Được mô tả là “một ngôi sao sáng” bởi tạp chí The New York Times, Joan C. Williams đóng vai trò then chốt trong việc tái định hình các cuộc bàn luận về nghề nghiệp, giới tính và giai cấp trong hơn 25 năm qua. Williams là giáo sư xuất sắc tại Law, Hastings Foundation Chair, và là Giám đốc Sáng lập của the Center for WorkLife Law tại trường đại học California, Hastings College of the Law. Những công trình mang tính đột phá của Williams đã giúp tạo dựng nền lĩnh vực nghiên cứu gia đình – công việc, định kiến cá nhân trong công việc, cộng với những chính sách về môi trường làm việc hiện đại và linh hoạt.
Những tác phẩm của bà về các giai cấp xã hội đã có tầm hưởng đến các nhà học giả, các nhà hoạt định chính sách và cả giới truyền thông báo chí. Những tác phẩm của bà bao gồm cuốn sách thắng giải Unbending Gender: Why Family and Work Conflict and What To Do About It (Oxford, 2000), Reshaping the Work-Family Debate: Why Men and Class Matter (Harvard, 2010). Cùng với những báo cáo được đón đọc rộng rãi, như The Three Faces of Work-Family Conflict (đồng tác giả với Heather Boushey).
Williams cũng đóng vai trò chính trong việc cung cấp tài liệu cho vấn đề những mâu thuẫn công việc – gia đình ảnh hưởng thế nào đến các gia đình giai cấp lao động, qua những bài báo cáo như “One Sick Child Away From Being Fired” (2006) và “Improving Work-Life Fit in Hourly Jobs” (2011).
Ngoài ra, Williams còn sử dụng kết quả nghiên cứu về khoa học xã hội để tạo ra lịch trình ổn định cho các nhân viên làm việc theo giờ, đồng thời ngăn chặn sự định kiến ngầm trong phần lớn nhiều công ty ở Mỹ.
Đào tạo về tính thành kiến cá nhân là một bản nhạc buồn. Nhiều trích dẫn từ cuộc nghiên cứu bởi Frank Dobbin, Alexandra Kalev và Erin Kelly đã chỉ ra rằng sự đo lường, đánh giá và đào tạo cho các nhà quản lý về tính đa dạng thường không mang lại hiệu quả. Đó là một nghiên cứu có giá trị và chính xác, nhưng chúng ta cũng nên xem xét kĩ về những gì họ đã chỉ ra, và cả những khía cạnh còn chưa được đề cập đến.
Các nhà nghiên cứu đã tìm hiểu về chương trình Equal Employment Opportunity (Cơ hội Bình đẳng Nghề nghiệp) trong nhân viên và đi phân tích liệu rằng 7 loại chương trình về tính đa dạng có thực sự đem lại nhiều kết quả khả quan hay không.
Đặc biệt trong suốt quá trình tìm hiểu này, rất nhiều chương trình về sự đa dạng nơi làm việc mang tính chất khá nhạy cảm với rất ít căn cứ trong nghiên cứu. Những chương trình đào tạo này dĩ nhiên không mang lại hiệu quả gì. Đầu không xuôi thì đuôi không lọt. Điều này thì chẳng có gì đáng bàn cãi cả.
Tuy nhiên, đào tạo về định kiến cá nhân vẫn còn đóng vai trò quan trọng vì lí do đơn giản sau: phần lớn mọi người vẫn chưa biết định kiến là gì. Đó là lí do tại sao Joan C. Williams đã dành ra 20 năm nghiên cứu về vấn đề này trong các mối tương tác thường ngày diễn ra tại nơi làm việc. Ví như, với loại hình định kiến căn bản đầu tiên, bà gọi chúng là “chứng-minh-lại-lần-nữa”: một vài nhóm người cần phải chứng tỏ và thể hiện bản thân họ nhiều hơn so với những người khác.
