Đánh giá nhân viên – hiệu quả công việc trong doanh nghiệp

Đánh giá nhân viên hiện nay là một trong những kỹ năng quan trọng của người làm việc trong ngành quản trị nguồn nhân lực. Vậy làm thế  nào để có thể đánh giá đúng một nhân viên? Dựa vào yếu tố nào để đánh giá và đánh giá bằng phương pháp nào?

Chúng ta cùng tìm hiểu trong bài viết này nhé!

1. Quy trình đánh giá nhân viên

Bước 1: Lên kế hoạch về hiệu quả công việc. Xác định các mục tiêu về thực hiện công việc. Và thiết lập các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Xác định:

• Trách nhiệm đánh giá
• Giai đoạn đánh giá
• Phương pháp đánh giá
• Phần mềm máy tính

Lường trước và cân nhắc các vấn đề trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc. Các hệ thống đánh giá nhân viên hữu hiệu.

Bước 3: Xem xét công việc đã thực hiện

Hỗ trợ Ban Quản đốc huấn luyện, đào tạo và phát triển.

Bước 4: Đánh giá các kết quả

Bước 5: Thực hiện cuộc phỏng vấn đánh giá.

Thảo luận các mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo.

2. Các tiêu chí đánh giá nhân viên

Mỗi doanh nghiệp hoặc thậm chí  mỗi bộ phận trong doanh nghiệp đều có những tiêu chí đánh giá khác nhau.

Nhưng thường áp dụng như:

Các tố chất

• Một số các tố chất của nhân viên như là thái độ, hình thức bên ngoài, và tính chủ động được coi là cơ sở cho một số đánh giá
• Có khả năng các tố chất đó hoặc là không liên quan đến công việc
• Một số các tố chất có thể có liên quan tới hiệu quả công việc. Nếu như mối quan hệ này được xác lập thì việc sử dụng chúng có thể là thích hợp.

Hành vi

• Các tổ chức có thể đánh giá hành vi liên quan đến công việc hoặc là năng lực của một người.

Ví dụ: Phong cách lãnh đạo, bồi dưỡng người khác, khả năng làm việc nhóm và tinh thần hợp tác. Hoặc định hướng dịch vụ khách hàng.

• Nếu như một số hành vi mang lại kết quả mong muốn, việc sử dụng chúng trong quá trình đánh giá nhân viên là xác đáng.

Năng lực

• Là phạm vi rộng kiến thức, các kỹ năng, tố chất và hành vi có thể mang tính nghiệp vụ, có liên quan đến các kỹ năng ứng xử. Hoặc là định hướng công việc.
• Trong các công việc về lãnh đạo, các năng lực liên quan có thể bao gồm: Việc phát triển tài năng, ủy quyền, và các kỹ năng quản lý con người.
• Năng lực được lựa chọn nên là những năng lực có liên quan mật thiết đến thành công trong công việc.

Mức độ đạt được mục tiêu

• Sử dụng nếu như tổ chức coi các mục đích quan trọng hơn các phương tiện.
• Các kết quả được xác định cần phải nằm trong tầm kiểm soát của cá nhân hoặc nhóm làm việc đó.
• Các kết quả đó cần phải mang lại thành công cho tổ chức.

Tiềm năng phát triển

• Rất nhiều các tiêu chí được sử dụng lại thường tập trung vào quá khứ. Mà quá khứ thì không thể thay đổi được. Các công ty nên chú trọng vào tương lai, bao gồm các hành vi và kết quả cần thiết để bồi dưỡng phát triển nhân viên, và trong quá trình đó đồng thời đạt được các mục tiêu của công ty.

3. Các phương pháp đánh giá

Đánh giá 360

• Đánh giá bởi nhiều người
• Những thông tin đầu vào từ nhiều cấp trong nội bộ công ty và từ các nguồn bên ngoài
• Tập trung vào các kỹ năng cần thiết mà không chỉ hạn chế trong phạm vy tổ chức
• Là thước đo hiệu quả công việc mang tính khách quan hơn
• Quy trình này thường mang tính pháp lý hơn

Thang điểm đánh giá

• Đánh giá theo các nhân tố xác định trước
• Các ý kiến đánh giá được ghi vào một thang điểm
• Có thể đánh giá được nhiều nhân viên một cách nhanh chóng

Ghi chép

• Là những ghi chép về những hành động tiêu cực hoặc tích cực của nhân viên trong công việc
• Việc đánh giá có khả năng cao hơn là có thể bao quát được toàn bộ giai đoạn đánh giá
• Không tập trung vào vài tuần hoặc vài tháng gần nhất mà bao quát cả quá trình làm việc

Các tiêu chuẩn công việc

• So sánh hiệu quả công so với tiêu chuẩn đã xác định trước
• Các tiêu chuẩn ví dụ như số sản phẩm đầu ra thông thường của một nhân viên/ công nhân làm việc ở tốc độ bình thường
• Công nhân/ người lao động cần biết các tiêu chuẩn đó được đặt ra như thế nào?

Xếp hạng

• Tất cả các nhân viên trong một nhóm được xếp hạng theo thứ tự về hiệu quả công việc
• Sự so sánh được dựa trên một tiêu chí duy nhất, chẳng hạn như kết quản công việc nói chung

Các thang đánh giá dựa trên hành vi

• Kết hợp các thang đánh giá truyền thống với các phương pháp đánh giá dựa trên các sự kiện quan trọng
• Các hành vi công việc xuất phát từ các sự kiện quan trọng được mô tả một cách khách quan hơn

Các thang đánh giá dựa trên kết quả

• Nhà quản lý và cấp dưới thống nhất về các mục tiêu cho lần đánh giá tiếp theo
• Đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu đó

Sử dụng phần mềm máy tính

• Có phần mềm để lưu trữ các dữ liệu phục vụ cho việc đánh giá
• Giảm khối lượng giấy tờ cần sử dụng
• Đảm bảo tính chính xác, công bằng

Trên đây là một số điều cần nắm vững để có thể đánh giá nhân viên một cách hiệu quả và công bằng nhất. 

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam