Mục đích của việc tuyển dụng thành công chính là việc tuyển đúng người. Bài viết truyền đạt kinh nghiệm phỏng vấn với bảy phương pháp tuyển dụng lợi hại sẽ giúp nhà tuyển dụng tìm ra phương pháp thích hợp và hiệu quả nhất trong việc tuyển dụng cho phòng ban của mình.
Khi tuyển dụng cho phòng ban của mình, đã bao giờ bạn phải loay hoay tìm phương pháp tuyển dụng hiệu quả và tạo trải nghiệm tốt cho ứng viên? Bảy phương pháp bên dưới sẽ giúp bạn giải quyết những vấn đề đau đầu trên một cách dễ dàng nhưng vẫn đảm bảo tiêu chí tuyển đúng người.
1. Đợi chờ không còn là hạnh phúc
Trước đây có một số nhà tuyển dụng khiến ứng viên phải chờ để ra vẻ quan trọng. Nhưng tuyển dụng hiện đại ngày nay là một sự tương tác hai chiều.
Khi ứng viên đến dự phỏng vấn theo đúng giờ hẹn, nếu tôi đang bận làm việc khác, thậm chí khi tôi đang nói chuyện với tổng thống Mỹ, tôi cũng sẽ tạm ngưng cuộc trò chuyện và có mặt để gặp ứng viên. Việc để ứng viên chờ đợi mòn mỏi và cảm thấy bồn chồn là điều không hay cũng như để lại dấu ấn trải nghiệm không tốt với ứng viên.
Nếu việc chậm trễ là bất khả kháng hay vì lý do nào đấy, hãy thu xếp nước uống, cà phê, WiFi và vài quyển tạp chí trong phòng chờ.
2. Yêu khi thấy ghét, ghét khi thấy yêu
Đôi khi chúng ta vô thức thích hoặc không thích một ai đó ngay khi mới gặp. Đó gọi là bản năng tự nhiên của con người. Ấn tượng của chúng ta về người khác ảnh hưởng đến thái độ của chúng ta với họ.
Nếu thích ai đó, chúng ta có khuynh hướng dễ chịu với họ. Thậm chí chúng ta sẵn sàng tha thứ việc họ đã sát hại 100 người và nhắm mắt cho qua theo kiểu: Tội nghiệp cậu ta, chỉ vì vội vàng thôi, không phải lỗi của cậu ấy.
Trái lại, nếu không ưa ai đó, chúng ta có khuynh hướng khó chịu với họ. Thậm chí khi họ đã cứu được trăm mạng người, chúng ta cũng tìm ra điều gì đó để chỉ trích cho được kiểu như: CQG (Cái quái gì), cứu gì mà có người bị bầm hết cả chân kìa.
Chúng ta có thể rơi vào loại bẫy này khi tuyển dụng. Nếu thích ứng viên, chúng ta dễ chịu với họ và nhanh chóng cho họ vào vòng trong, và nếu không thích ứng viên, chúng ta nhanh chóng loại hồ sơ của họ. Vì vậy, chúng ta có thể sai lầm loại đi ứng viên tiềm năng, hoặc ngược lại chấp nhận ứng viên không phù hợp với vị trí tuyển dụng.
Đây là kinh nghiệm phỏng vấn để xử lý vấn đề này:
- Ghi lại ấn tượng của bạn sau vài phút nói chuyện với ứng viên – bạn có thích ứng viên hay không?
- Thay đổi cách ứng xử để kiểm chứng quan điểm, yêu khi thấy ghét, ghét khi thấy yêu, và xem điều gì xảy ra. Hãy đọc tiếp phần 3 và 4 để hiểu thêm.
- Nếu bạn thích ứng viên, hãy cứng rắn với họ, thật cứng rắn. Chất vấn họ, đặt những câu hỏi khó. Vào cuối buổi phỏng vấn, kiểm tra lại ấn tượng của bạn về ứng viên, liệu bạn vẫn thấy thích họ. Nếu vẫn thích, có lẽ thiện cảm của bạn về ứng viên là đúng.
- Nếu bạn không thích ứng viên, hãy mềm mỏng với họ. Hãy thân thiện, rộng lượng và thoải mái. Vào cuối buổi phỏng vấn, kiểm tra lại ấn tượng của bạn về ứng viên, liệu bạn vẫn không thích họ. Nếu vẫn không thích, có lẽ suy nghĩ tiêu cực của bạn về ứng viên là đúng.
(Thủ thuật này hữu ích thậm chí với cả những tình huống không thuộc lĩnh vực tuyển dụng trong cuộc sống và công việc hàng ngày để hạn chế những suy nghĩ chủ quan về người khác).
