Không chỉ riêng gì thế giới, Việt Nam cũng phải chịu sự ảnh hưởng của xu hướng “The Great Resignation”. Trong những đợt giãn cách, phần lớn người lao động tại các tỉnh thành quay trở về quê, nhưng họ không có quyết định quay trở lại. Khi các đợt giãn cách được nới lỏng, tưởng chừng như các doanh nghiệp, tổ chức được hoạt động trở lại bình thường, nhưng lại rơi vào tình trạng thiếu hụt lao động. Trải qua khoảng thời gian làm việc tại nhà, những nhìn nhận của họ về giá trị trong cuộc sống được thay đổi hoàn toàn, dẫn đến tình trạng họ đưa ra quyết định nghỉ việc.
Vậy, đâu là nguyên nhân dẫn đến tình trạng “The Great Resignation”? Sức ảnh hưởng của làn sóng này là gì? Để tránh rơi vào tình trạng khủng hoảng do thiếu nhân sự, các doanh nghiệp, tổ chức cần phải thay đổi hay thực hiện những giải pháp gì?
Nguyên nhân của tình trạng “The Great Resignation”
Trước tiên, ta có thể hiểu “The Great Resignation” là xu hướng “Đại từ chức”. Phong trào này xảy ra vào những năm gần đây, trong thời kỳ dịch bệnh Covid. Người lao động có xu hướng nghỉ việc hoặc nhảy việc sau một thời gian gắn bó, bất kể là người đi làm lâu năm hay sinh viên mới ra trường. Hầu hết, người lao động nghỉ việc vì những lý do sau đây:
- Môi trường làm việc: trải qua một thời gian làm việc tại nhà khiến người lao động sẽ xem xét lại nơi làm việc của mình có tốt hay không? Nếu như văn hóa làm việc độc hại, họ sẽ sàng nghỉ việc tại công ty vì lo lắng cho an toàn sức khỏe của bản thân.
- Thiếu sự ghi nhận: Trong sơ đồ nhu cầu của Maslow, con người khi được thỏa mãn về những nhu cầu sinh hoạt thường ngày, việc làm, họ sẽ mong muốn được sự công nhân, đánh giá cao từ người khác. Những lần đánh giá không được công nhận kết quả lao động, hay không có sự phản hồi từ cấp trên khiến tinh thần nhân viên đi xuống, họ không có động lực làm việc. Từ đó, ảnh hưởng tới năng suất và hiệu quả công việc của họ.
- Mức lương thấp: Cùng một vị trí có công ty trả cao và cũng có công ty trả thấp hơn. Người lao động có xu hướng nghỉ việc đã lựa chọn công ty có mức lương và cơ hội phát triển sự nghiệp tốt hơn ở nơi cũ. Đặc biệt, trong thời gian dịch bệnh, sau khi cắt giảm nhân sự, một nhân viên phải làm công việc của 2-3 nhân viên cùng một lúc và mức lương của họ vẫn vậy, thậm chí có nơi còn cắt giảm tiền lương của nhân viên.
- Thiếu sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân: Mặc dù trong giai đoạn giãn cách, nhân viên bắt buộc phải làm việc tại nhà, nhưng người lao động không thể có không gian và thời gian riêng tư cho cuộc sống. Đôi khi, thời gian họ làm việc tại nhà còn nhiều hơn thời gian họ đi làm tại công ty. Với tình hình quá tải, sức khỏe và tinh thần của người lao động không được ổn định, họ thường căng thẳng, lo âu quá mức.
Phong trào “Đại từ chức” gây ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh của công ty, làm gián đoạn quá trình hoạt động. Những nhân viên ở lại phải gánh vác thêm những công việc của người ra đi, khối lượng công việc lớn vắt kiệt sức lao động của nhân viên ảnh hưởng tới hiệu quả và năng suất lao động của họ. Và, để lấp đầy những vị trí trống, doanh nghiệp buộc phải tuyển dụng hàng loạt, đồng thời chi phí cho ngân sách tuyển dụng không hề ít.
Nhà tuyển dụng nên làm gì trước xu hướng “The Great Resignation”?
Mô hình làm việc kết hợp
Trong những năm gần đây, có rất nhiều doanh nghiệp đang sử dụng mô hình làm việc Hybrid. Bởi xu hướng mong muốn về công việc của người lao động đang dần thay đổi, họ mong muốn có thời gian làm việc linh hoạt, hoặc văn hóa làm việc linh hoạt, cho phép nhân viên vừa có thể làm việc tại nhà vừa có thể làm việc tại văn phòng – hoặc tại các điểm từ xa khác nhau.
Các doanh nghiệp muốn giữ chân nhân tài và thu hút ứng viên tiềm năng thì có thể cân nhắc lựa chọn đưa ra lịch trình làm việc linh hoạt hơn. Nhân viên có thể lên văn phòng vào 2-3 ngày, những ngày còn lại họ sẽ làm việc từ xa, họp trực tuyến thay vì ngồi họp truyền thống. Tùy vào văn hóa doanh nghiệp, các công ty, tổ chức sẽ tự điều chỉnh ngày làm khác nhau. Điều mà các doanh nghiệp cần chú tâm đó là mức độ hiệu quả của công việc mà không phải là nơi làm việc.
Tăng lương và thưởng cho nhân viên
Cách tốt nhất mà nhà tuyển dụng có thể giữ chân được nhân tài và thu hút được ứng viên tiềm năng bằng cách đưa ra mức lương thưởng hấp dẫn hơn. Đồng thời, việc tăng các phúc lợi của nhân viên như bảo hiểm sức khỏe,..cũng là một điểm thể hiện công ty quan tâm tới đời sống của người lao động. Không chỉ mua bảo hiểm cho người lao động mà còn cho người thân của họ, có những chương trình thăm hỏi ốm đau với người thân của nhân viên, tăng thêm ngày nhân viên lâu năm, đó là những cách để chứng minh cho người lao động thấy rằng doanh nghiệp đánh giá cao những đóng góp của họ.
Con đường thăng tiến rõ ràng
Nếu quá trình thăng tiến của nhân viên quá mờ mịt, không có chính sách rõ ràng cho sự thăng tiến của người lao động, họ sẽ cảm thấy mình không thể phát triển cùng công ty. Vậy nên, nhà tuyển dụng cần trao đổi với ứng viên hay nhân viên về mục tiêu nghề nghiệp của họ, sau đó, người quản lý có thể tạo ra một kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho những nhân viên tiềm năng này .
Mặt khác, công ty có thể xem xét đầu tư vào các chương trình đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng chuyên môn cho đội ngũ nhân viên. Điều này giúp nhân viên biết được rằng công ty muốn đào tạo cho họ để thăng tiến sự nghiệp và còn có khả năng tạo sự trung thành của nhân viên.
Tạo ra các cuộc trò chuyện hiệu quả
Có một số vấn đề ảnh hưởng tới công việc của người lao động, nhưng họ lại e ngại không muốn nói với người quản lý. Lúc này, nhà tuyển dụng nên tạo ra các cuộc trò chuyện giúp nhân viên có thể tự do chia sẻ những khúc mắc, vấn đề và ý tưởng của họ, giúp thoải mái chia sẻ những ý kiến đóng góp của mình. Việc này có thể giúp thúc đẩy các mối quan hệ làm việc của người lao động tốt hơn và giúp nhà tuyển dụng phát hiện kịp thời những vấn đề cần giải quyết trong tổ chức.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
