Từng có một nhà quản lí bộ phận thu hút và tuyển dụng nhân tài của một công ty công nghệ tầm vóc toàn cầu – người đã áp dụng nhiều quy trình tuyển dụng đa dạng để đem về cho công ty nhiều ứng viên đa dạng, nhưng cuối cùng, cách làm này đã khiến ông gặp nhiều thất vọng. Chẳng hạn, các báo cáo nội bộ cho thấy, mặc dù công ty đã phỏng vấn số lượng ứng cử viên không phải là người da trắng cao hơn trong các vòng sơ khảo, nhưng cuối cùng kết quả tuyển dụng của họ vẫn có số ứng viên da trắng được chọn chiếm áp đảo. Một trong những nguyên nhân được nhắc đến bắt đầu với cụm từ “định kiến cá nhân”.
Tình huống tương tự này đã xảy ra ở nhiều tổ chức và ngành công nghiệp, các nhà quản lý tuyển dụng chỉ vì sự thiên vị trong vô thức đã vô tình loại bỏ các ứng viên có trình độ và nền tảng tốt hơn. Những thay đổi trong quá trình tuyển dụng hay việc đưa ra nhiều sáng kiến hơn không thể giải quyết triệt để vấn đề bất bình đẳng ở các công ty. Bản thân các nhà quản lý – những người đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng cần phải khắc phục sự thiên vị này.
Vậy làm cách nào để các nhà tuyển dụng giảm thiểu định kiến cá nhân? Có một số cách dưới đây mà các nhà quản lý có thể áp dụng cho mình. Tuy nhiên, trước khi đi vào bất kỳ bước nào, điều quan trọng là bạn chấp nhận một thực tế rằng, về mặt sinh học, bản thân con người thường có xu hướng liên kết với những người họ cảm thấy giống mình và có xu hướng chối bỏ những người họ xem là khác biệt với họ.
Điều này đồng nghĩa với việc chúng ta phải chuyển từ một tư duy cố định sang một niềm tin mới mẻ rằng chúng ta có thể làm tốt hơn khi xây dựng các nhóm nhân viên khác nhau, một nơi làm việc phát triển và cởi mở, nơi mọi người có thể thấu hiểu sâu sắc và đối mặt với những thành kiến cá nhân của mình.
Dưới đây là các chiến lược cụ thể các nhà quản lý tuyển dụng có thể áp dụng.
Thừa nhận rằng bạn có tính thiên vị, đặc biệt là thiên vị tương đồng
Ngay cả khi bạn đứng đầu một tổ chức với những thành viên đa dạng, hay bạn đại diện cho một cộng đồng nhất định, bạn vẫn có những thành kiến ảnh hưởng đến quyết định sự nghiệp của bạn, đặc biệt là tuyển dụng. Chuyện thiên vị tương đồng – yêu thích một người có những điểm giống với chúng ta – là một trong những biểu hiện thiện vị phổ biến nhất. Trong tuyển dụng, điều này thường có nghĩa là giới thiệu hoặc lựa chọn một ứng cử viên có chung chủng tộc hoặc giới tính của bạn, hoặc chọn người học cùng trường, nói cùng một ngôn ngữ hoặc họ gợi nhớ về thời còn trẻ của bạn.
Chuck Edward, người đứng đầu bộ phận tuyển dụng tài năng toàn cầu của Microsoft, chia sẻ rằng sự thiên vị tương đồng khá phổ biến trong việc tuyển dụng. Nó thường khiến nhà tuyển dụng tìm kiếm, lựa chọn những ứng cử viên có quan điểm, hành động và làm việc như họ. Anh cũng đã từng rơi vào chiếc bẫy này và phải rất nỗ lực để thoát khỏi nó.
