Người quản lý cần làm gì để tăng sự gắn kết của nhân viên với công việc?

Trong thực tế, yếu tố cốt lõi để nhân viên gắn kết hơn chính là cho họ “cảm giác thuộc về”. Loại cảm giác này được cảm nhận bởi việc:

• Cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa và tạo nên sự khác biệt
• Cảm thấy có giá trị, đáng tin cậy và được tôn trọng
• Cảm thấy an toàn và tự tin

Nói cách khác, càng có nhiều nhân viên cảm thấy trở thành một phần của công ty/tổ chức, họ càng có nhiều khả năng tương tác với những gì họ làm.

Vậy làm thế nào để nhân viên thấy rằng họ và công việc họ đang làm là “thuộc về nhau”?

1. Hãy suy nghĩ “Bottom Up”, chứ không phải “Top Down”

Bạn sẽ không xây dựng một ngôi nhà bắt đầu từ mái nhà và làm việc xuống dưới. Và điều tương tự cũng xảy ra với với các công ty. Xét cho cùng, con người là tài sản cốt lõi và quan trọng nhất. Và nếu bạn không quản lý được nguồn tài sản này thì sớm muộn bạn sẽ phải hối hận.

Bảng khảo sát và bảng câu hỏi là là những công cụ thường được dùng để đánh giá cảm xúc và ý kiến ​​của nhân viên. Trong nhiều trường hợp, các khảo sát này không hoàn toàn phản ánh được suy nghĩ của toàn thể nhân viên. Kết quả khảo sát được phân tích theo hướng làm thỏa mãn ban điều hành, nhưng không cho phép nhân viên đóng góp ý kiến về các vấn đề thực sự. Đây là một ví dụ điển hình về lối suy nghĩ từ “Top Down” – chỉ tập trung vào một hoặc hai vấn đề thay vì suy nghĩ tổng thể.

Thay vào đó, nếu bạn đã cân nhắc cẩn thận, bạn sẽ thấy rằng bản khảo sát của mình chỉ là bàn đạp để tương tác. Một khi bạn có kết quả, hãy tổ chức một cuộc họp nhóm – không nhất thiết phải là họp chính thức. Trong cuộc họp này, hãy tập trung vào các vấn đề phổ biến và hỏi nhóm của bạn về cách cải thiện vấn đề.

Khi được lấy ý kiến, nhân viên sẽ càng cảm thấy được trao quyền, đáng tin cậy và tôn trọng – và họ sẽ càng tham gia nhiều hơn.

2. Người quản lý cần cho nhân viên thấy rằng bạn đang lắng nghe họ

Hãy xác định vấn đề rõ ràng và có các giải pháp hành động cụ thể. Nếu người quản lý tập hợp nhóm nhân viên để lấy thông tin về vấn đề hiện tại thì kết quả nên là xác định vấn đề cụ thể và đưa ra cách giải quyết. Đừng mở một cuộc họp rồi để mọi người tha hồ “la lối” về những khó khăn nhưng lại nhận được một tương lai “mù mờ” với sự thiếu hụt giải pháp.

3. Khen ngợi các nhóm thực hiện tốt công việc

Không có gì tốt hơn là nhìn thấy ý tưởng của bạn được thực thi và được công nhận. Vì vậy hãy đảm bảo rằng nhân viên của bạn có cơ hội chia sẻ và thể hiện thành quả làm việc của họ. Hãy để các nhân viên học tập ngang hàng với nhau. Team này có thể học team kia về cách giải quyết vấn đề, điều này đồng thời cũng gắn bó các team lại với nhau.

4. Người quản lý cần coi trọng tiếng nói của nhân viên

Cuộc khảo sát sự hài lòng mỗi năm một lần là không đủ để đánh giá công ty của bạn đang hoạt động như thế nào. Hãy tạo điều kiện để phát triển nhiều kênh thông tin để nhân viên có thể đưa ra các vấn đề và đề xuất giải pháp. Đối với điều này, hãy xem xét sử dụng các diễn đàn thảo luận nơi các nhân viên của bạn có thể nói về các vấn đề và nhận phản hồi từ các đồng nghiệp và người quản lý của họ.

5. Hiểu các phong cách và sở thích học tập cá nhân

Nếu người quản lý hiểu phong cách làm việc của mỗi người – dù họ thích làm việc độc lập hay theo nhóm, nó vẫn sẽ luôn có ích để đặt nhân viên đó vào các vị trí thích hợp để họ phát huy tốt nhất.

Bạn cũng nên cân nhắc về khả năng học hỏi của nhân viên. Đây là một cân nhắc quan trọng để quyết định mở các khóa đào tạo: bạn sẽ thấy rằng một số nhân viên sẽ vui vẻ có được lớp đào tạo cá nhân, trong khi những người khác là phù hợp hơn với đồng bộ, học tập hợp tác. Nền tảng phát triển tài năng của bạn có nhiều sự lựa chọn để nhân viên tìm được cái phù hợp nhất với mình.

6. Sử dụng các chiến lược học tập nhóm hiệu quả

Các buổi đào tạo tại nơi làm việc truyền thống là một phần của công việc và là một cách tuyệt vời để giúp mọi người giới thiệu các ý tưởng và kỹ thuật mới. Tuy nhiên, khóa học kiểu này có nguy cơ trở nên lỗi thời.

Do đó, trong các buổi đào tạo, người hướng dẫn nên đặt mình là vị trí thực thi, và hành động thay vì làm người hướng dẫn hành động, đừng chỉ tay 5 ngón. Hãy thách thức nhân viên để bước ra khỏi vùng an toàn của họ, ví dụ, bằng cách làm cho một nhân viên yên tĩnh hoạt động như một nhà lãnh đạo các team nhỏ.