Bạn tìm kiếm tố chất gì ở nhân viên mới?
Ernst and Young gây xôn xao trong năm qua bằng việc gạt bỏ yếu tố bằng cấp trong yêu cầu tuyển dụng. Không lâu sau đó, chi nhánh tại Anh của nhà xuất bản Penguin Random House (UK branch of Penguin Random House Publishers) cũng làm điều tương tự.
Nhưng liệu đó có phải là một quyết định sáng suốt?
Sự thật là có rất nhiều người thông minh và tài năng nhưng chưa hề tốt nghiệp đại học. Người từng đứng đầu bộ phận Nhân sự của Google, đồng thời là tác giả của quyển sách bán chạy “Work Rules” (tạm dịch: Những quy tắc trong công việc) – Lazlo Bock cũng đồng ý như thế. Trong một cuộc phỏng vấn với tờ New York Times vào năm 2013, ông tiết lộ rằng tỉ lệ nhân viên không học đại học tại Google đã và đang tăng lên trong những năm qua.
“Sau hai hoặc ba năm, những kỹ năng cần thiết để bạn làm việc tại Google sẽ hoàn toàn không liên quan với những gì bạn đã học ở trường, vì môi trường học yêu cầu những kỹ năng rất khác” – Bock chia sẻ. “Về cơ bản, bạn sẽ trở thành một con người khác. Bạn học hỏi và phát triển, suy nghĩ vấn đề theo một cách khác biệt”.
Vậy nếu không dựa vào bằng cấp và học lực, nhà tuyển dụng nên tìm kiếm điều gì ở ứng viên?
1. Tìm kiếm những vấn đề mà họ đã giải quyết
Một người giải quyết vấn đề tốt sẽ là một nhân viên giỏi. Khi phỏng vấn, hãy yêu cầu ứng viên tiềm năng nói về những khó khăn cụ thể mà họ từng vượt qua hay các vấn đề mà họ đã giải quyết. Nếu họ nằm trong danh sách những ứng viên sáng giá nhất, việc đào sâu thông tin sẽ tiết lộ họ thuộc tuýp người tư duy nào.
Bạn sẽ khám phá được hai thông tin “đắt giá” về ứng viên. Một, bạn nhìn thấy cách họ đối diện vấn đề thực tế trong cuộc sống. Hai, bạn thấy được những thách thức nào là quan trọng đối với họ.
2. Tìm kiếm khả năng suy nghĩ tích cực
Ai cũng có một hoặc hai trải nghiệm không mấy tốt đẹp trong công việc. Thế nhưng, nếu ứng viên chỉ nói đến những điều tiêu cực về sếp cũ, tất cả chỉ là vấn đề thời gian cho đến khi họ có suy nghĩ tương tự về công ty của bạn – mặc cho mọi thứ tuyệt vời như thế nào.
Ngược lại, một nhân viên luôn quan tâm đến những gì họ học được từ kinh nghiệm – kể cả đó là một trải nghiệm không hay, sẽ đóng góp rất nhiều cho công ty của bạn.
3. Nhìn vào tiểu sử của ứng viên
Duy trì sự đa dạng trong tuyển dụng sẽ giúp công ty bạn có những góc nhìn khác nhau và tránh việc tư duy tập thể. Sự đa dạng không chỉ là giới tính hay màu da. Đó còn là tìm kiếm những người trải qua quá trình trưởng thành khác nhau, đến từ nhiều nơi khác nhau với những kinh nghiệm rất khác nhau. Mội đội ngũ tập hợp được những người như thế sẽ mang lại các giải pháp sáng tạo và bất ngờ.
4. Tìm kiếm kinh nghiệm làm việc tại những vị trí khác với vị trí bạn đang tuyển dụng
Những ứng viên với kinh nghiệm lâu năm trong một lĩnh vực hoặc ngành nghề cụ thể sở hữu một số lợi thế nhất định, nhưng những người từng làm việc ở nhiều vị trí thường linh hoạt hơn và có thể nhận định sự việc với đa góc nhìn. Hãy xem liệu có ứng viên nào trong nội bộ công ty cũng đang tìm kiếm sự thay đổi, hoặc có những kỹ năng có thể phù hợp? Những người như vậy sẵn sàng hơn trong việc đảm nhận nhiều chức vụ khác nhau hoặc thậm chí là thay đổi vị trí trong tương lai nếu cần thiết.
5. Nhìn vào trí tuệ cảm xúc
Hãy yêu cầu ứng viên đưa ví dụ về cách họ học hỏi từ những lời phê bình mang tính xây dựng, hay khi cần thiết họ sẽ đưa ra những phản hồi tiêu cực như thế nào. Điều này sẽ cho bạn biết rất nhiều về cách ứng viên tương tác với những người khác, và liệu cảm xúc có ngăn cản họ học hỏi từ những sai lầm.
6. Nhìn vào những nhân viên của bạn
Đừng ngại khi hỏi nhân viên giỏi nhất của bạn đưa ra một vài lời khuyên. Thông thường, nhân viên của bạn là người hiểu rõ các công việc hằng ngày trong công ty nhất và có thể biết được kiểu ứng viên nào phù hợp.
Bây giờ đến lượt của bạn. Bạn có nghĩ rằng yếu tố bằng cấp truyền thống vẫn cần thiết trong tương lai? Hay nhà tuyển dụng nên quan tâm đến các yếu tố khác?
— HR Insider / VietnamWorks —
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