Ghi nhận lại các bài học rút ra trong quá trình làm tuyển dụng
Hãy dành thời gian để đọc và tìm hiểu về kinh nghiệm của các cộng đồng tại nơi làm việc. Bạn có thể thử xem qua các tựa sách như So You Want to Talk About Race của Ijeoma Oluo, White Fragility của Robin DiAngelo và What Works của Iris Bohnet. Ngoài ra, podcast về vấn nữ quyền tại công sở của Tạp chí Harvard Business Review cũng là một nguồn tư liệu tham khảo tuyệt vời.
Hãy thử tìm kiếm các tư liệu về các chủ đề mà bạn thường gặp phải và tìm kiếm các cuốn sách và bài báo từ các cộng đồng xung quanh. Ở Mỹ, những chủ đề này có thể bao gồm những cuốn sách bao gồm quan điểm của người nhập cư, người khuyết tật và cộng đồng người Mỹ bản địa. Nó không chỉ giúp bạn phát hiện ra những thành kiến mà bạn thường xây dựng khi đưa ra quyết định tuyển dụng, mà còn trang bị cho bạn những mô hình và ngôn ngữ để nhận biết, giúp bạn phát hiện tính thiên vị trong quy trình tuyển dụng của mình.
Tự hỏi bản thân: Các định kiến cá nhân của bạn có thể xuất hiện ở đâu trong quyết định tuyển dụng?
Nhiều nhà quản lý tuyển dụng thường xuyên phát biểu như thế này: “Chúng ta nên thuê những người này. Tôi có thể thấy được cảnh chúng ta có thể đi uống bia với họ sau giờ làm.” hay “Ứng cử viên này tuy có trình độ, nhưng thực sự không phù hợp lắm với văn hóa ở đây.”
Những nhận xét này, với sự thiên vị vô thức, thường không được kiểm soát. Có một đội ngũ lãnh đạo, hoàn toàn là nam và là người da trắng, tìm đến chuyên gia để làm giảm sự thiên vị trong quá trình tuyển dụng. Chuyên gia đề nghị họ tự hỏi bản thân việc thiên vị sẽ xuất hiện ở đâu trong quá trình tuyển dụng trước khi gặp gỡ ứng viên. Sự can thiệp này cùng với những thay đổi trong quy trình đã giúp nhóm lựa chọn thêm hai nhà lãnh đạo nữ.
Bằng cách thừa nhận một cách rõ ràng rằng tất cả chúng ta đều có những sự thiên vị vô thức và tạo ra một không gian khiến thành kiến này xuất hiện, chúng ta sẽ giữ cho bản thân một tinh thần trách nhiệm và công bằng hơn.
Hạn chế ảnh hưởng của các cộng sự khi đưa ra quyết định tuyển dụng
Trước đây, Microsoft sẽ cho phép các nhà quản lý tuyển dụng xem nhận xét của nhau về một ứng cử viên, trước khi đến lượt họ phỏng vấn những ứng viên này. Các nhà quản lý trong vòng phỏng vấn có thể thấy những gì nhà quản lý khác đang chia sẻ – những từ được sử dụng, những gì họ nói về một ứng cử viên – trước khi phỏng vấn ứng viên. Theo một cách rõ ràng, điều đó có thể dẫn đến sự thiên vị do chịu ảnh hưởng bởi những người khác.
Gần đây, Microsoft đã thiết lập một kênh nhận xét riêng tư hơn – một người quản lý tuyển dụng có thể đăng nhập vào công cụ này và phải đưa ra nhận xét về ứng viên trước khi được xem qua các đồng nghiệp khác của mình đang nói gì về ứng viên này. Sự thay đổi trên đã giúp mọi người tự do đưa ra ý kiến của riêng họ mà không bị ảnh hưởng bởi các đồng nghiệp – hoặc sếp của họ.
Ngay cả khi bạn không sử dụng một công cụ phần mềm để thực hiện các đánh giá, hãy hạn chế so sánh qua lời nói cho đến khi bạn hình thành quan điểm của riêng mình về một ứng cử viên. Bạn nên viết ra những nhận xét của bạn về ứng viên và liệu bạn có muốn thuê họ hay không, trước khi bạn trao đổi với các đồng nghiệp của mình. Một lần nữa, hãy tự hỏi bản thân điều này khi bạn viết xuống những đánh giá về ứng viên: Việc thiên vị sẽ ảnh hưởng như thế nào đến quá trình đánh giá của bạn?
Áp dụng hướng tiếp cận đối nghịch
Vào năm 2017, giám đốc điều hành Fortune 500, Kristen Pressner đã có một bài nói chuyện TEDx khá dũng cảm. Cô thừa nhận dù bản thân mình là phụ nữ, nhưng cô vẫn có khuynh hướng giới tính chống lại các nhà lãnh đạo là nữ. Pressner đã phát triển một kỹ thuật để phá vỡ sự thiên vị này. Cô khuyên các nhà lãnh đạo rằng hãy tự hỏi, nếu thay một ứng viên với bối cảnh không phù hợp vào vấn đề mà một ứng viên điển hình đang gặp phải, bạn có phản ứng tương tự không? Chẳng hạn, nếu thấy một phụ nữ da màu nói chuyện một cách nhiệt huyết thì liệu bạn có chọn cô ấy hay từ chối vì bạn nghĩ cô ấy là người dễ “nóng giận”? Nếu cùng trường hợp này nhưng ứng viên là một người đàn ông da trắng, liệu bạn có thể sử dụng cùng một từ đánh giá như trên không?
Hãy lật lại vấn đề để kiểm tra sự thiên vị của bạn. Đây là một cách tương đối dễ dàng để phát hiện sự thiên vị. Trong một buổi tuyển dụng gần đây, một phụ nữ da màu có trình độ cao đã được tiếp cận và đề xuất một vai trò chính thức trong công ty. Vì công ty đã quen thuộc với công việc và hiệu suất của cô ấy, người quản lý tuyển dụng thấy không có vấn đề gì khi cô ấy được bỏ qua những phần đầu của quá trình tuyển dụng. Nhưng một số đồng nghiệp khác lại bày tỏ sự lo lắng về việc bẻ cong các quy tắc đối với cô ấy. Trong cuộc thảo luận, nhà tuyển dụng trên đã lật lại vấn đề bằng cách đặt ra hai câu hỏi: Liệu chúng ta có cùng một sự băn khoăn trên nếu chúng ta phá vỡ quy trình tuyển dụng truyền thống cho một người da trắng? Trong quá khứ, khi tất cả những ứng viên mà công ty lựa chọn hầu hết đều là những người đàn ông da trắng, liệu chúng ta đã thật sự nhìn vào tính rộng rãi và công bằng của quá trình tuyển dụng? Trong cả hai câu hỏi trên, tất cả các nhà quản lý đều thừa nhận câu trả lời là không. Điều này đã giúp họ nhìn ra sự thiên vị của mình và cuối cùng đã đưa ra một đề nghị hợp lý cho cô ứng viên da màu.
Hạn chế định kiến cá nhân trong tuyển dụng sẽ mang lại lợi ích cho chính bạn
Sự đa dạng trong công việc sẽ giúp cho chúng ta trở nên nhạy bén hơn, sáng tạo hơn và thúc đẩy tư duy phản biện tốt hơn. Nó không chỉ mang lại lợi lích cho tổ chức, mà bản thân chúng ta cũng có thể đạt được những điều tuyệt vời khi cùng làm việc với những người có nhiều xuất thân hoặc bối cảnh khác nhau. Bằng cách nhận ra chúng ta có thể đạt được những lợi ích cá nhân nào khi giảm thiểu sự thiên vị của chính mình – thay vì tập trung vào ROI cho công ty – bạn sẽ có thêm động lực hơn để hành động.
Như Gadsen-Williams đã nói, văn hóa bình đẳng là con số lũy thừa. Chúng ta có thể đạt được một nền văn hóa bình đẳng nếu một cá nhân hạn chế được sự thiên vị trước tiên của mình.
— HR Insider / Theo Harvard Business Review —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
