Thậm chí ngay sau khi ứng viên đã chấp nhận lời mời làm việc, nhưng theo John Crossman – CEO của công ty thương mại bất động sản Crossman & Company, thì chẳng có gì là chắc chắn cả. Ít nhất là năm trường hợp, ông đã bị ứng viên “bỏ rơi” sau khi họ đồng ý lời mời, hoặc đơn giản là họ không xuất hiện vào ngày làm việc đầu tiên.
“Nó thậm chí còn xảy ra khi chúng tôi đã chuẩn bị sẵn sàng mọi thứ cho vị trí của họ – tài khoản email, lịch làm việc trong những ngày đầu tiên – và rồi họ biến mất, thậm chí đội ngũ nhân sự cũng không thể liên lạc được” – John Crossman nói.
Một nghiên cứu vào tháng 5 năm 2019 của công ty nhân sự Robert Half đã tìm ra rằng, 28% người tìm việc nói rằng họ đã từng không đến làm việc mặc dù đã chấp nhận lời mời từ các công ty. Và theo kết quả từ một nghiên cứu khác vào tháng 4 năm 2019 của Randstad US, điều này cũng gây nhiều phiền toái cho phía công ty: 66% nhà quản lý nói rằng rất nhiều ứng viên chấp nhận offer công việc họ đưa ra, nhưng rồi “lặn mất tăm” ngay trước khi ngày làm việc đầu tiên bắt đầu.
“Thị trường nhân sự ngày nay đang có rất nhiều cơ hội khiến cho mọi người vô cùng thích thú và họ dường như đang đắm chìm với những thú vui theo đuổi đó. Ai mà chẳng thích mình là người được mọi người cần đến chứ.” – Theo Paul McDonald – Giám đốc Điều hành cấp cao của Robert Half.
Tuy nhiên, khi nói đến việc này, có rất nhiều nhân tố ngăn không cho đến công ty vào ngày đầu tiên của mình. Theo nghiên cứu từ Robert Half, thông thường, có ba nguyên do khiến cho ứng viên không “mặn mà” với một công việc dù còn chưa bắt đầu:
- 44% đã nhận được một lời đề nghị làm việc tốt hơn tại một công ty khác
- 27% nhận được lời đề nghị làm việc lại từ chính công ty hiện tại
- 19% đã nghe ngóng được một vài tin xấu từ công ty mà mình vừa trúng tuyển
Vì thế, công ty của bạn cần làm gì để tránh việc thí sinh “bay màu” như thế này? Mặc dù không có sự đảm bảo nào là chắc chắn, nhưng vẫn còn một vài hành động giúp bạn giảm bớt khả năng mất đi nhân sự mới cho công ty mình.
Khảo sát nhanh (Pulse Survey)
Các khảo sát nhanh, số lượng câu hỏi ít, nội dung ngắn và thực hiện thường xuyên là cách tuyệt vời để theo dõi “sức khỏe” mức độ gắn kết nhân viên trong tổ chức. Các bài khảo sát nhanh không nên quá phức tạp, nên giới hạn từ 05 – 10 câu hỏi và nội dung chỉ cần hướng đến nhân viên của bạn cảm thấy như thế nào khi làm việc hoặc có điều gì họ muốn thay đổi không.
Theo McDonald, những cuộc khảo sát thăm dò ý kiến hoặc dùng các kỹ thuật lấy lời nhận xét từ nhân viên để giúp bạn hiểu rõ hơn về điều kiện làm việc tại công ty mình là điều cực kì quan trọng. Nếu văn hóa công ty bạn không đủ lành mạnh hay tinh thần của nhân viên không tốt, đó có thể là những thứ mà các ứng viên nghe ngóng được.
Ngược lại, nếu bạn có một văn hóa lớn mạnh cùng với những nhân viên nhiệt huyết, họ sẽ có xu hướng lan tỏa những điều đó cho những người xung quanh cực kì hiệu quả. Với nạn thất nghiệp đang ở mức vô cùng thấp trong lịch sử như hiện nay, “việc chú trọng vào sự tận tụy của nhân viên là một điều hết sức quan trọng” – theo McDonald.
Việc nghiên cứu về thương hiệu nhà tuyển dụng và tìm ra chủ đề mà mọi người đang nói với nhau là một điều rất dễ dàng. Những trang đánh giá như Glassdoor hay PayScale cùng với nhiều trang mạng xã hội khác là nơi để mọi người biết về tình trạng làm việc của các nhân viên cũ hay hiện tại của công ty là như thế nào.
Luôn giữ liên lạc và kết nối với ứng viên của mình
Crossman luôn khuyến khích đội ngũ nhân sự của ông xây dựng tốt mối quan hệ và giữ liên lạc với các ứng viên, để đảm bảo rằng họ vẫn còn thích thú với vị trí mình đã ứng tuyển. Đó là một bước đi thông minh, theo Brian Kropp – Phó chủ tịch công ty nghiên cứu Thực Hành Nhân Sự Gartner.
Ông đề xuất nhân sự liên lạc thường xuyên trong quá trình tuyển dụng, phỏng vấn và đào tạo nhân sự. Tuy nhiên, ông cho rằng quá trình này kéo dài từ những vòng phỏng vấn đầu tiên cho đến khi ứng viên chấp nhận offer công việc thôi chưa đủ, khoảng thời gian quan trọng nhất để duy trì sự tương tác, kết nối giữa họ với công ty là khoảng thời gian giữa lời đề nghị làm việc và ngày đầu tiên đi làm của ứng viên. Và việc này thì có thể mất đến vài tuần đấy.
