Còn mấy tháng nữa là hết một năm, các doanh nghiệp cũng đã bắt đầu rục rịch chuẩn bị cho các đợt đánh giá nhân sự để làm tiêu chí xét thưởng. Bảng đánh giá cuối năm được sử dụng nhằm mục đích đánh giá kết quả công việc, nhận xét nhân viên vào dịp cuối năm để làm cơ sở xét duyệt nhân viên xuất sắc, tổng kết ý kiến của nhân viên, đưa ra mức thưởng phù hợp và các chính sách động viên, khen thưởng một cách hợp lý.

Cách xây dựng bảng đánh giá cuối năm

1. Định Nghĩa Bảng Đánh Giá Nhân Viên Cuối Năm

Bảng đánh giá cuối năm là biểu mẫu nhận xét nhân viên, đánh giá hiệu suất công việc vào thời điểm kết thúc một năm làm việc. Bảng đánh giá giúp doanh nghiệp có cái nhìn chi tiết hơn trong một năm đã qua về thành quả lao động của nhân sự. Thông qua kết quả này, nếu nhân sự có thành tích tốt sẽ được khen thưởng phù hợp để họ có động lực phát triển, phấn đấu cho tương lai.

Đánh giá nhân viên cuối năm giúp nhà quản lý đạt được một số mục đích như sau:

• Phản hồi, giải quyết những đóng góp, ý kiến của nhân viên trong một năm qua.
• Đánh giá nhân sự trong một năm về hiệu quả công việc, hiệu suất hoàn thành các mục tiêu đề ra.
• Có sự nhận xét khách quan, phần thưởng xứng đáng tương ứng cho nhân viên với thành quả đạt được và công sức trong một năm.
• Đề ra các mục tiêu, kế hoạch phát triển của các năm tiếp theo dành cho nhân viên.
• Định hướng với lộ trình phát triển, đào tạo và thăng tiến rõ ràng.
• Tăng tính chia sẻ, gắn kết giữa nhân viên và doanh nghiệp.
• Củng cố lại trách nhiệm, năng lực của nhân sự đối với phương hướng phát triển của doanh nghiệp.

Bảng đánh giá, nhận xét nhân viên cuối năm

2. Một Số Tiêu Chí Đánh Giá Nhân Viên Cuối Năm

2.1 Thái Độ Làm Việc

Hầu hết các nhà lãnh đạo cho rằng kỹ năng và kiến thức chuyên môn có thể trau dồi và đào tạo được. Họ có xu hướng chọn nhân viên có thái độ làm việc tốt hơn là chọn một nhân viên có năng lực nhưng thái độ kiêu ngạo hoặc không nghiêm túc trong công việc. Thái độ làm việc tốt trong bảng đánh giá năng lực nhân viên có thể thể hiện qua các tiêu chí: tính cẩn thận trong công việc; năng động và ham học hỏi; tôn trọng đồng nghiệp và khách hàng; đi làm đúng giờ; trung thực,..

2.2 Năng Lực

Để đánh giá nhân viên theo năng lực, trong bảng đánh giá thường có 3 tiêu chí được sử dụng: đánh giá theo mục tiêu hành chính, mục tiêu phát triển và mục tiêu hoàn thành công việc được giao.

• Đánh giá theo mục tiêu hành chính: tiêu chí đánh giá dựa vào khối lượng công việc, hiệu quả công việc của nhân viên để đề xuất thưởng hoặc sa thải.
• Đánh giá theo mục tiêu phát triển: để đánh giá được mục này, doanh nghiệp cần có KPI công việc của mỗi nhân viên, nhà quản lý dựa vào cơ sở đó và nắm được mục tiêu dài hạn, ngắn hạn của nhân viên… để đưa ra những kế hoạch, chiến lược phát triển hỗ trợ nhân viên đạt kết quả tốt nhất trong công việc. Đồng thời, nhân viên cũng cần chú ý để hoàn thành nhiệm vụ được giao.
• Đánh giá theo mục tiêu hoàn thành công việc: các nhà quản lý dựa vào việc được giao mà có thể đánh giá mức độ hoàn thành  của từng nhân viên, ai là người có thực lực, ai là người cần đào tạo thêm.

Mẫu đánh giá năng lực nhân viên kế toán

3. Các Bước Đánh Giá Nhân Sự Cuối Năm

3.1 Cung Cấp Biểu Mẫu Cho Nhân Viên Tự Đánh Giá Và Đánh Giá Chéo

Phòng nhân sự sẽ cung cấp biểu mẫu tự đánh giá hoặc biểu mẫu đánh giá chung để thu thập những ý kiến của các đồng nghiệp khác. Tùy vào phòng ban và cấp bậc, ta có thể sử dụng các loại biểu mẫu đánh giá khác nhau.

3.2 Tổng Hợp Kết Quả Và Chuẩn Bị Cho Cuộc Gặp Trực Tiếp

Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá, người quản lý hay phòng nhân sự cần chuẩn bị cho buổi gặp mặt trực tiếp. Cần chuẩn bị nội dung kỹ càng để hai bên có thể thoải mái thảo luận về những công việc trong vừa qua và kế hoạch cho năm tới. Mặc dù trong cuộc họp có thể phát sinh ra nhiều dạng câu hỏi khác nhau, nhưng người quản lý cần đảm bảo phải nắm bắt được những ý sau:

• thành tích của nhân viên trong năm vừa qua là gì?
• Mục tiêu của họ trong năm tới?
• Họ cần phát triển những kỹ năng gì trong năm tới?
• Công ty cần làm gì để giúp bạn có động lực đi làm?
• Bạn mong muốn nhận phản hồi từ sếp như thế nào và phản ứng với chúng ra sao?

