OKR là một phương pháp quản trị đã được chứng minh mang lại hiệu quả cao trong việc đặt ra và theo dõi mục tiêu cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, bạn đã hiểu rõ về OKR là gì và những lợi ích mà nó mang lại không? Làm thế nào để triển khai OKR một cách hiệu quả? Trong bài viết này, chúng tôi sẽ tổng hợp thông tin giải đáp cho những câu hỏi này. Hãy cùng bắt đầu tìm hiểu ngay nhé!
OKR là gì?
OKR là gì? OKR (Objectives and Key Results) là Mục tiêu và Kết quả then chốt. Đây là một phương pháp quản trị giúp cá nhân, nhóm và tổ chức thiết lập các mục tiêu có thể đo lường và theo dõi tiến độ đạt được những mục tiêu đó.
- Mục tiêu (Objective) là những mục tiêu tổng quát, định hướng và động lực cho tổ chức, nhóm hoặc cá nhân. Những mục tiêu này nên cụ thể, rõ ràng, ngắn gọn, dễ hiểu và đầy cảm hứng.
- Kết quả then chốt (Key Result) là các chỉ số cụ thể dùng để đo lường và đánh giá mức độ hoàn thành của mục tiêu. Những kết quả này phải có thể đo lường được, liên quan trực tiếp đến mục tiêu, có thời hạn rõ ràng và đủ thách thức.
Tìm hiểu OKR là gì?
Phân loại OKR
Phân loại OKR là gì? Dựa trên các yếu tố như mức độ chi tiết và cấp độ của OKR, có thể chia thành hai loại chính:
OKR cam kết
OKR cam kết là những mục tiêu mà tổ chức, nhóm hoặc cá nhân có khả năng đạt được 100%. Chúng thường được sử dụng để đo lường các mục tiêu chính và cốt lõi của tổ chức.
Cần trả lời các câu hỏi sau trước khi xác định OKR:
- Mục tiêu này có quan trọng đối với tổ chức, nhóm hoặc cá nhân không?
- Mục tiêu này có thể hoàn thành trong khoảng thời gian đã đề ra không?
- Mục tiêu này có thể đo lường và theo dõi không?
OKR mở rộng (khát vọng)
Loại tiếp theo của OKR là gì? OKR mở rộng là những mục tiêu mà tổ chức, nhóm hoặc cá nhân có tham vọng đạt được, mặc dù khả năng hoàn thành 100% là khó khăn. Chúng thường được sử dụng để kích thích sự đổi mới và kỹ năng sáng tạo.
Xác định OKR mở rộng bằng cách trả lời các câu hỏi:
- Mục tiêu này có thực sự đổi mới và sáng tạo không?
- Mục tiêu này có thể đạt được nếu nỗ lực hết sức không?
- Mục tiêu này có thể giúp đạt được các mục tiêu chính của tổ chức, nhóm hoặc cá nhân không?
Khác với OKR cam kết, OKR mở rộng không yêu cầu phải tuân thủ một phương pháp cụ thể để đạt được mục tiêu. Nó không yêu cầu hiểu biết chi tiết về các nguồn lực cần thiết trong quá trình thực hiện. Sự khác biệt chính giữa hai loại OKR là mức độ hoàn thành công việc.
Trong OKR cam kết, tất cả các kết quả chính (KRs) phải đạt 100% để được coi là hoàn thành mục tiêu, trong khi OKR mở rộng có mức kỳ vọng chỉ là 70%, tạo ra sự khác biệt đáng kể ngay cả khi đạt được 70% tiến độ hoàn thành.
Phân loại OKR
Các nguyên tắc của mô hình OKR
Sau khi đã hiểu OKR là gì, để áp dụng thành công mô hình này, cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau:
Mục tiêu được giới hạn
OKR yêu cầu mục tiêu cần tập trung vào một vấn đề cụ thể, không đặt quá nhiều mục tiêu cùng lúc để đảm bảo hiệu quả. Mục tiêu phải vừa có tính thách thức nhưng cũng có thể đạt được. Nếu mục tiêu quá dễ, sẽ thiếu động lực phấn đấu; ngược lại, nếu quá khó sẽ dễ khiến cá nhân và tổ chức nản chí.
