Theo một bài viết của Forbes, Facebook đã cấm sử dụng thuật ngữ “phù hợp văn hóa doanh nghiệp” khi nhà phỏng vấn đưa ra nhận xét cho một ứng viên nào đó.
DeLisa Alexander là Phó chủ tịch công ty và Giám đốc nhân sự của Top Hat, dẫn đầu tổ chức chịu trách nhiệm về nhân sự toàn cầu, bao gồm Red Hat University. Sứ mệnh của Top Hat là trở thành người đồng hành chiến lược cho các doanh nghiệp trong việc lĩnh hội, phát triển và giữ chân nhân tài; đồng thời đẩy mạnh văn hóa và thương hiệu của Red Hat. Trong suốt nhiệm kì của Alexander, Red Hat đã phát triển từ 1.100 cho đến 11.000 cộng tác viên, và được công nhận là một trong những nơi làm việc tốt nhất trong các ấn phẩm trên khắp thế giới.
Là nhà sáng lập của Cộng đồng Lãnh đạo Phụ nữ ở Red Hat, Alexander đã nhận giải Stevie Silver Women ở lĩnh vực Kinh doanh – để ghi nhận khả năng lãnh đạo của bà trong việc thúc đẩy cơ hội làm việc trong lĩnh vực công nghệ cho phụ nữ. Bà đảm nhiệm vị trí ở ủy ban chấp hành tại Council for Entrepreneurial Development (CED); nằm trong ban chấp hành của Raleigh Chamber of Commerce and Innovate Raleigh; và trong cố vấn đoàn của Frank Hawkins Kenan Institute of Private Enterprise, Bull City Ventures, NC State University Poole College of Management và SoarTriangle.
Alexander tham gia Red Hat vào năm 2001, đảm nhiệm vai trò ở phòng Cố vấn pháp lý cho đến giữa năm 2006, gần đây nhất là Phụ tá Cố vấn pháp lý và Trợ lý Bộ trưởng. Vào thời gian này, bà chịu trách nhiệm về các vấn đề bình đẳng lương bổng và đãi ngộ, nhãn hiệu đăng ký, bản quyền và những vấn đề liên quan đến nhân viên. Alexander còn tư vấn cho quản lí và cố vấn đoàn của công ty về chứng khoán và quản trị doanh nghiệp.
Trước khi gia nhập Red Hat, Alexander làm việc cùng với công ty luật Kilpatrick Stockton – nơi mà bà tập trung vào các vấn đề như mua bán, sáp nhập, vốn mạo hiểm, và giấy phép sở hữu trí tuệ. Bà bắt đầu sự nghiệp với vai trò là một sinh viên luật cho Honorable William B. Chandler, Đại Pháp Quan của hệ thống Delaware Court of Chancery lừng danh.
Bàn về vấn đề tuyển dụng và văn hóa doanh nghiệp, Alexander cho biết nhiều năm về trước, rất nhiều công ty bắt đầu xây dựng một môi trường làm việc lấy nhiệm vụ và mục tiêu của doanh nghiệp làm ưu tiên hàng đầu. Để mở rộng phạm vi này, các công ty thường có xu hướng tuyển dụng những người “phù hợp” với văn hóa doanh nghiệp, để chắc rằng các ứng viên này có thể đem lại lợi ích cho tầm nhìn chung của công ty.
Nhưng ngày nay, các nhà phê bình quả quyết cho rằng, điều này sẽ làm thiếu đi sự đa dạng trong tổ chức, tạo ra một nền văn hóa đơn điệu và chỉ có lối tư duy theo đội nhóm mà thôi.
Theo một bài viết của Forbes, Facebook đã cấm sử dụng thuật ngữ “phù hợp văn hóa công ty” khi nhà phỏng vấn đưa ra nhận xét cho một ứng viên nào đó.
Đúng như vậy, tuyển dụng nhân sự chỉ vì “phù hợp” văn hóa doanh nghiệp sẽ có nhiều vấn đề. Bởi vì nếu như vậy, tổ chức sẽ thiếu đi sự sôi nổi, sáng tạo hay ít chú trọng đến những mục tiêu ở tương lai hơn. Với tư cách là Giám đốc nhân sự, tôi thích tìm kiếm nguồn nhân sự nào mà có thể “đóng góp” cho văn hóa doanh nghiệp hơn. Khái niệm này giúp tôi đánh giá tốt hơn khả năng của các ứng viên khi nâng cao bản thân trong tổ chức, đồng thời cũng giúp cho tổ chức được phát triển lớn mạnh theo như mong muốn.
Dưới đây là ba lí do DeLisa Alexander không tuyển dụng nhân viên của mình theo tiêu chí “phù hợp văn hóa” như số đông doanh nghiệp đang thực hiện:
1. Dần làm mất đi tính đa dạng trong văn hóa doanh nghiệp
Một điểm bất lợi lớn nhất khi lựa chọn nhân sự tương đồng hoặc ủng hộ hoàn toàn với văn hóa hiện tại của doanh nghiệp, đó là nó sẽ làm tăng sự đồng nhất một màu trong tổ chức công ty.
Như Tomas Chamorro-Premuzic đã từng viết trên bài đăng của Fast Company: “Mặc dù sự “phù hợp” thường là được đánh giá từ giá trị, phong cách hay lai lịch xuất xứ của nhân viên; nhưng những phẩm chất đó thực ra là được gói gọn trong các yếu tố về kinh tế xã hội và nhân khẩu học của họ mà thôi”.
Kết quả là, các nhà quản lí có thể vô thức mà đưa ra quyết định dựa trên việc liệu một nhân viên có giống như những người còn lại hay không.
Sự đa dạng là vô cùng cần thiết cho doanh nghiệp, và là một điều đúng đắn để làm theo. Sự đa dạng là trái ngược của sự đồng điệu, mà đồng điệu chính là kẻ thù của sáng tạo. Nếu sự đồng điệu thấm nhuần khắp công ty, những khuynh hướng vô thức sẽ xâm nhập dần vào tư tưởng. Do đó, công ty sẽ đánh mất đi các quan điểm và khả năng khác tốt hơn cho sự thay đổi của mình.
2. Vuột mất cơ hội làm việc với những nhân tài đáng quý
Tại Red Hat, 50% nhân sự là được giới thiệu bởi những người đang làm việc tại tổ chức. Đáng mừng là những người cộng tác này xem Red Hat là một nơi làm việc lí tưởng và giới thiệu cho mọi người biết. Nhưng DeLisa Alexander và cộng sự cũng biết rằng mọi người có xu hướng chọn lựa những ai từ trường học, các mối quan hệ chung, hay thậm chí là có cùng kinh nghiệm và lai lịch xuất xứ.
Khi tuyển dụng nhân sự theo lối tương đồng về văn hóa, chúng ta có thể sẽ đánh mất những nhân tài tuyệt vời, chỉ vì họ không nằm trong các mối quan hệ quen biết hiện có của mình.
3. Làm tăng nguy cơ đưa những khuynh hướng vô thức vào sản phẩm của doanh nghiệp
Ví dụ, nếu thiếu đi sự đa dạng văn hóa trong trí tuệ nhân tạo, đó sẽ là một thử thách để cải thiện tính chính xác cho các phần mềm nhận dạng gương mặt. Những chiếc túi khí đầu tiên được thiết kế bởi đàn ông – với tư duy của chỉ riêng đàn ông, sẽ vô cùng nguy hiểm cho phụ nữ và trẻ em.
Nếu tuyển dụng chỉ vì “phù hợp văn hóa”, thì những người với sự “phù hợp văn hóa” đó sẽ có chung một lối suy nghĩ và hành động. Điều đó dĩ nhiên ảnh hưởng đến sản phẩm mà họ tạo ra đều sẽ có chung một khuynh hướng như trên mà thôi.
Vậy, tại sao tuyển dụng những người có hơi hướng khác biệt so với văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng?
Mặc dù chúng ta có những lí do chính đáng cho việc tránh sự “phù hợp” văn hóa doanh nghiệp, vậy quyết định xem ai là người “phù hợp” nhất không hề là điều dễ thực hiện.
Nhiều năm về trước, Red Hat đã trải qua một thời gian đánh mất đi khá nhiều nhân sự. Chuyện gì đã xảy ra? Red Hat xác định được rằng, một vài nhân viên đã không nắm bắt được nền văn hóa riêng của Red Hat trước khi họ đồng ý làm việc.
Red Hat là một tổ chức mở, với nền văn hóa mở. Điều này có nghĩa là, nếu bạn có một ý tưởng tuyệt vời nhất, thì bạn sẽ thắng. Cho dù có là sếp cấp cao hay với chức quyền như thế nào cũng không làm lung lay đi ý tưởng tuyệt vời đó. Có thể là những nhân viên mới này đã không hiểu hết được ý đồ của công ty trước khi vào làm việc, hoặc cũng có thể người phỏng vấn đã không giải thích đủ rõ ràng ngay bước ban đầu. Tóm lại, thời điểm đó Red Hat đã tuyển dụng những người không phù hợp với văn hóa của Red Hat, và điều đó không đem lại lợi ích gì cho chính họ – cũng như cho Red Hat.
Tuy nhiên, nhà tuyển dụng không thể thực hiện một sự đánh giá mức độ “phù hợp” với văn hóa doanh nghiệp một cách nhân tạo được. Vì thế, DeLisa Alexander quyết định đánh giá qua quan điểm “đóng góp” cho văn hóa doanh nghiệp, và hỏi những câu hỏi như sau:
- Liệu họ sẽ làm việc hiệu quả tại môi trường làm việc này, cho cả hôm nay và ngày sau? Với sự thiếu hụt nhân tài như hiện nay, chúng ta rất dễ bị cuốn hút bởi những ai có thể nhanh chóng tăng tốc bởi vì họ dễ dàng hòa mình với văn hóa vốn có của công ty. Tuy nhiên, điều bạn cần đó là một lực lượng nhân sự sẵn sàng học hỏi, phát triển, và sẵn sàng thích nghi với sự thay đổi của tổ chức công ty. Điều đó có nghĩa là bạn muốn tìm kiếm những người có nhu cầu học hỏi trau giồi kiến thức cao, nhiều trí tò mò sáng tạo, khả năng thích ứng tốt, và có nhiềm tiềm năng cho tương lai.
- Họ sẽ nắm bắt tốt cấu trúc và các quy trình trong tổ chức chứ? Tại Red Hat có 13.000 người cộng tác, đây là một nơi khá là khác biệt khi nó chỉ là một công ty khởi nghiệp nhỏ bé ban đầu. Chúng tôi đã thành lập rất nhiều các quy trình khác nhau trên khắp toàn cầu. Chúng tôi hiểu rằng không phải ai cũng muốn làm việc tại một nơi cố định. Vì thế, chúng tôi muốn tìm kiếm những người mà nắm bắt tốt cấu trúc, quy trình; cũng như hiểu lí do để họ giúp cho tổ chức của mình ngày càng tốt đẹp hơn.
- Họ sẽ rời bỏ đi vì khác biệt văn hóa không? Ví dụ, một ứng viên có thể sẽ cảm thấy không thoải mái với tổ chức mở của Red Hat. Điều đó có nghĩa, hoặc là họ không phải là người phù hợp; hoặc là chúng ta nên có một buổi thảo luận thẳng thắn về những khó khăn mà họ gặp phải, và cách họ khắc phục chúng như thế nào. Chúng ta cần phải đánh giá đúng những việc quan trọng xuất hiện ở buổi phỏng vấn, và đào sâu vào chúng để nhận biết chính xác ta cần gì ở ứng viên này.
- Mục tiêu của họ có đồng nhất với mục tiêu của công ty không? Một lí do khiến cho Red Hat là một tổ chức thành công, chính là những người cộng tác của chúng tôi luôn đam mê về những gì họ làm và biết họ là ai trong công ty. Nhân viên mới cũng cần đến điều đó, và cần phải hiểu rõ những giá trị nào là có ý nghĩa nhất đối với Red Hat. Sự đồng nhất trong mục tiêu khiến cho tổ chức được chú trọng, thậm chí là khi những phương pháp và sở thích cá nhân có thay đổi ra sao.
Sự phù hợp trong văn hóa doanh nghiệp sẽ khiến cho nhà quản lí chỉ tìm kiếm được những người tương đồng nhau. Trong khi mang những màu sắc mới vào văn hóa doanh nghiệp, và khiến nó tồn tại được giúp cho doanh nghiệp sở hữu được nguồn nhân lực đầy tính đa dạng và sáng tạo cho sự phát triển của công ty. Đó chính là mấu chốt cho việc tuyển dụng nhân sự có hiệu quả hay không đấy!
— HR Insider / Theo Fast Company —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
