người có khả năng tổng hợp và xem xét lại các đánh giá để cùng đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng.
Bock chia sẻ thêm “Định kỳ, hãy xem xét lại những ghi chú ban đầu và so sánh với hiệu quả công việc của người mới để điều chỉnh khả năng đánh giá nhân lực.”
3. Cho các ứng viên ít nhất một lý do để gia nhập công ty của bạn
Khi còn làm việc tại Google, Jonathan Rosenberg, cựu phó chủ tịch sản phẩm (hiện đang là cố vấn cho CEO Larry Page), luôn giữ ít nhất ngẫu nhiên 200 hồ sơ của nhân viên Google trong phòng làm việc của ông. Nếu một ứng viên chuẩn bị gia nhập Google, Jonathan sẽ cho họ xem tập hồ sơ này và nói rằng “Bạn sẽ có cơ hội làm việc với những con người xuất chúng này nếu gia nhập Google” Bock nói.
Theo Bock, các ứng viên đều xem qua bộ sưu tập ấn tượng này, trong đó có những người đã phát minh ngôn ngữ lập trình JavaScript đến cả vận động viên Olympic, và hỏi liệu Rosenberg đã chọn lọc ra những người xuất sắc để bỏ vào bộ sưu tập này. Ông luôn trả lời trung thực là không. “Vì chúng tôi chỉ tuyển những người xuất sắc nhất nên chắc chắn tất cả những người làm việc với bạn sau này dù không phải nằm trong danh sách này cũng đều rất tài năng.” Bock kể lại lời của Rosenberg.
Nhà tuyển dụng hãy cho ứng viên tiềm năng lý do rõ ràng giải thích vị trí mà họ sắp đảm nhận quan trọng như thế nào; và thuyết phục họ với cơ hội được làm việc với những tài năng xuất chúng tại Google, Bock viết.
— HR Insider —
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
