Mặt trái của gắn kết nhân viên

Có một điều chắc chắn rằng, những nhân viên tận tụy, gắn kết với công ty ít có xu hướng nghỉ việc, hay có những hành vi gây cản trở trong công việc (ví như gian lận, trộm cắp hay bắt nạt người khác). Vì thế, hãy cứ đầu tư vào việc gắn kết nhân viên của mình – mặc dù phần lớn nhân viên không hề cảm thấy sự thiếu hứng thú và gắn kết với công việc của họ chính là biểu hiện của việc quản lý kém cỏi từ cấp trên.

Trên thực tế, luôn có những mặt trái của việc gắn kết nhân viên, điển hình là, khi ta quá chú trọng đến gắn kết họ, có thể ta sẽ vô tình quên đi những yếu tố then chốt khác như bố trí tổ chức sao cho hiệu quả, hay phát triển kỹ năng và con đường thăng tiến cho từng cá nhân chẳng hạn.

Sự gắn kết nên được xem như là một phương tiện, hơn là một kết quả.

Sau tất cả những chủ đề liên quan đến sức khỏe; sự hứng thú, vui vẻ trong công việc, ý nghĩa của công việc đối với nhân viên; các tổ chức đang có xu hướng chú trọng đến những điều kể trên chỉ với một lí do đơn giản:

Họ muốn nhân viên làm việc với năng suất cao hơn, và gắn bó lâu dài với công ty hơn.

Dù tin hay không thì vẫn có một sự khác nhau rõ ràng giữa sếp với gia đình, bạn thân hay bạn đời của nhân viên – những người thật sự quan tâm đến hạnh phúc của họ vì yêu thương họ thực sự.

Ngụ ý ở đây chính là: Đối với những tổ chức – đặc biệt là các công ty có lợi nhuận – sự gắn kết nhân viên chính là một đề tài quan trọng vì nó liên quan đến việc có tạo ra được thêm nhiều tiền hay không. Các công ty này không phải làm về mảng kinh doanh sự hạnh phúc của nhân viên, trừ khi điều đó khiến cho họ trở nên vô cùng giàu có. Hay nói cách khác, đối với hầu hết các tổ chức, họ quan tâm đến phúc lợi của nhân viên đơn thuần vì họ muốn được lợi thì những thứ kể trên, và vì điều đó khiến cho động lực cũng như năng suất lao động của nhân viên được đẩy mạnh hơn bao giờ hết.

Sự gắn kết nhân viên, cũng như nhiều thứ khác, chỉ nên được chú trọng ở mức vừa đủ chứ không nên quá mức.

Đúng thế, sự tận tụy của nhân viên chẳng khác gì một ly rượu ngon hay một bữa ăn thịnh soạn – nó tốt nhất là được sử dụng ở một liều lượng phải chăng, hơn là với một khối lượng quá mức. Mặc dù rất nhiều nhà tâm lý học và các nhà học giả đã nhấn mạnh rằng “quá nhiều thứ tốt sẽ trở thành một thứ xấu”. Một số nhà quản lý dường như đang đi ngược lại, họ cố gắng mang đến cho nhân viên càng nhiều phúc lợi càng tốt, và đặc biệt là ở những công ty có nhu cầu tuyển dụng nhân sự cao, sẽ thực sự khó khăn cho họ khi có những quyền lợi mà ở công ty đối thủ có mà họ lại không có.

Đa số các nhà quản lý đều tin rằng một nhân viên có mức độ gắn kết cao sẽ cho ra kết quả công việc tốt, thể hiện năng suất làm việc vượt trội hơn những nhân viên ít thể hiện sự gắn kết của họ đối với công ty.Tuy nhiên, cũng không phải là không thể xảy ra trường hợp nhiều nhân viên không thể hiện cho bạn thấy sự gắn kết của họ, nhưng vẫn làm việc với năng suất ấn tượng, và ngược lại.