Loại định kiến “chứng-minh-lại-lần-nữa” này thường xuất hiện dưới dạng “những ý tưởng bị đánh cắp”. Trong một nghiên cứu toàn quốc được thực hiện bởi một nhóm các luật sư, những người phụ nữ da trắng cho biết một khi một ý tưởng nào đó xuất phát từ người khác thì nó có khả năng được công nhận cao hơn 20% so với việc nó được đưa ra từ những người đàn ông da trắng. Phần lớn loại hình định kiến “chứng-minh-lại-lần-nữa” được tạo ra bởi sự phân biệt sắc tộc cũng như giới tính: những người da màu cho biết ý tưởng của mình bị đánh cắp ở tỉ lệ 18% cao hơn những người đàn ông da trắng.
Trong rất nhiều các chương trình đào tạo, mọi người chỉ đơn giản là ngồi với nhau và lên ý tưởng về những loại hình định kiến nào mà họ có. Nhưng vấn đề ở đây là: Họ không hề biết định kiến là gì.
Đó cũng là lí do tại sao Williams đã thiết lập một khóa học mô tả định kiến cá nhân thực tế trông như thế nào. Các phòng ban, hay cả một công ty sẽ tham gia vào khóa học này, ngồi theo nhóm sáu người và lên ý tưởng về những cách để ngăn chặn định kiến mỗi khi họ phát hiện ra nó. Bà hỏi họ cách mà tự bản thân mỗi người sẽ làm, tùy theo tính cách cá nhân cũng như vai trò được giao của họ trong công ty.
Thông thường, những người này vẫn chưa đưa ra được nhiều sáng kiến cũng như chưa rút được nhiều kinh nghiệm cho bản thân họ. Chìa khóa then chốt ở đây, chính là đưa người ngoài vào cuộc, và giảm bớt gánh nặng cho những ai đang phải một mình chống chọi với sự định kiến.
Thường khi chúng ta nói về những ý tưởng bị đánh cắp, sẽ có người trong khóa học đề nghị chúng ta nên nói rằng: “Này, đó là phân biệt giới tính. Đừng có cướp đi ý tưởng của cô ấy!”.
Và Williams thường sẽ trả lời rằng: “Nếu bạn cảm thấy thoải mái với điều đó, thế thì thật tuyệt. Còn ai có phương án nào khác nữa không?”
Chắc chắn rằng, sẽ có người đưa ra ý tưởng như thế này: “Tôi đã từng nghĩ về điều này ngay vừa khi bạn đề cập đến nó. Bạn đã góp phần đưa thêm một vài thông tin quan trọng. Có thể đó chính là bước đi đúng”. Williams đã từng dẫn dắt một khóa học cho 200 người tại một công ty công nghệ lớn. Và quý ông đưa ra câu trả lời này đã nhận được một tràng pháo tay không ngớt. Đó – chính là môi trường thuận lợi giúp người ngoài cuộc bắt tay vào vấn đề.
Điều khiến cho công ty công nghệ và các công ty thuộc lĩnh vực khác đạt được hiệu quả, chính là cách mà họ trình bày những nghiên cứu của mình một cách không thiên vị; đồng thời lên ý tưởng cho những chiến lược riêng nhằm ngăn chặn sự định kiến. Điều này khiến cho các thành viên trong nhóm cảm thấy vô cùng thoải mái. Vì khi bạn đặt vấn đề: Đây chính là sự cố khâu kĩ thuật. Bạn có thể giải quyết nó được không? Và rồi họ sẽ trả lời rằng: Tôi hoàn toàn có thể chinh phục được nó.
Khi Williams có một khóa học về chủ đề Individual Bias Interrupters (Mỗi Cá Nhân Ngăn Chặn Định Kiến Như Thế Nào) cho các trưởng bộ phận ngành STEM tại một khoa công nghệ lớn. 100% những người thẩm định sự định giá công ty báo cáo rằng họ đang có những chiến lược riêng để ngăn chặn sự định kiến, và 83% tường trình rằng họ sẽ sử dụng những gì đã được học để tiếp tục làm việc này. Những trưởng bộ phận tương tự đã chỉ trích rất gay gắt một chuyên gia cố vấn về vấn đề đa dạng doanh nghiệp – vì người này đã có những chương trình đào tạo vô cùng nhạy cảm một năm về trước.
