Khi chúng ta bắt đầu vượt qua các sự kiện trong hai năm qua, các tác động chính đang dần được chú ý. Đáng chú ý nhất, các doanh nghiệp đã tăng gấp đôi theo xu hướng trước đại dịch là ưu tiên trải nghiệm của nhân viên, sự thay đổi xuất phát từ nhu cầu hỗ trợ ngày càng tăng trong đại dịch và khả năng di chuyển trong công việc dành cho nhân viên bằng các phương án làm việc từ xa. Nhưng điều đó không vẽ nên toàn bộ bức tranh. Trên thực tế, theo dữ liệu từ NTT, mặc dù 84% tổ chức tin rằng nhân viên thích làm việc từ xa, nhưng chỉ 30% nhân viên thực sự thích làm việc tại nhà toàn thời gian. Khoảng cách giữa các bên liên quan cũng đáng kể như khoảng cách giữa chiến lược và việc thực thi chiến lược.

Trong bài viết này, hãy cùng xác định sự chuyển đổi và thay đổi của doanh nghiệp, trước khi khám phá thêm về cách khuếch đại tiếng nói của nhân viên trong doanh nghiệp nhằm nâng cao cơ hội thành công và giảm khả năng thất bại.

Chuyển đổi và Thay đổi doanh nghiệp là gì?

Mặc dù các thuật ngữ thường được sử dụng thay thế cho nhau, tại Workday, chúng tôi định nghĩa từng thuật ngữ như sau:

Chuyển đổi: Sự thay đổi được lên kế hoạch trước trong tổ chức, thường tập trung vào một trọng tâm cụ thể, chẳng hạn như kỹ thuật số hoặc văn hóa và tiềm năng tác động rộng rãi, có thể thấy trước được đối với hiệu suất kinh doanh.

Thay đổi: Sự thay đổi ngoài kế hoạch. Là kết quả của những thay đổi liên tục, rộng hơn, trong thị trường hoặc bản thân doanh nghiệp; nó thường chậm hơn và lâu dài hơn với tác động hạn chế hơn.

Các công ty luôn phải đối mặt với những đợt thay đổi, cho dù dựa trên sự phát triển công nghệ, điều kiện thị trường, cạnh tranh, luật pháp mới, hoặc sự thay đổi xã hội, nhân khẩu học hoặc văn hóa. Mặc dù các lĩnh vực trọng tâm mới xuất hiện mỗi năm — chẳng hạn như sự thuộc về và sự đa dạng hoặc mối quan tâm về hạnh phúc của nhân viên do đại dịch gây ra — thay đổi là một phần tự nhiên trong vòng đời của bất kỳ công ty nào. Điều làm cho một doanh nghiệp thành công khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh là cách nó thích ứng với sự thay đổi đó và cách nó phát triển chiến lược chuyển đổi kinh doanh của riêng mình.

Tại sao phản hồi của nhân viên là cần thiết cho chuyển đổi doanh nghiệp

Theo McKinsey & Company, 70% các chương trình chuyển đổi không đạt được mục tiêu để ra. Các yếu tố thúc đẩy chính đằng sau thất bại đó là gi? Sự phản kháng của nhân viên và thiếu sự hỗ trợ của quản lý. Với các đường dây liên lạc thích hợp để thu hẹp khoảng cách giữa các bên liên quan, sự phản kháng đó sẽ dễ dàng tan biến.

Nguyên nhân sâu xa của việc chống lại sự thay đổi không phải là bản thân sự chuyển đổi — mà là do nhiều nhân viên thiếu đầu tư vào những quyết định đó. Những người sử dụng lao động trao quyền cho nhân viên để định hình những thay đổi kinh doanh rộng lớn hơn, kết quả là sẽ thu hút được sự quan tâm của họ, tạo ra sự gia tăng trong mức độ tương tác tổng thể của nhân viên, điều mà trước đây chưa thực hiện được. McKinsey & Company còn phát hiện ra rằng ba phần tư số người được hỏi đã phá vỡ quy trình thành các sáng kiến ​​nhỏ hơn và có sự chuyển đổi đồng thời “cực kỳ thành công”, cho biết rằng các nhân viên hoàn toàn hoặc rất có thể tự mình tham gia vào việc hình thành sáng kiến.

Phản hồi của nhân viên không chỉ đóng một vai trò quan trọng trong giai đoạn lập kế hoạch ban đầu mà còn là một phương tiện điều chỉnh trực tiếp. Sử dụng công nghệ lắng nghe tích cực, các doanh nghiệp có thể có được thông tin chi tiết theo thời gian thực về cảm nhận của nhân viên về tiến độ đang đạt được ở bất kỳ lĩnh vực nào cần cải tiến, thu hẹp khoảng cách giữa các bên liên quan. Dữ liệu quý giá này sau đó sẽ đóng một vai trò quân trọng hơn nữa trong việc xử lý các điểm đau tiềm ẩn trong các dự án chuyển đổi trong tương lai.

Đo lường sự quan tâm của nhân viên trong các chương trình chuyển đổi doanh nghiệp

Bộ câu hỏi chuyển đổi và thay đổi của chúng tôi, bản cập nhật mới nhất cho Workday Peakon Employee Voice, cho phép doanh nghiệp chủ động thu thập thông tin chi tiết theo thời gian thực và đưa ra các đề xuất hành động theo hướng dữ liệu cho người quản lý. Sau đó, thành công của những hành động đó có thể được đo lường và theo dõi, cho phép các nhà quản lý lập bản đồ tác động của mỗi hành động đối với tình cảm của nhân viên trong toàn bộ dự án chuyển đổi.

Cốt lõi của bộ chuyển đổi và thay đổi mới đó là một câu hỏi về kết quả: “Việc chuyển đổi và thay đổi trong tổ chức được quản lý tốt tại tổ chức này”. Bằng cách tạo cơ hội cho nhân viên được nêu ý kiến về tuyên bố này trên thang điểm từ 0 đến 10, cũng như cung cấp các nhận xét bí mật nếu thích hợp, bạn sẽ có được khoản đầu tư của họ. Đồng thời, tuyên bố trên tượng trưng cho tám động lực thúc đẩy nhân viên, được xếp thành bốn nhóm:

• Thay đổi thông tin liên lạc: Làm thế nào để nhân viên được thông báo về trạng thái và mục tiêu?
• Tham gia vào sự thay đổi: Tác động của sự thay đổi đối với vai trò của nhân viên và tiếng nói của họ trong sự thay đổi là gì?
• Lập kế hoạch và nguồn lực: Các rủi ro đã được tính đến chưa, và những nguồn lực hỗ trợ nào đã được phân bổ?
• Niềm tin vào giá trị của sự thay đổi: Sự đồng thuận trong việc ra quyết định của các nhà lãnh đạo và lợi ích của sự thay đổi là gì?

Bằng cách đặt ra những câu hỏi này và kết hợp các câu trả vào quy trình và kế hoạch chuyển đổi doanh nghiệp của bạn, chương trình chuyển đổi sẽ nhận được các hỗ trợ nội bộ mạnh mẽ hơn, triển khai liền mạch hơn và cơ hội thành công sẽ cao hơn, dẫn đến chuyển đổi tổ chức bền vững hơn. Đó là sức mạnh của tiếng nói nhân viên.

>> Xem thêm: Cách đặt ngân sách và tuân thủ ngân sách bạn cần phải biết

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam