Cạnh tranh giữa các nhân viên là một phần không thể tránh khỏi trong khi làm việc. Dù công khai hay theo cách khác, hầu hết các công ty đều tạo ra một động lực, trong đó các nhân viên cạnh tranh với nhau để được công nhận, tiền thưởng và thăng chức.
Một số nghiên cứu cho thấy sự cạnh tranh như vậy có thể thúc đẩy nhân viên, khiến họ nỗ lực hơn và đạt được kết quả. Nhưng nếu các nhà lãnh đạo muốn đảm bảo rằng sự cạnh tranh giải bằng sáng tạo và không phải là hành vi trái đạo đức, họ phải chống lại sự cám dỗ dẫn đến sự sợ hãi.
Vậy nếu sự cạnh tranh trong doanh nghiệp là không lành mạnh, là nhà quản lý bạn sẽ hành xử thế nào? Đây là câu hỏi mà nhiều nhà quản lý và lãnh đạo đang tìm cách giải quyết hiệu quả nhất, trên thực tế bạn là người đứng giữa cuộc chiến của nhân viên và chính bạn là người giải quyết các mâu thuẫn tiêu cực này.
Dưới đây là một vài ý tưởng có thể giúp bạn giải hoà giữa các nhân viên một cách tích cực và không ảnh hưởng đến lợi ích của cá nhân hay công ty. Có lẽ bạn nên nhận ra rằng, mình tìm hiểu nhiều hơn về thông tin nhân viên của mình.
Tìm hiểu bản chất của cuộc xung đột
Bạn thường dễ đưa ra các giả định về xung đột, đặc biệt là khi có tin đồn, nhưng đừng giả định bất cứ điều gì. Thay vào đó, hãy tìm ra nguyên nhân thúc đẩy sự bất đồng giữa các nhân viên của bạn. Đầu tiên và quan trọng nhất, hãy đảm bảo rằng bạn không phải đối mặt với vấn đề có sự can thiệp của chính quyền, chẳng hạn như quấy rối hoặc phân biệt đối xử tại nơi làm việc . Nếu bạn chưa có những loại chính sách này, hãy ưu tiên và phổ biến để mọi người đều hiểu.
Có thể có nhiều yếu tố gây ra sự thù địch giữa các nhân viên của bạn. Hãy đọc sơ qua về trọng tâm của vấn đề để giải quyết thành công vấn đề và tránh xung đột trong tương lai.
Khuyến khích nhân viên tự giải quyết
Là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn muốn nhân viên của mình tự chủ động giải quyết các vấn đề, tuy nhiên câu chuyện không dễ dàng như vậy. Hãy nhớ rằng phản ứng trước mọi lời phàn nàn của nhân viên thực sự có thể làm tăng kịch tính và khiến tình hình trở nên tồi tệ hơn. Làm như vậy thậm chí có thể khiến một số nhân viên nghĩ rằng bạn đang không quan tâm tới họ.
Điều đó không có nghĩa là việc khuyến khích nhóm của bạn tự quản lý các vấn đề sẽ không đòi hỏi một chút tạo điều kiện từ phía bạn, đặc biệt nếu bạn có những nhân viên có xu hướng tránh đối đầu.
Đừng đặt kỳ vọng rằng bạn sẽ khắc phục được sự cố cho họ. Bạn có thể tạo điều kiện cho cuộc thảo luận. Hãy xem xét thực hiện một cách tiếp cận như sau: Xác định xem tình huống có phải chịu trách nhiệm về mặt cảm xúc hay không và xác định mức độ nghiêm trọng của xung đột.
Khi bạn đã đánh giá vấn đề, nếu thích hợp, hãy nói chuyện riêng với từng nhân viên để cho họ biết rằng bạn đã biết về câu chuyện.
Sau đó, khuyến khích trao đổi cởi mở và giải quyết giữa các nhân viên có liên quan. Hãy hỏi họ xem họ có cảm thấy thoải mái khi gặp nhân viên kia và xử lý việc đó với từng người một.