Trong khóa học tại một công ty công nghệ lớn, một người phụ nữ đã trình bày rằng: “Đó chính là bắt đầu của một tiêu chuẩn mới. Giờ đây, chúng ta đã có thể giao tiếp với nhau về sự định kiến là gì, và cách để ngăn chặn mỗi khi chúng ta nhìn thấy nó”
Một nghiên cứu cho rằng, các chương trình về sự định kiến có hiệu quả là khi nó có sự tương tác qua lại lẫn nhau và kéo dài bốn tiếng đồng hồ. Tương tác qua lại, chắc chắn rồi. Bốn tiếng ư? Tôi tin rằng kết quả này đang đưa ra một khoảng thời gian lý tưởng. Nhưng đối với nhiều tổ chức khác, họ sẽ cần nhiều thời giờ hơn đấy. Khóa học Individual Bias Interrupters chỉ cần có hai tiếng mà vẫn khiến cho mọi người muốn nhiều hơn nữa – đó là một hướng đi tốt.
Một lợi thế then chốt của tính tương tác chính là làm giảm bớt sự năng động – khi mà một huấn luyện viên đang tranh cãi vô ích với những người tham gia khóa học về việc liệu sự định kiến có tồn tại trong công ty họ hay không. Joan C. Williams đã tìm ra rằng, khi ta đưa ra một khái niệm cụ thể về cách mà định kiến cá nhân xuất hiện, mọi người sẽ nhận ra rằng: “Ồ, thì ra nó đang thật sự diễn ra trong công ty mình”.
Còn nếu không, sẽ phải có một người đồng nghiệp nào đó tham gia vào nhóm sáu người của họ, và giải thích cho họ hiểu. Nếu họa hoằn lắm vẫn có người kiên quyết không tin vào sự định kiến, phản ứng của tôi sẽ như thế này: “Chuyện gì sẽ xảy ra nếu bạn gặp phải sự định kiến bên ngoài công ty, cứ cho là từ một nhà cung cấp đi? Hãy nói cho tôi biết trong trường hợp đó bạn sẽ làm như thế nào?” Điều này sẽ khiến cho mọi việc không bị trật hướng bởi một người có quan điểm phản đối định kiến nào đó.
Nhưng Joan C. Williams cũng nhận ra rằng, sự phản đối định kiếm là một trường hợp vô cùng, vô cùng hiếm gặp. Phần lớn mọi người đều vui vẻ với những giải pháp khiến họ có một môi trường làm việc công bằng hơn cho tất cả mọi người.
Khóa học cũng không chỉ nói riêng về giới tính. Rất nhiều vấn đề mà phụ nữ đối mặt với cũng là các vấn đề của những người da màu.
Cuộc nghiên cứu toàn quốc với các kĩ sư đã cho thấy rằng: 1/3 người đàn ông da trắng phải chứng minh bản thân họ nhiều hơn so với các đồng nghiệp cùng nền giáo dục hay kinh nghiệm tương đồng. Nhưng 2/3 của cả phụ nữ da trắng và người da màu phải nỗ lực rất nhiều so với các đồng nghiệp khác.
Một ví dụ khác như sau: Những người phụ nữ đoan trang đến từ châu Á đều có “bản tính khiêm nhường”, hoặc đó là kỳ vọng văn hóa của họ là phải biết khiêm tốn e lệ. Trong cả hai trường hợp, đó có thể phát sinh từ sự kế thừa văn hóa – bởi vì họ được nuôi dạy theo cách này, và họ có thể sẽ chịu phải những ánh nhìn không tốt nếu không có đức tính nhún nhường khiêm tốn. Điều này có nghĩa là những biện pháp ngăn chặn sự định kiến giúp phụ nữ điều hòa tốt bản tính khiêm nhường, cũng có thể có ích cho những người phụ nữ Á Châu nữa.
Những chuyên gia từ thế hệ đầu tiên cũng sẽ có được những lợi ích nhất định. Vì những gia đình thuộc giai cấp lao động ngày xưa thường được dạy rằng “sự khoe khoang, tự mãn hay lấy cắp đi nỗ lực của người khác là những điều sai trái và thiếu chín chắn”, trích lời từ “người di trú giai cấp” – một chuyên gia có bố làm nghề thợ nề. Một nghiên cứu đã chỉ ra rằng, những người đàn ông da trắng có nền tảng ưu tú sẽ được gọi lại để làm cho một vị trí chuyên nghiệp hơn là những người đàn ông da trắng không có nền tảng xuất sắc khác.
Lí do những “người di trú giai cấp” thường có những định kiến chứng-minh lại là vì trong lĩnh vực công nghệ, khoa học máy tính và kỹ thuật học có xu hướng thu hút các chuyên gia đời đầu. Tôi đã từng có một khóa học khi mà lần đầu tiên tôi nói về sự định kiến dựa trên giai cấp. Một vài người đàn ông da trắng với vẻ mặt ảm đạm ngó ra ngoài cửa sổ, xoay xoay cái ghế của họ, xem xét đánh giá lại tôi, và lắng nghe tôi. Đó là lí do tại sao chúng ta không nên “bỏ rơi” những người đàn ông da trắng trong phương pháp này.
Joan C. Williams cũng vô cùng thận trọng trong cái cách khi nói về những bất lợi về định kiến phong tục tập quán cho cả người nam lẫn người nữ. Các định kiến về phong tục tập quán mô tả “người phụ nữ tốt” là những người khiêm tốn, ở phía sau làm hậu cần, và tử tế – điều này ảnh hưởng đến hình ảnh những người phụ nữ đầy tính cạnh tranh và nhiều hoài bão, như trường hợp của bà Hillary chẳng hạn. Tuy nhiên, định kiến về phong tục tập quán cũng chống lại những người đàn ông khiêm tốn, vì người người thường cho rằng đàn ông là phải có tính cạnh tranh cao, đầy khát vọng, quyết đoán và trung trực. Chỉ cần thảo luận về chủ đề này cũng đã khiến cho bao người có quyết tâm dập tắt thành kiến đi rồi.
Thật là đáng tiếc khi các chương trình về sự định kiến cá nhân đang dần lỗi thời, bởi vì mọi người sẽ không thể ngăn chặn định kiến nếu họ không biết định kiến thực tế là gì. Nhưng cũng cần biết rằng chúng ta không nên quá đề cao bất kì khóa học về định kiến nào. Bạn không thể thay đổi văn hóa của cả một doanh nghiệp trong ngày một ngày hai được.
Để tránh sự xảy ra của định kiến, bạn cần phải xây dựng các biện pháp ngăn chặn nó cho hệ thống tổ chức căn bản của mình. Chúng tôi đang có những công cụ mở cho ngăn chặn định kiến trong khâu tuyển dụng, sự phân chia công việc, đánh giá hiệu suất, các cuộc họp. Đồng thời còn có những vận luật cho việc xây dựng bộ chuẩn và đo lường tiến trình. Ngoài ra, các phần mềm đã được kiểm chứng cũng góp phần ngăn chặn định kiến trước cả khi nó diễn ra, hoặc sửa chữa nó ngay sau đó.
Đã đến lúc chúng ta quên đi chương trình đào tạo về sự định kiến cá nhân xưa cũ, và thay bằng Implicit Association Test (Thử nghiệm Thiên kiến Xác nhận). Chương trình đào tạo dựa trên IAT này chắn rằng sẽ tốt hơn các chương trình về tính nhạy cảm cũ, nhưng nó cũng có hai bất lợi lớn: họ chỉ tập trung vào quá trình nhận thức giúp mọi người có một bức tranh toàn cảnh hơn về sự định kiến trong thực tế, và thường là họ sẽ không hướng dẫn cách nào để ngăn chặn nó cả. Mà mọi người thì lại cần cả hai khía cạnh này.
— HR Insider / Theo The Fast Company —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