Những tương tác và kết nối giữa ứng viên và công ty trong khoảng thời gian sau khi nhận lời để nghị làm việc và ngày làm việc đầu tiên hơn nữa lại là mốc thời gian quyết định cả hiệu suất làm việc của một nhân viên trong suốt năm làm việc đầu tiên của họ. Điều này được lí giải bởi hai lí do then chốt sau:
Thứ nhất, nhân viên sẽ bắt đầu những ngày làm việc đầu tiên dễ dàng và nhanh chóng hòa nhập với môi trường mới hơn nếu họ được nhận và có thời gian tìm hiểu trước những thông tin về đồng nghiệp, cách thức làm việc. Nhiều công ty còn mời nhân viên mới của mình đến các sự kiện của công ty trước ngày làm việc đầu tiên.
Hơn nữa, bằng cách này, các ứng viên sẽ có thêm nhiều thông tin và các mối quan hệ họ cần để có thể làm việc năng suất hơn – mà tất cả những điều này sẽ góp phần tăng sự tận tụy và giữ chân nhân viên của bạn tốt hơn, theo Kropp.
Thêm vào đó, bạn sẽ biết thêm về cách đề nghị nhân viên làm lại ở công ty mình, và là một cơ hội tốt để bạn có thể thương lượng với họ. Kropp cho biết, “nếu không thật sự chú trọng vào khoảng thời gian giữa việc đưa ra lời mời, sự chấp nhận làm việc và ngày bắt đầu công việc – đặc biệt là trong thời kì khan hiếm nhân lực ngày nay – thì các công ty đang tự đưa chính mình vào các mối rủi ro cao, với nguồn nhân sự kém hiệu quả và cả hiện tượng “bay màu” ứng viên nữa như hiện giờ nữa”.
Đưa ra mức lương hợp lí
Ngày nay, các công ty đang cố gắng hết sức để có thể giữ chân nhân tài, vì thế những lời mời nhân viên làm việc lại là hết sức bình thường – Kropp cho hay. Với thông tin luôn có sẵn mọi nơi, các ứng viên có thể dễ dàng biết được giá trị của mình là đến đâu. Để làm giảm tình trạng đề nghị làm việc lại trong quá trình tuyển dụng, hãy đảm bảo công ty của mình có một mức lương phù hợp nhất khi mới bắt đầu. Khảo sát tiền lương chính là bước đi đúng hướng. Thường xuyên điều chỉnh mức lương chính là công cụ giúp bạn cạnh tranh tốt trên thị trường, đồng thời góp phần giữ chân nhân tài, giúp họ không bị quá cám dỗ bởi những công ty khác có mức lương hậu hĩnh hơn.
Đưa ra những phúc lợi hấp dẫn, cạnh tranh
Tiền lương dĩ nhiên quan trọng, nhưng chỉ quan trọng ở một mức nào đó nếu bạn muốn giữ chân nhân tài. Điều mà nhân viên cần, đó là sự trưởng thành trong nghề nghiệp, các phúc lợi tốt, hay cơ hội giúp họ phát triển kỹ năng. Trong quá trình phỏng vấn, hãy chú trọng vào những gì mà bạn có thể có cung cấp cho ứng viên – và hé mở cho họ thấy về con đường tương lai trước mắt với bạn. Ví dụ, trong một bài báo mà Gwen Moran từng viết cho Fast Company trước kia về việc thế hệ Z cần gì từ nhà tuyển dụng, câu trả lời chính là phúc lợi tốt và con đường nghề nghiệp rõ ràng. Cho ứng viên thấy bạn có thể cho họ những gì (cái mà những nhà tuyển dụng khác không có) chính là động lực mạnh mẽ nhất giúp họ quyết định gắn bó với công ty của bạn đấy.
Hãy cẩn thận trong việc xem xét hồ sơ ứng viên
Bạn có thể cho rằng một vài đặc tính hay tính cách của một số nhân viên nào đó là phù hợp để làm tốt công việc. Và những người này có thể giúp ích trong việc thành công tuyển dụng nhân sự mới. Tuy nhiên, theo Kropp, các phương thức này nên được sử dụng một cách cẩn thận, nhằm tránh cho những định kiến vô thức có thể xảy ra. Ví dụ, một trong những đối tác của Kropp đã chú ý thấy rằng, các ứng viên đến từ những mã vùng khác có khả năng sẽ từ chối hoặc không xuất hiện vào ngày đầu tiên đi làm.
Giải pháp cho việc này đơn giản chỉ là không tuyển dụng những ai đến từ khu vực khác. Tuy nhiên, những vùng lân cận này lại là nơi sinh sống của nhiều người da màu. Vì thế, họ sẽ sớm nhận ra rằng quyết định này của họ còn tạo ra sự phân biệt chủng tộc nữa. Giải pháp tốt hơn chính là xem xét về vấn đề đi lại của các ứng viên – và đồng thời hỗ trợ cho họ các phương tiện di chuyển dễ dàng hơn để đến nơi làm việc.
Bằng cách chú trọng đến thương hiệu, văn hóa, phúc lợi, cũng như giữ liên lạc tốt với các ứng viên cho đến khi họ xuất hiện làm việc công ty – đó chính là chìa khóa giúp bạn dễ dàng ghi điểm, và giữ chân các nhân tài tốt nhất cho tổ chức công ty của mình đấy!
— HR Insider / Theo The Fast Company —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
