Đánh giá nhân viên cuối năm: Tiêu chí và các đánh giá

Lượt Xem 2 K

Copylink

Nội Dung Bài Viết

Mục đích của đánh giá nhân viên cuối năm?

Bảng đánh giá nhân viên cuối năm là biểu mẫu dùng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc và nhận xét các nhân viên vào thời điểm cuối năm. Bảng đánh giá này sẽ làm cơ sở để nhà quản lý xét duyệt nhân viên có thành tích xuất sắc, nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, tổng kết và ghi nhận ý kiến đóng góp từ đội ngũ nhân sự. Sau mỗi khoảng thời gian một năm hoạt động miệt mài và chăm chỉ, mỗi doanh nghiệp cần có hoạt động đánh giá và tổng kết để chỉ ra những điểm tốt, điểm còn hạn chế trong cách làm việc để cải thiện hơn trong thời gian tới.

Mục đích của đợt đánh giá cuối năm là:

Giúp lãnh đạo nắm được những gì nhân viên đang làm, các nhu cầu cấp thiết và củng cố động lực ngắn hạn nếu cần thiết
Giúp cả quản lý và nhân viên cùng tổng kết năm vừa qua và trao đổi những phản hồi trung thực để cải thiện tốt hơn
Cùng nhau bàn luận chiến lược mới cho năm tăng trưởng mới
Đánh giá được chính xác hiệu suất của nhân viên trong năm cũ bằng các tiêu chí đã được công khai từ trước
Xác định được định hướng cá nhân của từng nhân viên, qua đó đưa ra lộ trình thăng tiến phù hợp, thúc đẩy nhân viên làm việc hiệu quả hơn trong thời gian tới.

Đánh giá nhân viên cuối năm

Các tiêu chí đánh giá nhân viên cuối năm

Theo thái độ làm việc

Thái độ làm việc là cách thức làm việc của nhân viên đối với công việc. Đánh giá qua thái độ là công việc của nhà quản lý nhằm xem xét mức độ sự chủ động, hiệu suất công việc của nhân viên. Chính vì vậy, nhà quản lý có thể tiến hành đánh giá thái độ trong công việc để dùng làm một trong những lý do khen thưởng nhân viên có nỗ lực vượt trội.

Nhân viên có thái độ làm việc tích cực sẽ nỗ lực thiết lập các mối quan hệ phù hợp để xử lý hoàn thành công việc như xây dựng các mối quan hệ được thể hiện thông qua hành vi, ứng xử với cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp và khách hàng. Thêm vào đó, các mối quan hệ hài hòa, phù hợp được cũng là một phần quan trọng tạo nên văn hóa làm việc, ứng xử tích cực cho tổ chức doanh nghiêp.

Theo năng lực làm việc

Việc đánh giá năng lực bao gồm đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc và những giá trị tiềm ẩn bên trong nhân viên. Nếu một nhân viên có năng lực tốt, được đặt đúng vị trí với điều kiện làm việc phù hợp thì sẽ có hiệu quả công việc cao, mang lại giá trị cho doanh nghiệp. Thông thường, bảng đánh giá cuối năm dựa theo năng lực làm việc sẽ có 3 tiêu chí để đánh giá là theo mục tiêu hành chính, mục tiêu hoàn thành công việc được giao và mục tiêu phát triển.

Đánh giá theo mục tiêu hành chính: dựa trên khối lượng và hiệu quả công việc của nhân viên để làm cơ sở khen thưởng, đề bạt hoặc sa thải.
Đánh giá theo mục tiêu phát triển: là tiêu chí đánh giá được thực hiện dựa theo bảng KPI mẫu và các mục tiêu ngắn/ dài hạn theo nguyện vọng của nhân viên. Dựa vào tiêu chí này, các nhà quản lý sẽ đưa ra những chiến lược phát triển và hỗ trợ nhân viên có thể đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Bên cạnh đó, các nhân viên cũng phải nỗ lực hết mình để giúp công ty phát triển.
Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc được giao: nhà quản lý sẽ dựa vào kết quả công việc được giao cho mỗi nhân viên để đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng người. Đánh giá được nhân viên nào có thực lực và nhân viên nào cần đào tạo thêm.

Đánh giá nhân viên cuối năm

3 Phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm

1 Tự đánh giá

Nhân viên sẽ dành thời gian để tự đánh giá bản thân và người quản lý có thể xem nhân viên hiểu hiệu suất của chính họ như thế nào. Việc giúp nhận thức của nhân viên về các kỹ năng công việc của họ có thể đóng vai trò tuyệt vời để nhà quản lý xem xét cung cấp phản hồi một cách tốt nhất. Điều này cung cấp cho các nhà quản lý một bức tranh hoàn chỉnh hơn so với việc chỉ quan sát thuần túy từ một phía.

2 Đánh giá dựa trên thang điểm có sẵn

Bằng việc thiết lập thang điểm chuẩn cho từng tiêu chí đánh giá cuối năm, nhà quản lý có thể sử dụng thang điểm để chỉ ra hiệu suất đạt được trong mỗi tiêu chí đánh giá. Để phương pháp đánh giá dựa trên thang điểm có sẵn hoạt động hiệu quả, nhà quản lý và nhân viên đều phải hoàn toàn hiểu được những ưu và nhược điểm nằm ở đâu trên thang đo.

3 Đánh giá 360 độ

Phương pháp đánh giá 360 độ là phương pháp đánh giá hiệu suất bằng cách sử dụng phản hồi được thu thập từ nhân viên, bao gồm quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và cấp dưới trực tiếp. Không chỉ loại bỏ sự thiên vị trong đánh giá cuối năm, phương pháp đánh giá 360 độ còn mang lại sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.

Tìm hiểu về bảng đánh giá nhân viên cuối năm

Bảng đánh giá nhân viên cuối năm chính là mẫu đánh giá được sử dụng phổ biến hiện nay với mục đích có thể đánh giá quá trình thực hiện công viên, nhân xét nhân viên vào dịp cuối năm. Bảng đánh giá chính là cơ sở để xét duyệt nhân viên xuất sắc, tổng kết cũng như ghi nhận ý kiến đóng góp của các nhân viên, từ đó đưa ra mức thưởng cho nhân viên cũng như các chính sách động viên, khen thưởng một cách hợp lý. Mẫu bảng đánh giá nhân viên cuối năm được sử dụng phổ biến và có ý nghĩa quan trọng trong thực tiễn.

3 Bước đánh giá nhân viên cuối năm

1 Cung cấp biểu mẫu cho nhân viên

Biểu mẫu đánh giá chính là tài liệu đánh giá mà phòng nhân sự sẽ cung cấp cho nhân viên nhằm theo dõi và nhận xét từng cá nhân cụ thể cho từng phòng bạn. Bạn có thể tối ưu hiệu quả đánh giá nhân viên bằng cách sử dụng biểu mẫu đánh giá chung để có thể thu thập những ý kiến và nhận xét từ góc nhìn của các đồng nghiệp.

Tùy theo tình hình cụ thể của phòng ban và từng cấp bậc nghề nghiệp khác nhau thì doanh nghiệp có thể sử dụng các loại biểu mẫu đánh giá như tự đánh giá, đánh giá đồng nghiệp ngang hàng, đánh giá theo cấp, theo nhóm,…

2 Tổng hợp kết quả biểu mẫu

Sau khi đã đánh giá thì sẽ tiến hành thu thập và tổng hợp biểu mẫu từ các nhân viên. Sau đó, tiến hành chuẩn bị nội dung cho buổi meeting trực tiếp sau khi đã chuẩn bị những nội dung sẽ quản lý và nhân viên cảm thấy thoải mái khi thảo luận minh bạch, rõ ràng.

3 Chốt và công khai kết quả

Hoạt động meeting trực tiếp chính là một cuộc thảo luận hai chiều mà không phải là buổi đánh giá đơn thuần. Hãy cùng nhân viên đánh giá, thảo luận và chia sẻ về kết quả đánh giá thay vì chỉ ngồi đọc lại danh sách liệt kê thành tựu đã đạt được và các sai lầm đã mắc phải trong năm vừa qua.

Cần phân tích rõ ràng những phản hồi tích cực và tiêu cực. Nhắc về các minh chứng trong quá khứ khi khen ngợi, nhắc nhở hoặc định hướng nhân viên. Cần ghi chú lại những thông tin cần thiết, giữ thái độ ôn hòa trong buổi meeting với nhân viên.

Sau khi kết thúc meeting cần tổng kết lại và công khai kết quả đánh giá hiệu suất cuối năm cho nhân viên. Sau khi đánh giá nhận xét thì cần công khai trên web nội bộ, thông báo qua email của tất cả nhân viên, có thể in ra và dán ở bảng tin hoặc gửi thông báo về từng phòng ban.

Đánh giá nhân viên cuối năm

Những lưu ý cần nắm khi đánh giá nhân viên cuối năm

Để giúp nhân viên có thêm sự hứng thú khi tham gia đánh giá hơn, đồng thời giúp quy trình đánh giá nhân viên tại doanh nghiệp trở nên hiệu quả nhất thì cần nắm những lưu ý cần nắm khi đánh giá nhân viên cuối năm sau:

Truyền đạt đầy đủ thông tin về cuộc đánh giá: Doanh nghiệp nên gửi email thông báo cho nhân viên về kỳ đánh giá cuối năm một cách chi tiết: truyền đạt mục đích và tính hữu ích của đánh giá, minh bạch về kết quả sử dụng, đảm bảo nhân viên biết cách tổ chức và triển khai đánh giá, xác định thời gian hoàn thành.
Rà soát thang điểm đánh giá: Nên rà soát thang điểm đánh giá để đảm bảo chúng được gắn với nội dung một cách rõ ràng và minh bạch. Có thể thay thế bằng cách loại bỏ xếp hạng dựa trên mục tiêu bằng thang trạng thái.
Yêu cầu nhân viên tự đánh giá: Doanh nghiệp cần tạo điều kiện cho nhân viên cơ hội phản ánh về hiệu suất cũng như loại bỏ cách đánh giá một chiều. Không chỉ nhân viên nhân viên hài lòng mà cả nhà quản lý sẽ thấy việc đưa ra nhận xét và xếp hạng cho từng nhân sự dễ dàng hơn.
Sử dụng kết quả đánh giá cho việc lập kế hoạch dài hạn: Doanh nghiệp nên sử dụng kết quả để đánh giá việc lập kế hoạch dài hạn. Kết quả này nên được sử dụng để lập kế hoạch cho các hoạt động đào tạo, phát triển, có thể là cả lộ trình thăng tiến của nhân viên.
Đảm bảo rõ ràng, minh bạch: Cần đảm bảo mọi quy trình đánh giá được minh bạch, rõ ràng và đủ thuyết phục.

Đánh giá cuối năm từ lâu đã trở thành một phần quan trọng trong quy trình hoạt động của hầu hết các doanh nghiệp tổ chức. Với những chia sẻ của bài viết trên đây, hy vọng những phương pháp đánh giá nhân viên cuối năm cho doanh nghiệp giúp việc xây dựng và phát triển quy trình đánh giá cuối năm hiệu quả.