Nhà tuyển dụng – Thất bại từ sai lầm “từ chối nhân tài”

Nhiều ứng viên giỏi đã không vượt qua các đợt tuyển dụng chỉ vì thời gian thông báo phỏng vấn quá gấp rút, các bài kiểm tra năng lực, lý luận,…Phải chăng các nhà tuyển dụng đang loại bỏ nhân tài?

Ngày hôm qua, tôi đã mất ứng viên tài năng mà tôi tiếp cận từ khá lâu. Qua trao đổi, tôi muốn tuyển người này cho khách hàng vì tôi thấy kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên đó rất phù hợp. Anh ấy có thể đảm đương 40% khối lượng công việc của dự án và sẽ giúp chúng tôi tiết kiệm được thời gian và chi phí rất nhiều. Thế nhưng, anh ấy bị từ chối chỉ vì rớt bài kiểm tra lý luận của phòng nhân sự. Khi tôi đề cập đến việc cho anh ta cơ hội thứ hai thì họ bảo rằng “Chúng tôi không thể có ngoại lệ, vì đây là chính sách công ty”.

Hai tháng trước, một đồng nghiệp cũ – từng làm việc chung với tôi ở dự án lập trình YII trong 2 năm rưỡi cũng đã rớt buổi phỏng vấn đánh giá kỹ thuật. Dù là một lập trình viên cừ khôi, anh ấy không vượt qua được bài kiểm tra hôm phỏng vấn vì không biết làm thế nào để bắt đầu một phiên làm việc trên PHP, hay sự khác biệt giữa MySQL và chức năng của PHP. Đây thực sự là những câu hỏi hoàn toàn không liên quan. Tôi thừa biết rõ anh ấy tài đến mức nhắm mắt cũng có thể lập trình một ca khó trên AR.

Ngược lại, một người bạn cũ của tôi đã từ chối lời mời tuyển dụng bởi vì người phỏng vấn đã đặt câu hỏi rất dở và yêu cầu bạn tôi viết ngôn ngữ lập trình lên bảng trắng. Cần phải nói thêm, đó là công ty đa quốc gia, và mức lương chênh lệch lên đến 60%. Nhưng anh bạn tôi đã (liều lĩnh) quyết định không làm việc ở đó.

Bác sĩ Sahil Mittal từ nói:

Bạn không cần hỏi về nha khoa khi bạn đang tuyển một bác sĩ khoa thần kinh.

Tôi có một anh đồng nghiệp là một lập trình viên đầy nhiệt huyết. Anh ấy đã rất vất vả để vượt qua một cuộc phỏng vấn với các nhà tuyển dụng. Dù có kinh nghiệm làm việc tuyệt vời, anh ấy vẫn phải trải qua bài kiểm tra viết với những câu hỏi rất cơ bản (và đã “lỗi thời”). Rồi sau đó lại phải phỏng vấn trực tiếp với thời gian chuẩn bị rất ngắn. Anh ấy nói rằng “Những công ty tương tự chỉ quan tâm đến kinh nghiệm và thành tích trong công việc, trong khi tôi thì vừa phải kiểm tra viết vừa phỏng vấn. Thật không công bằng!”.

Cẩn trọng xem xét

Không lạ gì khi rất ít lập trình viên tài năng và nhiệt huyết làm việc ở các công ty đa quốc gia. Bởi các công ty này rất giỏi loại bỏ những người thông minh qua các bài kiểm tra không liên quan và chẳng hay ho gì. Hầu hết các lập trình viên này “đầu quân” về những công ty mới khởi nghiệp, không đòi hỏi các bài kiểm tra gì cả, mà chỉ phỏng vấn trò chuyện thân mật. Có thể không phải là tất cả, nhưng tại các công ty mà tôi từng biết, một ứng viên được tuyển dụng thông qua cuộc trò chuyện lại chứng minh khả năng làm việc tốt hơn.

Sự thật trớ trêu là khi các công ty này tăng trưởng, họ lại vất vả chạy đua để theo kịp đối thủ. Và họ bắt đầu áp dụng quy trình tuyển dụng truyền thống với danh sách các bước kiểm tra viết, kiểm tra tính cách, phỏng vấn nhóm, phỏng vấn với nhân sự, yêu cầu tốt nghiệp các trường đại học lớn, điểm trung bình cao…

Tôi có nhiều ví dụ về “sự thất bại” từ các bạn của mình. Một người rất giỏi và khiêm tốn nhưng bạn ấy đã rớt hai bài kiểm tra tính cách liên tiếp. Một người thì viết được thuật toán thống kê thị phần trên thị trường độ chính xác đến 67% (đây là một con số rất cao) nhưng lại rớt bài kiểm tra năng lực toán học bốn lần liên tiếp.

Tôi đã tiến hành 60 cuộc phỏng vấn kỹ thuật chuyên ngành mỗi năm, và có 50% trong số đó là qua skype hay qua điện thoại. Chính xác tôi có 39 hồ sơ ứng viên giỏi trong ba năm qua. Họ không vượt qua các đợt tuyển dụng chỉ vì thời gian thông báo phỏng vấn quá gấp rút, các bài kiểm tra năng lực, lý luận, và tệ nhất là kiểm tra tính cách. Điều này gây ra tổn thất rất lớn về mặt nhân sự cho các công ty. Phải chăng các nhà tuyển dụng nên xem xét lại quy trình tuyển dụng công ty mình đã thật sự hiệu quả, hay đã làm lỡ mất cơ hội có được nhân tài?

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam