Theo Báo SGGP, một công ty bảo hiểm đã đầu tư 2 triệu USD cho hệ thống đào tạo đại lý trực tuyến, công ty INSEE Việt Nam đăng ký tài khoản học trực tuyến trên LinkedIn cho toàn bộ nhân viên cấp quản lý, công ty FE Credit đào tạo kỹ năng mới cho đội ngũ tiếp cận khách hàng qua điện thoại và bán hàng từ xa, và còn nhiều doanh nghiệp khác cũng đã gia nhập làn sóng mới này: Làm sóng đẩy mạnh hoạt động huấn luyện và đào tạo, nâng cao nội lực cho giai đoạn mới.
Đánh giá và đào tạo nhân tài cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
Thống kê của hóm nghiên cứu của Jim Collins (một chuyên gia quản trị hàng đầu và là tác giả của nhiều cuốn sách quản trị kinh điển thế giới) chỉ ra rằng: Có hơn 90% các “Sĩ quan giỏi & Tướng tác chiến tinh nhuệ” mang lại hiệu quả cao cho công ty, vốn là những người được phát triển và đào tạo từ bên trong công ty đó.
Khi nhân viên được tham gia huấn luyện và đào tạo, phát triển họ đặc biệt ở những kỹ năng hoặc lĩnh vực mà họ mong muốn, doanh nghiệp sẽ xây dựng cho mình một đội ngũ nhân tài đầy đủ kỹ năng và kiến thức để hoàn thành những mục tiêu đề ra một cách hiệu quả và chất lượng hơn. Việc này cũng giúp trang bị kỹ năng cần thiết về kỹ thuật hay quy trình mới cho nhân viên, từ đó tự tin cạnh tranh với đối thủ trong ngành, hoặc chính doanh nghiệp là tổ chức tiên phong đón đầu các xu thế mới, mang lại lợi thế không nhỏ trong kinh doanh.
Về phía nhân viên, nhận thấy việc được doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo và phát triển các kỹ năng và kiến thức cần thiết, từ đó sẽ giúp góp phần giảm tỉ lệ nghỉ việc và nâng cao tinh thần trung thành, gắn kết nhân viên. Ngoài ra, một lộ trình thăng tiến lâu dài và rõ ràng cho những nhân vien tiềm năng sẽ giúp giữ chân nhân tài, nuôi dưỡng họ để cùng đi đến mục tiêu phát triển một cách bền vững. Từ đó, doanh nghiệp có thể giảm bớt các chi phí tuyển dụng cũng như đào tạo một nhân viên mới hoàn toàn.
Lĩnh vực đào tạo trong công việc có thể chia ra thành đào tạo kỹ năng chuyên môn và đào tạo kỹ năng mềm, rồi phân loại các nhóm nhỏ hơn tùy theo cấp bậc, kinh nghiệm và vị trí. Ví dụ: kỹ năng quản lý dành cho cấp lãnh đạo như dẫn dắt, quản lý và huấn luyện nhân viên, kỹ năng mềm dành cho cấp nhân viên như đàm phán, quản lý rủi ro, giải quyết xung đột, v.v…
Trước khi đi đến việc thực hiện các hoạt động đào tạo, thì doanh nghiệp cần phải xác định được vấn đề hoặc khó khăn đang gặp, cũng như nhu cầu và mục đích của mình để các hoạt động này được hiệu quả nhất.
Sử dụng công cụ đánh giá nhân viên trong hoạt động đào tạo, huấn luyện và nuôi dưỡng nhân tài
Đánh giá chính xác và có cái nhìn đa chiều về trạng thái của nhân viên là bước đánh giá và xem xét ban đầu, hỗ trợ doanh nghiệp trước khi đưa ra các quyết định đào tạo. Doanh nghiệp có thể tìm hiểu một số các công cụ đánh giá, ở đây là một ví dụ về 3E-IP Test mà doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều cách như:
- Bản kết quả cá nhân giúp nhân viên nhận thức được về chính bản thân ở thời điểm hiện tại, đối với và tự đánh giá với quan sát của chính bản thân. Đồng thời, có thể xem xét sự thay đổi trong xu hướng tính cách so với thời điểm mới gia nhập, hoặc sau một khoảng thời gian công tác, từ đó đưa ra hướng phát triển đối với điểm mạnh hoặc cải thiện đối với điểm yếu.
Bản kết quả mẫu của 3E-IP Test
- Bản kết quả cung cấp insights về khả năng chịu stress và mong muốn, kỳ vọng trong công việc của nhân viên giúp nhà quản lý lựa chọn chương trình đào tạo và phát triển phù hợp. Đồng thời, đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, sự phù hợp với yêu cầu công việc cũng như đội nhóm, từ đó đưa ra quyết định luân chuyển phù hợp.
Kết quả mẫu 3E-IP Test ở mục Khả năng chịu stress
Kết quả mẫu 3E-IP Test ở mục Xu hướng nghề nghiệp
- Phân tích kết quả của 2 nhóm nhân viên để tìm hiểu hình ảnh chung của từng nhóm và so sánh sự khác nhau giữa 2 nhóm. Tùy vào nhu cầu và mục đích của doanh nghiệp mà lựa chọn nhóm so sánh phù hợp. Doanh nghiệp có thể:
- Phân tích so sánh nhóm nhân viên đạt được kết quả xuất sắc (Good) với nhóm nhân viên chưa đạt được kết quả tốt (Poor), từ đó xác định các điểm có thể cần cải thiện để đưa ra hướng đào tạo phù hợp.
- Phân tích so sánh nhóm nhân viên tiềm năng với nhóm cấp quản lý, từ đó xác định được hình ảnh của đội ngũ lãnh đạo hiện tại, các điểm chung giữa hai nhóm để đưa ra hướng nuôi dưỡng phù hợp.
Ở bước này, có thể kết hợp với mục Xu hướng nghề nghiệp trong quá trình đánh giá và đưa ra quyết định.
Việc phân tích sẽ giúp phác họa hình ảnh của nhà lãnh đạo mong muốn, qua việc thu thập dữ liệu về tính cách của những nhà quản lý giỏi trong quá khứ và cả hiện tại. Đồng thời, giúp xây dựng kế hoạch kế nhiệm hiệu quả qua việc xác định và nuôi dưỡng những nhân viên tiềm năng trong chính tổ chức.
Bản kết quả mẫu phân tích sự khác biệt trong kết quả bài 3E-IP Test giữa 2 nhóm nhân viên
Tìm hiểu thêm và nhân tư vấn về phân tích G-P hoàn toàn miễn phí tại đây.
Tóm lại, việc đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp nhân viên của bạn rèn luyện được các kỹ năng tốt hơn và gắn bó với công việc, đồng thời “biến” tổ chức của bạn thành một lựa chọn việc làm hấp dẫn hơn. Tất nhiên, để tận dụng tối đa những lợi ích này, điều quan trọng cần nhớ là đào tạo không bao giờ là việc chỉ làm thỉnh thoảng mà cần đảm bảo về tính liên tục, sự tập trung và tâm huyết của người quản lý mới có thể mang lại kết quả tốt nhất.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
