Buổi tọa đàm dành riêng cho khách hàng thân thiết của Navigos Group, với mong muốn giúp các Quý khách hàng có cái nhìn đa chiều và có sự linh hoạt hơn trong việc quản lý nguồn lực cùng chia sẻ của các diễn giả khách mời:
- Chị Bùi Thị Thanh Thúy | Chief Human Resources Officer tại Công ty Prudential Việt Nam
- Chị Lê Thị Đoan Trinh | Chief People Officer tại Tập đoàn Scommerce & GHN
- Chị Nguyễn Thị Cẩm Thu | Talent Management Manager – I&D Ambassador của HEINEKEN Việt Nam
Vì sao doanh nghiệp cần “Phát triển Nhân tài”?
“Theo IDG, có 80% nhân viên ở các thế hệ gen Z và Millennials sẵn sàng rời bỏ công việc nếu công ty không mang lại cơ hội phát triển sự nghiệp cho họ”. Đối với xu hướng khao khát được khẳng định mình và hoàn thiện hơn trong chuyên môn sự nghiệp của thế hệ gen Z và Millennials, đặc biệt khi sự tăng trưởng kinh tế đang diễn ra không ngừng đòi hỏi những nhân tài phải đốt cháy giai đoạn phát triển kịp với doanh nghiệp. Chính vì thế sự hỗ trợ của doanh nghiệp trong hoạt động “Phát triển Nhân tài” là vô cùng cấp thiết.
Tầm quan trọng của Phát triển nhân tài phụ thuộc vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và thời điểm mà doanh nghiệp trải qua. Doanh nghiệp cần phải linh hoạt giữa việc phát triển nhân tài nội bộ “GROWING TALENT” và mua nhân tài từ bên ngoài “BUYING TALENT” để phù hợp với tình hình thực tế và tầm nhìn chiến lược của doanh nghiệp.
Trong đó, việc phát triển nhân tài nội bộ “GROWING TALENT” luôn là sự cân nhắc của hầu hết các doanh nghiệp vì đây là một quá trình cần thời gian và nhiều thử thách so với “săn nhân tài” “BUYING TALENT” từ thị trường lao động.
Vậy làm thế nào để xây dựng một chiến lược phát triển nhân tài nội bộ phù hợp cho doanh nghiệp? Có 3 câu hỏi quan trọng mà bất kì doanh nghiệp nào cũng cần phải trả lời nếu muốn phát triển và giữ chân nhân tài nội bộ:
- Tại sao lại phát triển nhân tài ?
- Phát triển nhân tài cần làm gì?
- Phát triển nhân tài như thế nào?
“Người thật – Việc thật” trong câu chuyện “Phát triển Nhân tài” tại các doanh nghiệp đầu ngành.
Doanh nghiệp cũng như một quốc gia thu nhỏ. Việc thu hút, giữ chân nhân tài là chiến lược quan trọng trong sự phát triển của các doanh nghiệp. Mỗi công ty có cách thức hoạt động khác nhau nên kế hoạch phát triển nhân tài cũng khác nhau. Chính vì thế, tích luỹ những giá trị thật từ câu chuyện thành công trên thương trường chính là kim chỉ nang giúp doanh nghiệp vượt sóng giữa bối cảnh khan hiếm nhân sự hiện tại
Chị Bùi Thị Thanh Thúy, Chief Human Resources Officer của Prudential Việt Nam chia sẻ, trước khi “Phát Triển Nhân Tài”, Prudential tập trung vào góc nhìn và chiến lược trong việc quản lý con người thông qua “3W” gồm:
- WORK: Làm gì để xây dựng 1 lực lượng kế thừa mạnh?
- WORKFORCE: Khi thị trường thay đổi liên tục, góc nhìn và sự mong đợi của nhân tài cũng có sự thay đổi so với quá khứ. Doanh nghiệp cần có sự linh hoạt nào để phù hợp với bối cảnh?
- WORKPLACE: Để nhân tài làm việc cho doanh nghiệp thì yếu tố công việc hay người quản lý như thế nào mà còn là sự phù hợp về văn hóa công ty
Prudential đã có sự thay đổi rất nhiều trước Covid, trong Covid và sau Covid. Prudential hiện đang có 72% nhân viên là Millennials ( lực lượng lao động từ 1908-2000), 8% là Gen Z, và 20% còn lại. Với nhóm đối tượng Millennials và Gen Z, họ có những góc nhìn và mong đợi về nghề nghiệp rất khác.
Trước Covid, Prudential đã áp dụng những chương trình đào tạo nhân viên bằng cách gửi nhân viên sang nước ngoài, đưa ra các chương trình để nhân viên có thể phát triển theo “hàng dọc” cũng như tập trung săn nhân tài từ bên ngoài. Có thể thấy rằng, nhóm đối tượng Millennials và Gen Z có điểm chung chính là luôn muốn kiểm soát nghề nghiệp của bản thân nhưng lại dễ dàng chia tay công việc nếu nhận 1 thử thách mới khiến công việc bị quá tải và không thể kiểm soát được. Do đó, Prudential chú trọng quá trình xây dưng nền tảng của nhân viên khiến họ tự tin và khả năng quản lý căng thẳng khi gặp 1 thử thách mới đồng thời gắn kết nhân tài để họ có những kỹ năng cần thiết cho tương lai.
