Hiện nay, có rất nhiều nhà quản lý vẫn chưa biết cách đối thoại với nhân viên sao cho hiệu quả và tạo cảm hứng. Nhưng đó không phải là một vấn đề nào mới nổi cả – Gallup chỉ ra rằng chỉ 21% nhân viên hoàn toàn đồng ý họ được quản lý theo cách thúc đẩy để có biểu hiện xuất sắc trong công việc mà thôi.
Một cuộc đối thoại hiệu quả đòi hỏi nhà quản ký hiểu sức mạnh cũng như những giới hạn của nhân viên. Khi nhà quản lý học cách lắng nghe những điều nhân viên của sẻ, đó là lúc họ tìm được những mảnh ghéo để hiểu rõ rài năng của nhân viên hơn. Những mảnh ghép này chính là chìa khóa giúp nhà quản lý truyền cảm hứng và thúc đẩy từng thành viên có hiệu suất công việc càng hiệu quả hơn!
Nghe thì có vẻ đơn giản, nhưng người quản lý đóng vai trò là nhà cố vấn hơn là cương vị của một cấp trên, nhưng điều này khá hiếm xảy ra. Theo Gallup, 19% nhân viên hoàn toàn đồng ý nếu nhà quản lý thường xuyên xem xét những thành quả xuất sắc nhất của họ, thì họ sẽ có hứng thú với công việc hơn 3,8 lần. Mà những công ty thì lại đang rất cần những thành viên có cảm hứng tích cực và gắn bó lâu dài. Nếu có một lúc nào ta cần thời gian để học cách trở thành người cố vấn, thì quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên trong cơn đại dịch này – chính là lúc đó!
3 yếu tố tạo nên một buổi đánh giá tiến trình hiệu quả
Đánh giá tiến trình không chỉ một cuộc giao tiếp đối thoại, mà còn là lúc để sữa chữa sai lầm. Ngoài ra, đó còn là quá trình giúp phát triển sự gắn kết của nhân viên, thông qua sự chia sẻ những quan điểm kỳ vọng nào mang tính quan trọng nhất.
Sự khác biệt giữa một buổi đánh giá tiến trình hiệu quả và không hiệu quả, chính là cách mà ta tổ chức nó. Buổi đánh giá không hiệu quả chú trọng vào quá khứ. Nó chỉ đề cập đến những biểu hiện làm việc gần đây nhất của nhân viên, và khiến cho nhân viên cảm thấy bất công hay bị thiên vị. Buổi đánh giá tệ nhất chất đầy với những sự ngạc nhiên, và cả những chỉ trích cá nhân đến với những gì mà nhân viên còn thiếu kém. Không may thay, đó lại là một điều hết sức bình thường ngày nay: Chỉ 14% nhân viên đồng tình rằng những buổi đánh giá hiệu suất thật sự truyền cảm hứng, khiến cho họ phát triển bản thân hơn.
Nhà quản lý tạo ra được một cuộc trò chuyện hiệu quả bằng cách tán dương những thành tựu của nhân viên, và đưa ra được những lời góp ý mang tính phát triển – theo tinh thần xây dựng và gắn kết cho cả hai phía. Những cuộc đối thoại hiệu quả sẽ chú trọng vào thành tựu, công bằng, và chính xác. Nó có thể khiến nhân viên chịu trách nhiệm với những gì mà họ điều khiển được – nhưng chỉ 2 trên 10 nhân viên đồng ý rằng cuộc đối thoại của họ đang được diễn ra đúng như vậy.
Sự cố vấn thông qua phát triển hiệu năng hoàn toàn khác so với các phương pháp đánh giá tiến trình. Đối với nhà quản lý muốn trở thành một người cố vấn – chứ không phải là sếp – thì trong các buổi đánh giá tiếp theo của mình, hãy thực hiện theo bản kế hoạch ba bước này nhé!
1. Chú trọng vào thành tựu
Hãy bắt đầu bằng cách ngợi khen thành quả của nhân viên, và cả cái cách mà họ đạt được nó nữa. Hành động này sẽ giúp nhân viên tự hào hơn, khuyến khích họ tự ngẫm nghĩ lại trên chính thành tựu của mình – và cách để họ tiếp tục tạo ra nhiều thành tích tương tự như vậy nữa. Thành công luôn đi đôi với thử thách, rồi từ đó thúc đẩy làm việc. Hãy chắc rằng điều này cũng sẽ được đề cập nữa nhé. Sau đó, hãy thảo luận đến sở thích, động lực, và cách họ dùng điểm mạnh và các mối quan hệ của mình để có thể trở nên năng suất hơn cho những bước đi tiếp theo.