Khi mọi người làm việc cùng nhau, đôi khi sẽ xảy ra bất đồng. Đó là sự cống hiến nhưng sự thiếu tôn trọng là một câu chuyện khác.
Những nhân viên không hợp nhau vẫn nên đối xử với nhau bằng sự tôn trọng và nỗ lực lắng nghe ý kiến của đối phương. Sử dụng những từ như “Tôi cảm thấy” (thay vì “bạn đã làm”) cũng có thể giúp ngăn cuộc trò chuyện trở không lành mạnh.
Giải quyết xung đột không nhất thiết phải kết thúc bằng thỏa thuận. Đôi khi, tốt nhất bạn nên đồng ý hoặc không đồng ý một cách tôn trọng họ. Sau cuối, nhân viên nên thừa nhận có sự khác biệt về quan điểm hoặc cách tiếp cận, và cùng nhau đưa ra giải pháp về cách tiến lên phía trước.
Lắng nghe cả hai phía
Hầu hết nhân viên muốn cảm thấy được lắng nghe hoặc thừa nhận, vì vậy hãy yêu cầu mỗi người có trách nhiệm giải thích khía cạnh câu chuyện của họ.Trước khi quyết định gặp gỡ các bên bất đồng cùng nhau hay riêng lẻ, hãy thử đánh giá mức độ thù địch giữa họ. Hãy nhớ rằng, bạn ở đó để thảo luận về sự thật chứ không phải cảm xúc.
Nếu bạn xác định rằng việc nói chuyện với các nhân viên cùng nhau có thể hiệu quả nhất, hãy dành riêng cho hai phía khoảng thời gian cố định để họ đưa ra khía cạnh (dựa trên thực tế) của câu chuyện.Dù bạn làm gì, đừng đứng về phía nào. Điều này sẽ chỉ thổi bùng ngọn lửa và làm cho vấn đề trở nên tồi tệ hơn. Là một nhà lãnh đạo doanh nghiệp, bạn cần phải khách quan nhất có thể.
Để giải quyết xung đột thành công, điều quan trọng là công ty của bạn phải đào tạo những người giám sát và quản lý để huấn luyện nhân viên trong lĩnh vực này. Các nhà quản lý được đào tạo kém có thể làm cho tình hình tồi tệ hơn, có thể dẫn đến tinh thần thấp, nhân viên chán nản và thậm chí giảm doanh thu.
Tìm giải pháp cho đôi bên
Bạn có thể cải thiện sự tập trung của nhân viên và sự năng động của nơi làm việc bằng cách tổ chức lại các nhóm. Có thể hữu ích nếu cho các nhân viên có liên quan thời gian tách biệt để “giải nhiệt” trước khi họ làm việc cùng nhau trở lại.
Bạn có một doanh nghiệp để điều hành và nếu xung đột tiếp tục, nó có thể ảnh hưởng nghiêm trọng đến năng suất và hiệu suất. Nhận biết khi nào cần đánh giá lại nhân viên của bạn. Một nhân viên phản diện có thể tàn phá những người còn lại.
Chỉ cho họ cách giao tiếp tích cực và hiệu quả
Nếu nhân viên của bạn có nhiều bất hòa, có lẽ đã đến lúc dạy họ một số kỹ thuật giao tiếp và giải quyết vấn đề cơ bản có thể tham khảo đến như là:
Đánh giá nhân cách và đào tạo, chẳng hạn như qua phương pháp DISC, có thể giúp nhân viên của bạn giao tiếp hiệu quả hơn với tư cách là một nhóm. Các khóa học này dạy cho nhân viên cách trình bày rõ ràng suy nghĩ và cảm xúc của họ theo cách không gây nguy hiểm. Các kỹ thuật mà họ học được có thể giúp họ khuếch tán xung đột trước khi chúng bùng nổ.
Bạn sẽ xây dựng lòng tin trong toàn công ty bằng cách không mong đợi bất cứ điều gì từ nhân viên mà bạn không yêu cầu ở bản thân.
>> Xem thêm: Tìm hiểu nguyên nhân vì sao ứng viên đột nhiên “bốc hơi” trong vòng phỏng vấn
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