OKR hướng đến việc “làm ít nhưng hiệu quả hơn”. Trong mỗi chu kỳ, mỗi cá nhân nên có tối đa từ 3-5 mục tiêu, kết nối chặt chẽ với cấp trên và các cá nhân liên quan. Mỗi mục tiêu cũng chỉ nên có từ 3-5 kết quả chính (KR) để triển khai. Đôi khi, chỉ một bộ OKR cũng đủ để tạo ra sự tập trung cao nhất.
Minh bạch
Tính minh bạch là yếu tố cốt lõi của OKR. Tất cả thành viên trong tổ chức đều cần hiểu rõ và tuân theo các OKR của công ty, giúp mọi người có thể phối hợp hiệu quả để đạt mục tiêu chung.
Sự minh bạch được thể hiện qua việc công khai mục tiêu và kết quả then chốt của tổ chức, từng cá nhân trong các bộ phận liên quan. Nó đảm bảo mỗi người đều biết mình cần làm gì, đồng thời tránh các xung đột không đáng có.
Tiến độ thực hiện OKR cần được cập nhật thường xuyên, giúp các thành viên biết tình trạng hiện tại của mục tiêu và có thể điều chỉnh khi cần thiết.
Thiết lập mục tiêu đa chiều
OKR khuyến khích việc thiết lập mục tiêu đa chiều. Thay vì nhận mục tiêu một chiều từ cấp trên, mỗi thành viên nên tự viết mục tiêu của mình dựa trên sự đàm phán với cấp trên, cấp dưới và những người liên quan.
Quá trình này đòi hỏi cấp trên phải lắng nghe và không áp đặt, giúp mỗi người xây dựng OKR dựa trên sự hiểu biết về vai trò của mình trong tổ chức. Các bên liên quan có thể phản ánh lẫn nhau để thực hiện điều chỉnh hợp lý.
Không dùng để đánh giá nhân viên
OKR được thiết kế để định hướng và theo dõi tiến độ công việc, chứ không phải là công cụ để đánh giá hiệu suất cá nhân. Vì vậy, việc sử dụng OKR để đánh giá nhân viên có thể gây ra áp lực không cần thiết và làm giảm hiệu quả làm việc.
Trao quyền
Nguyên tắc trao quyền trong OKR thể hiện qua việc xây dựng và theo dõi mục tiêu, kết quả then chốt (KR) ở cấp cá nhân, phòng ban và tổ chức. Điều này cho phép các cá nhân và nhóm có quyền tự chủ trong việc xác định và hoàn thành các mục tiêu của mình, đồng thời vẫn gắn kết với mục tiêu chung của tổ chức.
Trao quyền không chỉ giúp nhân viên phát huy năng lực và sáng tạo, mà còn tăng tinh thần trách nhiệm và cam kết với công việc. Khi được trao quyền, nhân viên cảm thấy mình có giá trị và được tôn trọng, từ đó có thêm động lực làm việc.
Các nguyên tắc của mô hình OKR
Trách nhiệm cá nhân
Mỗi bộ OKR cần có một người chịu trách nhiệm chính. Người này tự chủ trong việc thực hiện mục tiêu của mình và hợp tác cùng đồng nghiệp khi cần thiết.
Các Key Results không tự động được giao từ cấp trên cho cấp dưới; thay vào đó, nhân viên cần xây dựng bộ OKR của riêng mình để hỗ trợ mục tiêu chung của cấp trên nếu phù hợp. Trong mọi tình huống, chủ sở hữu OKR cần cam kết chịu trách nhiệm cho mục tiêu của mình.
Không sợ thất bại
OKR khuyến khích đặt ra những mục tiêu cao hơn so với hiện tại để thúc đẩy sự phát triển. Để đạt được các mục tiêu này, cần nỗ lực và sự quyết tâm mạnh mẽ, đồng thời chấp nhận khả năng thất bại như một phần của quá trình học hỏi.
Tư duy “không sợ thất bại” giúp mọi người dám đặt mục tiêu vượt ra ngoài vùng an toàn, học hỏi từ thất bại và tạo môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích thử nghiệm và sáng tạo.