2. Công bằng và chuẩn xác
Nhân viên cần tin tưởng quá trình đánh giá hiệu năng làm việc của mình, nhằm xem đó công cụ để có bước đi hiệu quả hơn cho tiến trình sự nghiệp sau này. Nhân viên thường có xu hướng tin rằng, những buổi đánh giá một năm một lần thì không mang tính chính xác và thiếu công bằng – vì chúng chỉ đề cập rất ít thông tin có liên quan, và dễ dàng bị tác động bởi sự định kiến thiên vị. Nhà quản lý và các cấp lãnh đạo nên sử dụng các thông tin chuẩn xác và công bằng, nhằm giúp nhân viên hiểu hơn về biểu hiện làm việc của mình. Nếu ngược lại, nhân viên sẽ trở nên vô cùng thiếu gắn kết, đồng thời còn bị chùn bước trước các buổi đánh giá hiệu suất nữa đấy!
3. Tính phát triển
Những buổi đánh giá có thể giúp nhân viên cải thiện và phát triển vượt bậc. Vì thế các cuộc đối thoại nên bao gồm sự tiến triển của nhân viên đối với mục tiêu nâng cao sự nghiệp của họ.
Để đôi bên cùng có lợi, nhà quản lý và nhân viên cần biết cách kết hợp các mục tiêu này lại với nhau và cùng thảo luận về chúng. Điều này có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên, đồng thời còn giúp ích rất nhiều cho sự phát triển cá nhân cũng như chuyên môn của họ. Tuy nhiên, chỉ 20% nhân viên cho rằng họ có thảo luận với quản lý của mình về những bước để đi đến mục đích chung trong vòng sáu tháng qua. Đó là một điều vô cùng đáng tiếc! Những buổi đánh giá hiệu suất chú trọng đến sự phát triển không chỉ khiến mọi người hết mình hơn với công việc, mà còn là lời nhắc nhở rằng bạn đã cố gắng ra sao – thậm chí là trong giai đoạn vô cùng khó khăn như thế này.
Sự tiến bộ trong mùa dịch Covid-19
Nhà quản lý giỏi luôn luôn là những viên ngọc vô giá. Tuy nhiên, Covid-19 buộc doanh nghiệp phải thôi thúc các nhà quản lý phát triển hơn để trở thành một người cố vấn và truyền cảm hứng tốt.
Không may thay, kỹ năng cố vấn đang thâm hụt trầm trọng trong các buổi đánh giá hiệu năng truyền thống. Phần lớn các nhà quản lý chưa thể trò chuyện cởi mở, mạch lạc khi bàn về biểu hiện trong công việc của nhân viên mình. Thảo luận về điểm yếu của nhân viên từ một đến hai lần một năm chưa đủ để gọi là cố vấn, và nó cũng chẳng có lợi gì nhiều cả.
Nhân viên luôn cần sự trợ giúp. Nhà quản lý cũng cần sự trợ giúp. Các doanh nghiệp trong cơn đại dịch Covid-19 lại cần rất nhiều sự trợ giúp hơn. Vì thế, nhà quản lý cần phải trang bị đủ kiến thức, truyền cảm hứng, và nâng đỡ nhân viên bằng những cuộc trò chuyện mang tính sẻ chia và đồng cảm – đó cũng đang góp phần giúp đỡ cho doanh nghiệp vươn lên và vượt qua được giai đoạn dịch bệnh vô cùng khó khăn như hiện nay!
| Đôi nét về tác giả |
|---|
|
Tiến sĩ Adam Hickman – nhà lãnh đạo năng động với nhiều kiến thức và xây dựng các chương trình giáo dục, đào tạo và phát triển tổ chức. Ông đã từng chiến thắng với các dự án phức tạp trong nghiên cứu và phát triển nhu cầu trong giáo dục và đào tạo tại các tổ chức. Ngoài ra, ông cũng có cái nhìn sâu sắc về sự thiếu hụt trong quá trình làm việc thông qua phân tích định lượng và kiểm tra kết quả. Ông xây dựng một đội ngũ thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của các tài năng hàng đầu thông qua huấn luyện, đào tạo và cố vấn. |
>>Xem thêm: Các tiêu chí đánh giá nhân viên hiệu quả nhất tại các công ty
— HR Insider/Theo gallup —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