3. Tự xoay sở nhé
Bạn hãy tạo một tình huống mô phỏng cho mỗi nhiệm vụ mà ứng viên sẽ làm trong thực tế nếu họ được tuyển (một bài kiểm tra khả năng đa dạng) để đánh giá Kiến thức, Kỹ năng và Thái độ cần có cho vị trí tuyển dụng – KKT.
Ví dụ, nếu bạn đang tuyển nhân viên quản lý truyền thông xã hội, hãy để họ viết blog và đăng bài trên mỗi kênh truyền thông xã hội mà họ sử dụng, yêu cầu chuẩn bị bài thuyết trình, thông tin minh hoạ; hoặc đưa ra một bài kiểm tra về kiến thức chuyên môn, các quy tắc, chính sách, thủ thuật và những phương pháp hay cho từng nền tảng của các kênh truyền thông xã hội.
4. Cơ hội sắm vai James Bond
Có ai mà không từng mơ mộng được trở thành thám tử khi đọc Hercule Poirot, Perry Mason, Sherlock Holmes,… thời đi học?
Để tiếp cận KKT của ứng viên mà không cần qua các tình huống mô phỏng, tôi sử dụng kỹ thuật phỏng vấn dựa trên năng lực bằng cách lập danh sách các năng lực cần có cho vị trí tuyển dụng và hỏi những câu chuyện từ kinh nghiệm thực tế của ứng viên để hiểu rõ hơn.
Ví dụ, nếu bạn đang tuyển một quản lý nhóm, bạn có thể tìm kiếm ứng viên có năng lực như quản trị chức năng, kiến thức chuyên môn sâu, huấn luyện, giao tiếp, lập kế hoạch, giao quyền, giải quyết vấn đề, vân vân. Hãy đào sâu thật sâu về từng câu chuyện trong kinh nghiệm.
Mấu chốt ở đây là đừng dừng lại chỉ với một câu hỏi và một câu trả lời với từng câu chuyện. Đào sâu hơn để tiếp cận không chỉ kĩ năng mà còn là tính trung thực của câu chuyện đó. Hãy để ý đến giọng điệu của bạn và phải thể hiện như bạn đang hào hứng muốn biết thêm nữa chứ không phải bạn đang cố tạo áp lực cho ứng viên (hãy nhớ bạn đang là một mật vụ đấy!).
Bạn có thể sử dụng các câu sau:
- Kể tôi nghe về một kinh nghiệm mà một số thành viên trong nhóm của bạn làm việc không hiệu quả
- Bạn đã giải quyết tình hình như thế nào?
- Khi bạn thực hiện những thay đổi, đã có những tác động nào?
- Bạn phản ứng thế nào với điều đó?
- Chuyện gì xảy ra sau đó?
5. Đôi khi, chỉ một thám tử không thể giải đáp được bí ẩn
Nếu người bạn tuyển phải làm việc hay phối hợp với nhiều nhà quản lý, hãy mời các nhà quản lý đó phỏng vấn ứng viên cùng bạn. Việc để các nhà quản lý khác có cơ hội đánh giá được liệu ứng viên có đạt KKT cần thiết cho vị trí hay không là rất quan trọng. Hãy cân nhắc ý kiến của họ và vận dụng kinh nghiệm phỏng vấn của mình khi bạn đưa ra quyết định tuyển dụng.
6. Ôi không, đừng như thế nữa chứ
Những câu hỏi rập khuôn sẽ nhận được những phản hồi rập khuôn. Kinh nghiệm phỏng vấn của nhiều người cho rằng đừng mất thời gian với những câu hỏi đại loại như điểm yếu của bạn là gì, trong năm năm tới bạn thấy mình là người thế nào, làm thế nào bạn biết về công ty này, tại sao bạn lại muốn làm việc với chúng tôi…Ứng viên nắm rõ những câu hỏi này và chúng ta cũng biết kịch bản trả lời của họ.
7. Lời cảm ơn rất rất là lợi hại
Ứng viên đầu tư thời gian và tiền bạc để gặp bạn. Vì thế, chân thành cảm ơn ứng viên trước khi họ ra về là hành động lịch sự tối thiểu. Tùy thuộc vào một số quy định của công ty, nếu ứng viên có thể điền vào phiếu phản hồi trước khi ra về, chúng ta sẽ có thêm dữ liệu để đánh giá và cải thiện.
Mục tiêu của các phương pháp tuyển dụng này, dĩ nhiên là tuyển được đúng người.
Thêm nữa, mỗi ứng viên lại là một cơ hội để thế giới biết về văn hóa công ty. Vậy dù bạn có tuyển dụng họ hay không, hãy để họ cảm thấy: Thần linh ơi!! Tôi thật sự muốn làm việc ở đây.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