Tổng hợp kết quả để tiến hành lập bảng đánh giá

3.3 Họp Trực Tiếp Và Công Khai Kết Quả Đánh Giá

Việc họp mặt trực tiếp của người lao động với người quản lý luôn là cuộc thảo luận hai chiều mà không phải là một cuộc đánh giá đơn thuần từ phía người quản lý. Thay vì đọc lại những gì nhân viên đã làm được và những sai lầm của họ trong năm vừa qua, người quản lý nên chú ý tới việc đưa ra đánh giá khách quan, thảo luận và thông báo về kết quả đánh giá với nhân viên, để tìm ra định hướng phù hợp cho năm tới. Sau cuộc họp kết thúc, phòng nhân sự có thể đăng tải công khai kết quả trên website nội bộ hoặc gửi mail cho nhân viên hoặc gửi kết quả đến từng phòng ban.

4. 3 Mẫu Đánh Giá Nhân Viên Cuối Năm Mới Nhất

Dưới đây là một số mẫu đánh giá nhân sự cuối năm mới nhất mà bạn có thể tham khảo:

• Mẫu đánh giá cuối năm 1

Mẫu đánh giá nhân viên này giúp doanh nghiệp ký hợp đồng mới, đánh giá định kỳ hay tăng lương cho nhân viên. Ưu điểm là có sự đánh giá từ nhiều bộ phận, phòng ban liên quan như đồng nghiệp, quản lý, ban giám đốc, phòng hành chính nhân sự,… mang lại tính công bằng khách quan trong công tác nhận xét nhân sự.

Mẫu đánh giá số 1

• Mẫu đánh giá cuối năm 2

Bảng đánh giá cuối năm dựa trên nhận xét của người quản lý, cấp trên đối với nhân viên trực tiếp lãnh đạo. Mẫu này dựa trên các tiêu chí về thái độ làm việc, năng lực của nhân viên để đánh giá một cách khách quan và minh bạch. Qua đó giúp ban giám đốc có có cái nhìn tổng quát và đưa ra được những đánh giá đầy đủ nhất về nhân sự.

Mẫu đánh giá nhân viên dành cho cấp quản lý – Trang 1

Mẫu đánh giá nhân viên dành cho cấp quản lý – Trang 2

Mẫu đánh giá nhân viên dành cho cấp quản lý – Trang 3

Mẫu đánh giá nhân viên dành cho cấp quản lý – Trang 4

• Mẫu đánh giá cuối năm 3

Đây là mẫu đánh giá cuối năm qua hình thức tự đánh giá và có sự nhận xét của cán bộ quản lý thông qua sự tổng hợp của bộ phận hành chính nhân sự. Điểm mạnh của biểu mẫu này là sẽ giúp công tác nhận xét, đánh giá có sự tham gia của nhiều bên liên quan, đảm bảo sự khách quan và tính công bằng.

5. Những Lưu Ý Khi Đánh Giá Nhân Viên Cuối Năm

Để tăng tính chuyên nghiệp và hợp lệ thì bảng đánh giá cuối năm cần chú ý thêm đầy đủ ở phần mở đầu các thông tin như tên quốc hiệu, biên bản, tiêu ngữ, … Phần nội dung cần cung cấp đầy đủ các thông tin như người đánh giá, nhận xét liên quan đến thái độ làm việc và năng lực của nhân sự. Ở phần cuối cần thể hiện rõ chữ ký của các bên liên quan và thời gian lập bảng.

Bên cạnh đó, bảng đánh giá nhân sự cũng cần thể hiện được một số yếu tố như:

• Đầy đủ thông tin: Cần có sự nhận xét từ nhiều phía như bộ phận quản lý, lãnh đạo trực tiếp, khách hàng và các đồng nghiệp. Qua đó, nhà quản lý sẽ có cái nhìn tổng quát, khách quan hơn về thái độ và hiệu quả trong công việc của người được đánh giá.
• Đầy đủ các tiêu chí: Bảng đánh giá cuối năm tương ứng với mỗi vị trí, chức vụ thì cần có được những tiêu chí phù hợp. Từ đó giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về tình hình và đánh giá chính xác năng lực của nhân viên.
• Tính khách quan và chính xác: Dựa vào những thành tích mà nhân viên cống hiến cho doanh nghiệp để lập bảng đánh giá. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp động viên khích lệ, khen thưởng hợp lý và chính xác nhất.

Đầy đủ tiêu chí đánh giá

Hy vọng qua bài viết của VietnamWorks sẽ giúp bạn dễ dàng thực hiện công tác đánh giá cuối năm một cách hiệu quả nhất. Mời bạn đọc hãy tiếp tục theo dõi các bài viết của chúng tôi để có thêm nhiều thông tin hữu ích nhé.

Xem thêm: Tất tần tật về ngành Kinh doanh quốc tế

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam