Những thông tin này được bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search đưa ra tại hội thảo về chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam gần đây.
Đưa ra dữ liệu từ trang VietnamWorks, bà Mai cho biết nhu cầu tuyển dụng các năm vừa qua tăng rất đều đặn. Từ năm 2016 đến năm 2017 đã tăng đến 20%. Tuy nhiên, cung của thị trường thì chưa bắt kịp. Cụ thể, nguồn cung chỉ tăng 14%, khiến cho các doanh nghiệp gặp khó khăn khi bổ sung nhân lực vào bộ máy.
Nguồn cung cho thị trường lao động Việt Nam hiện nay phụ thuộc rất nhiều vào các ứng viên thế hệ thiên niên kỷ, tức sinh ra trong gian đoạn từ 1980 – 1996. 26% dân số Việt Nam thuộc lứa tuổi này, bà Mai nói và nhấn mạnh các doanh nghiệp cần phải lưu ý đến những đặc trưng của họ.
Cụ thể, nhân viên thuộc nhóm tuổi này có sự gắn bó với công ty không thực sự cao. Theo khảo sát của Navigos, thực hiện trên 3.000 ứng viên, có 69% người cho biết họ sẵn sàng đón nhận cơ hội mới. Hơn 70% ứng viên cho biết chỉ làm việc khoảng từ 2 – 3 năm sẽ có ý định chuyển đổi công việc.
Tuy nhiên, một tín hiệu đáng mừng là các ứng viên thuộc nhóm này luôn sẵn sàng học hỏi, tự hoàn thiện bản thân. Theo đó, có 63% người cho biết động lực làm việc là muốn được gia tăng trình độ chuyên môn, kỹ năng học được trong công việc. Đây được xem là một điểm lưu ý cho các doanh nghiệp trong cuộc chiến tìm kiếm nhân tài.
Đối với các doanh nghiệp, 41% trong số họ đang cảm thấy thực sự khó khăn trong quá trình tìm được ứng viên đạt chất lượng cho vị trí quản lý. Nguyên nhân, nguồn cung ở phân khúc này bị thiếu các ứng viên có kinh nghiệm làm việc và kỹ năng liên quan đến công việc. Ngoại ngữ cũng là một rào cản. Tuy nhiên, ngoại ngữ không chỉ đề cập đến tiếng Anh, đòi hỏi của nhà tuyển dụng giờ đây còn là tiếng Hàn, Trung, Nhật. Bên cạnh đó, nhiều khó khăn khác đến từ sự thiếu hụt kỹ năng mềm của các ứng viên.
“Nguồn cung nhân lực cho vị trí quản lý vừa thiếu vừa yếu”, bà Mai nói. Theo bà, hiện tượng này không chỉ do nguồn cung mà còn do việc “chảy máu chất xám” trong nội bộ công ty vì tác động của làn sóng startup.
Bởi lẽ, làn sóng này đã khiến nhiều ứng viên đang ở cấp quản lý bước ra khởi nghiệp đồng thời lôi kéo những người đồng cấp, có khả năng trong công ty cùng thành lập doanh nghiệp mới. Điều này khiến thị trường nhân lực cạnh tranh khốc liệt hơn bao giờ hết.
Tình trạng nhảy việc cũng diễn ra thường xuyên hơn. Nguyên nhân sự thiếu hụt nguồn cung khiến cho cơ hội dịch chuyển của các ứng viên nhiều hơn, đồng thời, như phân tích ở trên, nó cũng thuộc về đặc trưng của nhóm lao động chính trên thị trường.
Bà Nguyễn Phương Mai, Giám đốc điều hành Navigos Search
Tuy nhiên, bà Phương Mai nhận định sẽ có hai hệ quả xảy ra từ tình trạng trên. Thứ nhất, doanh nghiệp sẽ rất “đau đầu” trong cuộc chiến giữ chân, phát triển nhân tài. Thứ hai, đối với chính đội ngũ nhân tài, nhảy việc sẽ ảnh hưởng đến chính những người này.
“Các bạn không ở lâu một chỗ đủ để tích lũy những kinh nghiệp, kiến thức cần thiết để nâng cao chất lượng lên tầm cao mới”, bà Mai nói. Theo đó, dẫn đến một bài toán luẩn quẩn: Vì không tích luỹ được kinh nghiệm nên doanh nghiệp lại một lần nữa loay trong việc tìm ứng viên đủ tài, đức, kinh nghiệm.
Bài toán khan hiếm nhân lực, để giải, bà Mai đề xuất cần có sự bắt tay của 4 đối tác, gồm: nhà quản lý – nhà đào tạo – doanh nghiệp – đơn vị tư vấn tuyển dụng, cơ quan truyền thông.
Cụ thể, nhà quản lý cần đưa ra các chính sách phù hợp, khuyến khích nhà đào tạo, doanh nghiệp tham gia vào quá trình giáo dục dạy nghề. Nhà đào tạo cần tích cực hơn nữa trong việc đối thoại với doanh nghiệp, đơn vị tư vấn tuyển dụng để có những thông tin thực tiễn về thị trường, về kỹ năng cần có cho học viên. Ngược lại, nhà tuyển dụng cũng cần chủ động hơn trong việc cung cấp thông tin cho nhà đào, cùng nhau có những dự báo chính xác, giúp cung – cầu có thể gặp nhau.
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