Sau khi Covid đi qua, thị trường có sự dịch chuyển nhất định đặc biệt là nhóm quản lý và nhân viên tài năng. Thời gian “ngủ đông” quá lâu khiến nhóm đối tượng này có xu hướng tìm những điều mới và dần tạo nên làn sóng nghỉ việc sau Covid rất cao. Prudential cũng không thể tránh khỏi làn sóng này và việc “chảy máu nhân tài” là điều đã được dự báo trước. Tuy nhiên, Prudential đã thay đổi góc nhìn trước tình hình này bằng việc tập trung phát triển nội bộ bằng cách tạo ra một môi trường nơi mà nhân viên có thể học tập và xây dựng kỹ năng kiến thức đồng thời khi công ty có vị trí trống thì nhân viên của Prudential có thể tự lựa chọn nghề nghiệp của mình.
Nối tiếp câu chuyện của Chị Thúy, Chị “Lê Thị Đoan Trinh” Chief People Officer của Tập đoàn Scommerce GHN chia sẻ câu chuyện điển hình của công ty.
Với làn sóng thâm nhập vào cuộc sống hằng ngày của Thương Mại Điện Tử, thị trường Việt Nam xuất huật rất nhiều “Online Seller” với mong muốn được các nhà cung ứng dịch vụ vận chuyển, thu nhận hàng hóa tìm đến và phục vụ họ. GHN đã bắt lấy thời điểm vàng này để xây dựng lực lượng mang tên “ Sales Force” bằng cách chiêu mộ, tuyển dụng những “Fresher” để đào tạo chuyên môn sâu.
Thông qua “Dự án X” Giao Hàng Nhanh đã lan tỏa các chương trình đào tạo kỹ năng bán hàng, chăm sóc khách hàng, giữ chân khách hàng,… và nhận thấy rằng có 1 bộ phận nhỏ nhân viên giao nhận của Giao Hàng Nhanh đã bắt đầu bước ra bán sản phẩm của công ty đến khách hàng và nhận về hoa hồng dựa trên doanh thu. Sự mới lạ này đã kích thích đội ngũ nhân viên giao nhận hàng hóa thấy được khả năng tăng thu nhập bằng việc bán hàng song song việc giao nhận hàng. Cú hít này cũng lan tỏa đến đối tượng Quản Lý Khu Vực, họ phải tiên phong chuyển hóa bản thân từ người vận hành thành người bán hàng và chăm sóc khách hàng là chính.
Năm 2021, tiếp nối thành công của “dự án X” GHN đã có những bước đi sâu rộng hơn khi bổ sung kiến thức và mời gọi tham gia các chương trình thi không chỉ đối với lực lượng nhân viên giao nhận đã chuyển hóa thành nhân viên phát triển thị trường mà còn là tầng tầng lớp lớp đội ngũ Quản Lý Cấp Bưu Cục hoặc Quản Lý Khu Vực. Mục tiêu của việc này chính là đặt khách hàng làm trọng tâm, tìm mọi cách để có khách hàng, thuyết phục họ sử dụng dịch vụ công ty hoặc thuyết phục khách hàng quay lại sử dụng dịch vụ của công ty.
Và cuối cùng là câu chuyện cuối cùng đến từ chị Nguyễn Thị Cẩm Thu, Talent Management Manager, I&D Ambassador của HEINEKEN Việt Nam.
Chương trình “BREW TALENT” là chương trình ươm mầm tài năng mà HEINEKEN đã làm trong năm 2021. “BREW PROCESS” là quy trình để ươm mầm 1 tài năng trong tương lai và để có những nguyên liệu tốt nhất cho công cuộc phát triển nhân tài thì các “hạt mầm” sẽ đi qua “Brew Center”. Đây là nơi giúp cho các leader đưa ra những chiến lược phát triển cụ thể cho từng ứng viên. Ngay sau đó, HEINEKEN sẽ tạo ra những chương trình để các “hạt mầm” trải nghiệm thực tế để đánh giá năng lực. Toàn bộ hoạt động này sẽ được trao đổi giữa các trưởng nhóm kinh doanh và bộ phận nhân sự để có thể biết được tiến độ nhân tài như thế nào hay 1 cách nói khác là liệu việc ủ nầm có đạt được kết quẩ tốt nhất hay không.
Đối với HEINEKEN “Brew Center” mang ý nghĩa về hành trình phát triển khi HEINEKEN có thể “benchmark” được tài năng nội bộ. Chị Thu nhận mạnh rằng trong chương trình “Brew Center” HEINEKEN đã “benchmark” được nhân tài trong nội bộ so với thị trường. Yếu tố cuối cùng là nhờ vào “cơ sở dữ liệu” này Heniken có thể đưa ra những tư vấn cho leader 1 cách hiệu quả nhất.
VietnamWorks tin rằng buổi tọa đàm hôm nay có rất nhiều khía cạnh chuyên sâu trong ý tưởng “Phát Triển Nhân Tài Nội Bộ” mà qua đó Quý Khách Hàng có thể áp dụng và củng cố trong chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