Liên tục, đều đặn
Chu kỳ OKR điển hình là 3 tháng, bao gồm ba giai đoạn: thiết lập mục tiêu và KR cho quý mới, thực hiện và theo dõi, cuối cùng là đánh giá và điều chỉnh. Chu kỳ đều đặn này đảm bảo các mục tiêu và KR luôn phù hợp với thực tế.
Tùy thuộc vào nhu cầu của tổ chức, chu kỳ có thể thay đổi. Chẳng hạn, startup có thể chọn chu kỳ 1 tháng để linh hoạt hơn, trong khi tổ chức lớn có thể dùng chu kỳ 6 tháng hoặc 1 năm để đạt được mục tiêu dài hạn.
Khát vọng
Theo John Doerr, tác giả cuốn Measure What Matters, OKR cần là những mục tiêu “khó nhưng khả thi”. Điều này nghĩa là mục tiêu nên thách thức nhưng vẫn có thể đạt được với nỗ lực và quyết tâm.
Khát vọng trong OKR có thể được thể hiện qua các mục tiêu đột phá, có tính thách thức, vượt trên mức hiện tại của tổ chức và mang lại thay đổi tích cực cho tổ chức.
Các lợi ích khi ứng dụng mô hình OKR là gì?
Lợi ích khi ứng dụng OKR là gì? OKR là một phương pháp quản lý mục tiêu và kết quả được nhiều doanh nghiệp áp dụng để tăng cường quản lý hiệu suất và định hướng công việc. Dưới đây là một số lợi ích khi áp dụng mô hình OKR:
- Kết nối nội bộ chặt chẽ: OKR giúp liên kết hiệu suất làm việc của cá nhân và phòng ban với mục tiêu chung của công ty. Điều này giúp đội ngũ quản trị đảm bảo mọi người đều có cùng một hướng đi và mục tiêu.
- Tập trung vào những vấn đề quan trọng: Mô hình OKR giúp công ty và nhân viên tập trung vào 3-5 mục tiêu quan trọng nhất của công ty, giúp ưu tiên công việc theo đúng hướng.
- Tăng minh bạch: OKR xây dựng văn hóa minh bạch cho công ty, giúp mọi nhân viên đều biết công việc và kế hoạch của mỗi cá nhân và phòng ban.
- Trao quyền cho nhân viên: Hiểu rõ hoạt động trong công ty, ban lãnh đạo có thể đưa ra quyết định chính xác, tạo cơ hội cho nhân viên theo dõi kết quả công việc và tự quản lý.
- Đo lường tiến độ hoàn thành mục tiêu: OKR giúp đánh giá được mức độ hoàn thiện của mục tiêu thông qua các chỉ số, phản ánh tiến độ của từng cá nhân, phòng ban và công ty.
- Đạt kết quả vượt bậc: OKR cho phép người lãnh đạo tận dụng tối đa năng lực trong công việc, giúp công ty đạt những thành tựu đáng kể và vượt xa kỳ vọng.
Lợi ích khi ứng dụng mô hình OKR
Đừng bỏ lỡ các chia sẻ:
- Hostess là ai? Vai trò và nhiệm vụ của người làm Hostess
- Khám phá khái niệm bucket list là gì?
Cách xây dựng OKR
Cách xây dựng OKR là gì? Trong quá trình thiết lập Objective và Key Result (OKR), có một số điểm quan trọng cần lưu ý:
Đối với Objective
- Mỗi cấp trong tổ chức, bao gồm công ty, phòng ban và cá nhân, nên thiết lập từ 3 đến 5 mục tiêu.
- Mục tiêu (Objective) cần phải rõ ràng và cụ thể, chẳng hạn như “Mở rộng kinh doanh vào thị trường Trung Quốc,” thay vì những mục tiêu mơ hồ như “Mở rộng kinh doanh ra thị trường quốc tế.”
- Mục tiêu (Objective) thường được thiết lập với yêu cầu cao hơn khả năng thực hiện và phải đầy thách thức. Ví dụ, Google xem việc hoàn thành 70% mục tiêu là thành công, trong khi đạt 100% là một thành tích xuất sắc.
Đối với Key Result
- Mỗi mục tiêu nên đi kèm với 3 kết quả then chốt.
- Kết quả then chốt (Key Result) phải có thể đo lường được, chẳng hạn như “Liên hệ với 10 nhà báo” thay vì những mục tiêu không cụ thể như “Phát triển mối quan hệ với các nhà báo”.
- Kết quả then chốt (Key Result) cần phải là những bước cụ thể hướng tới việc hoàn thành mục tiêu. Việc đạt được các kết quả then chốt thường có giá trị hơn việc chỉ đạt được mục tiêu tổng quát.
- Kết quả then chốt nên mô tả kết quả cụ thể thay vì chỉ đơn thuần là hành động, chẳng hạn như “Nộp báo cáo về phễu chuyển đổi” thay vì chỉ “Phân tích hiệu suất của phễu chuyển đổi”.
Cách xây dựng OKR đơn giản
Làm cách nào để bắt đầu với OKR?
Làm thế nào để bắt đầu với OKR? Để khởi đầu với hệ thống OKR, bạn có thể thực hiện theo các bước sau:
Xác định Objective và Key Result
Xác định mục tiêu và kết quả chính của doanh nghiệp: Ban lãnh đạo sẽ xác định từ 3 đến 5 mục tiêu chủ chốt cho công ty trong quý hoặc năm tới. Những mục tiêu này sẽ phản ánh sứ mệnh hoặc tầm nhìn của tổ chức và có thể bao gồm các chỉ số kinh doanh cụ thể như “Tăng doanh số bán hàng lên 200%” hoặc các mục tiêu phi tài chính như “Chuyển sang sử dụng hoàn toàn năng lượng tái tạo”.
Sau khi xác định mục tiêu, các bộ phận sẽ xác định các Kết quả Chính cụ thể để đạt được mục tiêu đó.
Thiết lập hệ thống quản lý OKR cho tổ chức
Bước tiếp theo để tiến hành OKR là gì? Mỗi doanh nghiệp có quy mô khác nhau, điều này tạo ra thách thức trong việc theo dõi và quản lý OKR.
Các công ty như Google đã phát triển công cụ nội bộ riêng, trong khi một số công ty khác có thể sử dụng các ứng dụng phổ biến như Excel hoặc sử dụng các phần mềm chuyên biệt như Base Goal, Perdoo, Lattice,… Dù sử dụng công cụ nào, việc quy trình chuẩn bị trước khi triển khai OKR là cực kỳ quan trọng để tránh sự lộn xộn và đảm bảo doanh nghiệp có thể tối ưu hóa giá trị của OKR.
THẢ GA HỌC E-LEARNING MIỄN PHÍ
Tổ chức cuộc họp với các quản lý cấp trung để định hình các mục tiêu
Các bước để bắt đầu OKR là gì? Hãy sắp xếp cuộc họp với các nhà lãnh đạo cấp trung (quản lý các phòng ban) để đề xuất kế hoạch OKR cho công ty. Cuộc họp này sẽ tập trung vào các vấn đề sau:
- Tổng quan về OKR: Ý nghĩa và vai trò của OKR? Lý do ban lãnh đạo chọn áp dụng hệ thống này là gì?
- OKR 101: Cách thực hiện OKR trong công việc? Ưu và nhược điểm của phương pháp này là gì?
- Thảo luận về OKR của công ty: Trao đổi với các trưởng phòng để thu thập ý kiến về OKR của công ty đã được đồng thuận bởi ban quản trị.
Sau bước này, các trưởng phòng sẽ có cái nhìn rõ ràng về OKR của công ty và sẽ có kế hoạch sẵn để thiết lập mục tiêu và Kết quả chính cho phòng ban của họ.
Lãnh đạo là gì? Tầm quan trọng của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp
Phổ biến chiến lược OKR đến toàn nhân sự doanh nghiệp
Bước tiếp theo để bắt đầu OKR là gì? Sau khi đã thảo luận với các trưởng phòng, là lúc phổ biến OKR cho toàn bộ công ty trong một cuộc họp. Giống như hội thảo trước đó, đảm bảo rằng bạn giải thích tại sao OKR là cần thiết và cách thức triển khai nó trong công ty, giúp nhân viên hiểu rõ hơn về hệ thống OKR và có kỳ vọng hợp lý về công việc dựa trên OKR.
Các bộ phận tổ chức các cuộc họp để xây dựng các mục tiêu cá nhân
Sau buổi họp toàn công ty, các quản lý sẽ hẹn gặp từng nhân viên để soạn thảo OKR cá nhân. Đây là cơ hội cho cuộc trao đổi hai chiều: Nhân viên sẽ chia sẻ mong muốn và đặt mục tiêu của họ, trong khi quản lý sẽ đề xuất các mục tiêu phù hợp với mục tiêu của công ty.
Cuối cuộc trò chuyện, mục tiêu cá nhân và mục tiêu của công ty sẽ được cụ thể hóa. Bằng cách duy trì các cuộc trò chuyện định kỳ như vậy, nhân viên sẽ cảm thấy được động viên và có quyền tự quyết định về sự nghiệp và công việc hàng ngày của mình.
Xây dựng cấu trúc và trình bày OKR
Một bước tiếp nữa để bắt đầu OKR là gì? Sau khi thảo luận với từng nhân viên, các nhà lãnh đạo phòng ban và ban lãnh đạo sẽ tổ chức một cuộc họp để xem xét cách mục tiêu cá nhân có thể ảnh hưởng đến OKR của toàn bộ phòng ban hoặc công ty. Sau khi đồng thuận về OKR cho một giai đoạn thời gian cụ thể, bạn sẽ trình bày OKR trong buổi họp toàn thể tiếp theo và định hình hướng đi trong tương lai gần.
Giám sát và điều chỉnh OKR của từng cá nhân
Trong suốt một khoảng thời gian quy định (ví dụ: một quý hoặc một năm), quản lý cần liên tục đánh giá tiến trình thực hiện OKR của nhân viên để đảm bảo rằng công ty đang tiến theo hướng đúng như đã đề ra ban đầu.
Hướng dẫn các bước tiến hành OKR
Xem thêm:
Lưu ý khi xây dựng OKR
Việc triển khai mô hình OKR đòi hỏi sự chuẩn bị kỹ lưỡng và hiểu rõ về các nguyên tắc của nó. Dưới đây là một số lỗi thường gặp mà các tổ chức thường mắc phải:
Không hiểu rõ về OKR
Lỗi phổ biến nhất khi triển khai OKR là gì? Nhiều doanh nghiệp và cá nhân chưa nắm vững các khái niệm, nguyên tắc và quy trình của OKR, dẫn đến việc triển khai thiếu hiệu quả.
Tính nên tham vọng quá mức
OKR nên có tính tham vọng để thúc đẩy phát triển và đổi mới. Tuy nhiên, nếu đặt mục tiêu quá cao, OKR sẽ trở nên không thực tế và khó đạt được, dễ khiến mọi người nản lòng và từ bỏ.
Có quá nhiều OKR
Trong chu kỳ OKR 3 tháng, việc tập trung vào một số mục tiêu quan trọng là rất cần thiết. Đặt quá nhiều OKR sẽ làm giảm khả năng hoàn thành và dễ dẫn đến việc bỏ qua một số mục tiêu.
Không gắn kết giữa các cấp độ
Mục tiêu và kết quả then chốt (KR) của các cấp độ khác nhau cần được kết nối chặt chẽ để đảm bảo sự nhất quán và hướng tới mục tiêu chung của tổ chức. Nếu mục tiêu cá nhân không đồng bộ với mục tiêu của phòng ban và tổ chức, dễ dẫn đến chệch hướng và không đạt kết quả như kỳ vọng.
Không thường xuyên theo dõi và đánh giá
Tiến độ thực hiện OKR không được theo dõi thường xuyên khiến mục tiêu sẽ không đúng như kế hoạch. Vì vậy, việc theo dõi và đánh giá thường xuyên là cần thiết để đảm bảo các mục tiêu đi đúng hướng và có thể điều chỉnh kịp thời khi cần.
Không có sự cam kết từ lãnh đạo
Lãnh đạo đóng vai trò “đầu tàu” trong việc triển khai OKR. Nếu lãnh đạo không cam kết và ủng hộ OKR, việc tạo ra thay đổi tích cực trong tổ chức sẽ trở nên khó khăn.
Hướng dẫn đánh giá OKR
Phương pháp đánh giá OKR là gì? Đánh giá OKR sẽ dựa trên một thang điểm từ 0.0 đến 1.0, với 0 điểm đại diện cho việc không hoàn thành mục tiêu nào, 0.6-0.7 cho biết đang tiến triển đúng hướng và 1 điểm thể hiện việc hoàn thành mục tiêu.
Mỗi Key Result được đánh giá và điểm trung bình của chúng sẽ định hình thang điểm của Objective tương ứng. Dưới đây là một ví dụ về cách đánh giá OKR của bộ phận Marketing:
- Loại kết quả then chốt: Có hai loại kết quả then chốt: hoạt động không định lượng như triển khai website mới sẽ được đánh giá nhị phân (0-không hoàn thành, 1-hoàn thành), trong khi các hoạt động có thể đo lường được như liên hệ với 10 nhà báo sẽ được đánh giá dựa trên tỉ lệ % hoàn thành.
- 0.6 – 0.7 là thành công: Điểm dưới 0.6 có thể gợi ý rằng tổ chức cần cải thiện hiệu suất làm việc, trong khi điểm cao hơn 0.7 có thể ngụ ý rằng mục tiêu đã đặt quá thấp.
- Dưới 0.4 không phải là thất bại: Một điểm thấp có thể phản ánh mục tiêu không phù hợp hoặc hiệu suất làm việc không đạt yêu cầu. Tuy nhiên, điều này cung cấp dữ liệu quý giá để cải thiện và ưu tiên công việc trong tương lai.
- OKR không phải là công cụ đánh giá hiệu suất công việc: Mặc dù OKR có thể dùng để đánh giá cá nhân hoặc tổ chức, nhưng không nên sử dụng nó như một tiêu chí duy nhất để phân tích hiệu suất công việc, để tránh tình trạng đặt mục tiêu dễ đạt để tạo ra ấn tượng.
- Buổi họp chốt lại về OKR: Đây là bước quan trọng để tổng kết và đánh giá tiến trình thực hiện OKR. Mỗi quý, các nhà lãnh đạo sẽ thảo luận về điểm số đạt được và đề xuất điều chỉnh cho quý tiếp theo, giúp tối ưu hóa hiệu suất và học hỏi từ các thách thức đã trải qua.
Hướng dẫn đánh giá OKR
Ví dụ về các doanh nghiệp đã áp dụng thành công OKR
Các doanh nghiệp lớn đã áp dụng thành công mô hình OKR là gì? Dưới đây là ví dụ minh chứng thực tế các doanh nghiệp ở Việt Nam đã thành công với mô hình này.
VNG
Là tập đoàn công nghệ đa quốc gia nổi tiếng với nhiều sản phẩm và dịch vụ như Zing MP3, Zalo, VNG Game, VNG đã bắt đầu triển khai OKR từ năm 2014. Nhờ áp dụng OKR, VNG đã đạt được nhiều thành tựu, cụ thể là:
- Đẩy nhanh quá trình ra quyết định.
- Tăng cường sự minh bạch trong tổ chức.
- Cải thiện hiệu quả hoạt động của các sản phẩm và dịch vụ.
Grab
Là công ty công nghệ vận tải và thanh toán điện tử hàng đầu, Grab đã sử dụng OKR từ năm 2014. Việc hiểu và áp dụng OKR là gì đã giúp Grab đạt được những bước tiến quan trọng, như:
- Tăng trưởng nhanh chóng về quy mô và thị phần.
- Cải thiện trải nghiệm người dùng.
- Tăng cường sự gắn kết giữa các nhân viên.
Ví dụ về các doanh nghiệp đã áp dụng thành công OKR
John Doerr lần đầu tiếp cận OKR khi làm thực tập sinh tại Intel vào năm 1975. Nhận thấy hiệu quả của OKR trong việc giúp nhân viên tập trung vào mục tiêu và thúc đẩy đổi mới, Doerr đã giới thiệu OKR với lãnh đạo cấp cao của Google vào năm 2000.
Kể từ đó, Google đã áp dụng OKR rộng rãi, góp phần quan trọng vào sự phát triển vượt bậc của công ty. Hiện tại, Google sử dụng OKR để định hướng và đo lường hiệu quả toàn công ty, với các mục tiêu được thiết lập theo năm và quý, chia sẻ và đánh giá thường xuyên.
Intel
Năm 1974, Andy Grove gia nhập Intel với vị trí CEO và nhận thấy tầm quan trọng của việc thiết lập mục tiêu. Ông đã giới thiệu OKR đến Intel và đến năm 1975, hệ thống này được áp dụng toàn diện.
Thời điểm đó, Intel đang chuyển đổi hoạt động kinh doanh tập trung sang vi xử lý và OKR đã giúp công ty đạt được mục tiêu một cách hiệu quả. Thành công của OKR tại Intel góp phần lớn vào danh tiếng của Andy Grove như một trong những CEO vĩ đại nhất trong lịch sử.
Câu hỏi thường gặp
Ngoài thông tin về OKR là gì, các câu hỏi xoay quanh về OKR cũng rất được nhiều người quan tâm, điển hình như:
OKR khác gì KPI?
| OKR | KPI |
| Đây là khung mục tiêu giúp tổ chức xác định và theo dõi các mục tiêu quan trọng. OKR được chia thành hai phần: mục tiêu (Objective) là tuyên bố ngắn gọn về những gì tổ chức muốn đạt được và kết quả chính (Key Results) là các chỉ số cụ thể để đo lường tiến độ hướng tới mục tiêu. | KPI là các chỉ số đo lường cụ thể, giúp đánh giá hiệu suất của một tổ chức hoặc hoạt động nhất định, thường tập trung vào các mục tiêu ngắn hạn hoặc trung hạn. |
OKR và KPI có thể kết hợp với nhau để tạo ra một hệ thống quản lý hiệu suất toàn diện. Trong đó, OKR cung cấp định hướng và mục tiêu tổng thể, còn KPI là những thước đo cụ thể để đánh giá tiến độ và hiệu quả.
Làm thế nào để lên OKR hiệu quả?
Để xây dựng OKR hiệu quả, cần tuân theo các tiêu chí SMART (Cụ thể, Có thể đo lường, Có thể đạt được, Phù hợp và có thời hạn), điều chỉnh chúng để phù hợp với tầm nhìn và chiến lược của tổ chức, đồng thời đặt ra các mục tiêu thách thức nhưng khả thi.
OKR đã trở thành một thuật ngữ phổ biến trong lĩnh vực quản trị. Mô hình này không chỉ giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống mục tiêu khoa học và thống nhất hơn, mà còn giúp triển khai chúng một cách minh bạch và hiệu quả hơn trong toàn bộ nhân sự. Hy vọng rằng bài viết này sẽ là một nguồn thông tin hữu ích giúp bạn nắm bắt OKR là gì và thực hiện mô hình quản trị mục tiêu, kết quả then chốt (OKR) trong doanh nghiệp của mình một cách nhanh chóng và hiệu quả.
Nắm bắt thông tin tuyển dụng mới nhất các nhà tuyển dụng cùng việc làm tiềm năng đa dạng: Yakult tuyển dụng, Hồng Trà Ngô Gia tuyển dụng, GreenFeed tuyển dụng, KOI Thé tuyển dụng, Sanofi tuyển dụng, …
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
|
ĐĂNG KÝ TÀI KHOẢN TÌM VIỆC VietnamWorks là kênh thông tin tuyển dụng và tìm kiếm việc làm hàng đầu tại Việt Nam, luôn mang đến các thông tin tuyển dụng uy tín, chất lượng và nhanh chóng. Với hơn 9.4 triệu lượt truy cập hàng tháng, VietnamWorks giúp kết nối ứng viên với các nhà tuyển dụng có nhu cầu tìm nhân sự tiềm năng. Người tìm việc có thể dễ dàng tiếp cận các thông tin tuyển dụng đáng tin cậy trên toàn quốc. Bên cạnh đó, VietnamWorks còn tích hợp các tính năng hiện đại, hỗ trợ người dùng tạo CV trực tuyến và ứng tuyển một cách dễ dàng, tiết kiệm thời gian. |
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