Một ví dụ đơn giản như thế này: Nếu một nhân viên rất tận tụy trong công việc, họ sẽ không thích mấy cảm giác khẩn cấp hay đẩy nhanh tiến độ làm việc – việc quá yêu thích công việc hiện tại sẽ làm lu mờ đi khả năng của họ trong việc tìm kiếm xem họ còn muốn làm gì thêm nữa hay không, hay có điều gì mới mẻ họ có thể làm hay không. Mặt khác, việc không quá mức tận tụy với công việc lại có lợi hơn: Họ sẽ có xu hướng tìm xem có điều gì mới mẻ, đỡ nhàm chán ở công ty mà họ có thể làm hay không, có điều gì cần thay đổi để họ cảm thấy hào hứng, hứng thú hơn khi đến công ty của bạn hay không?

Với hướng đó, công việc thực ra chỉ như một mối quan hệ: Mối quan hệ xấu chí ít cũng thúc đẩy con người từ bỏ để thay đổi, còn mối quan hệ nhàm chán có thể kéo dài suốt đời…

Đã đến lúc để chúng ta đảo ngược lại mối liên kết giữa sự gắn kết và biểu hiện trong công việc của nhân viên.

Mặc dù sự gắn kết và biểu hiện làm việc có mối tương quan với nhau, nhưng biểu hiện làm việc lại có xu hướng đẩy mạnh sự gắn kết hơn là ngược lại. Có nghĩa là, nếu nhà quản lý có thể thúc đẩy nhân viên làm việc ở mức độ cao nhất, thì chắc chắn rằng kết quả là nhân viên sẽ càng gắn bó hơn với công ty của mình. Ngược lại, nếu nhà quản lý chỉ chú trọng trong việc khiến cho nhân viên vui vẻ, thì biểu hiện làm việc của họ có thể tăng hoặc có thể không.

Những trận đấu thể thao cũng có cùng một lối suy diễn tương tự như vậy. Ví dụ, những nhà quản lý đá bóng giỏi nhất thế giới (hãy nghĩ về Alex Ferguson, Jose Mourinho, hay dạo gần đây là el “Cholo” Simeone) nổi tiếng là nhờ vào tinh thần cạnh tranh thép của mình. Mặc dù được nhìn nhận là những người công bằng và tài giỏi, họ vẫn không thể chịu đựng được sự lười biếng hay dành quá ít thời gian để khích lệ tinh thần đồng đội. Tuy nhiên, bởi vì họ giúp cho đội của mình đạt được những điều tưởng chừng là không thể – không chỉ vượt qua đối thủ cạnh tranh, mà còn vượt qua những sự kì vọng – họ cuối cùng đều đang gắn kết đồng đội của mình. Điểm mấu chốt ở đây là, việc nhận thức rõ mục đích và ý nghĩa tham gia trận đấu của từng cầu thủ (đại diện cho sự gắn kết) được phát triển lên là nhờ vào cái cách mà họ thể hiện trên sân cỏ, và cả những gì họ đã đạt được (đại diện cho năng suất làm việc).

Lời cuối cùng:

Có lẽ vấn đề lớn nhất xuất phát từ sự quan trọng hóa quá mức việc gắn kết nhân viên, tạo ra một viễn cảnh phi thực tế cho nhân viên của công ty, và khiến chính những nhà quản lý phải chạy theo để đáp ứng viễn cảnh đó. Chúng ta đã đi một chặng đường rất dài từ những dây chuyền sản xuất và chuyển giao công nghệ từ những năm đầu thế kỷ 20, cho đến sự cân bằng trong công việc và cuộc sống, cùng với nhiều phúc lợi hơn cho nhân viên.

Vâng, thật tuyệt là các công ty đã quan tâm hơn đến trải nghiệm của nhân viên. Nhưng điều gì khiến ta chắc rằng mỗi thành viên trong công ty đều cảm thấy thực sự tận tâm với công việc là nhờ những gì mà chúng ta đang làm? Điều quan trọng nhất vẫn là nhân viên của bạn có đang có một công việc vừa có ý nghĩa, vừa đủ sự hứng thú, và vừa có đủ không gian để họ có thể tự thể hiện bản thân cho tất cả mọi người hay không?

— HR Insider/ Theo Forbes —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam