Công thức giúp nhà lãnh đạo phát huy tối đa năng lực của nhân viên

Trên thực tế, nhân viên thường chỉ làm việc với 50% năng lực của mình. Vậy các nhà lãnh đạo làm cách nào để phát huy tối đa 50% tiềm năng còn lại của họ?

Anh Tăng Trị Trọng – Giám đốc kinh doanh cấp cao VietnamWorks chia sẻ công thức giúp người lãnh đạo có thể động viên, truyền lửa và cổ vũ cho nhân viên nhằm gặt hái được những kết quả như mong muốn.

1. Các yếu tố động viên cá nhân bao gồm: khả năng lãnh đạo của người quản lý trực tiếp cá nhân đó; nhu cầu của từng cá nhân, môi trường làm việc, sự tưởng thưởng xứng đáng.
2. Khả năng hoàn thành công việc bao gồm: kinh nghiệm tích lũy, chương trình đào tạo, huấn luyện và khai vấn mà người nhân viên nhận được.

Các yếu tố động viên cá nhân (1)

Xét đến bốn yếu tố động viên cá nhân được nêu ở công thức trên, bạn cần tìm hiểu chi tiết hơn về từng yếu tố. 

1. Khả năng lãnh đạo 

Đó là khả năng tạo ảnh hưởng khiến người khác muốn đi theo tầm nhìn và sứ mệnh mà mình đã đề ra. Để trở thành người lãnh đạo hiệu quả, từng người lãnh đạo trong tổ chức phải tự hỏi mình sáu câu hỏi liệt kê ra đây. Thứ nhất, bạn có hứng thú với công việc mình đang làm? (giúp bạn truyền lửa và động viên người khác); thứ hai, công việc hàng ngày của bạn có giúp bạn tiến tới mục tiêu định sẵn? (giúp bạn phân bổ thời gian hợp lý ưu tiên cho những công việc quan trọng); thứ ba, bạn có luôn nhìn thấy trong “nguy” có “cơ”? (giúp bạn có được suy nghĩ tích cực, tinh thần lạc quan, sự tự tin với con đường mà mình đang theo); thứ tư, bạn có tự hào với những thành quả đang gặt hái? (giúp bạn có thêm nghị lực và năng lượng cho chặng đường kế tiếp); thứ năm, bạn có luôn để tâm đến việc tuyển chọn và thu hút người tài? (giúp bạn có được nguồn tuyển dụng một khi thiếu hụt nguồn nhân lực); và câu hỏi cuối cùng là bạn làm gì để luôn học hỏi và phát triển bản thân không ngừng? (giúp bạn có khả năng để phát triển người khác và thế hệ lãnh đạo kế tiếp). 

2. Nhu cầu của từng cá nhân

Nhìn chung, mỗi cá nhân sẽ được động viên bởi hai nhóm nhu cầu. 

Nhóm nhu cầu thứ nhất còn gọi là nhóm nhu cầu cơ bản, bao gồm “cơm, áo, gạo, tiền, nơi ăn chốn ở, sự an toàn”. 

Nhóm nhu cầu thứ hai là nhu cầu muốn được đóng góp cho một tập thể, nhu cầu tự khẳng định mình có thể hoàn thành tốt công việc được giao và nhu cầu tự hoàn thiện bản thân để ngày càng có ích hơn cho tổ chức và xã hội. Ở giai đoạn này, hãy tạo điều kiện để họ nắm bắt thông tin từ người lãnh đạo, tham gia vào việc huấn luyện và chỉ dẫn các nhân viên mới, đóng góp ý kiến, tham gia vào các dự án quan trọng, tham gia vào việc hoạch định chiến thuật, chiến lược của phòng ban, công ty. 

3. Môi trường làm việc

Người lãnh đạo không chỉ nắm bắt nhu cầu của từng nhân viên mà còn phải là người tạo ra môi trường, sân chơi để họ đóng góp và phát triển. 

Môi trường làm việc ngày nay còn được xem là ngôi nhà thứ hai của nhân viên, nơi mà họ có thể làm hết sức chơi hết mình, được lắng nghe và đóng góp ý kiến, được sáng tạo, được phát huy tinh thần làm chủ. 

4. Sự tưởng thưởng xứng đáng. 

Yếu tố động viên cuối cùng đó là sự tưởng thưởng xứng đáng. Đây là phần quan trọng không thể thiếu trong việc động viên con người phát huy hết năng lực của mình. 

Sự tưởng thưởng có thể là những phần thưởng mang giá trị vật chất hoặc tinh thần hoặc cả hai. Tùy theo mức độ hoàn thành công việc, có thể là sự ghi nhận bằng một cái vỗ vai, bắt tay hàng ngày và trên một chút nữa là các giải thưởng danh giá của công ty lấy tên tiếng Anh như giải thưởng “Spirit award” dành cho nhân viên sống và làm việc theo sứ mệnh và giá trị công ty đề ra. 

Khả năng để cá nhân đó hoàn thành công việc (2)

Khi đề cập đến khả năng hoàn thành công việc của nhân viên, chúng ta cần xét đến hai yếu tố kinh nghiệm tích lũy và chương trình đào tạo, huấn luyện mà nhân viên nhận được. 

1. Kinh nghiệm tích lũy

Kinh nghiệm tích lũy chỉ xem như có giá trị nếu được người trải nghiệm suy ngẫm, đánh giá và học hỏi. 

Câu nói mà tôi rất thích của nhà bác học Einstein, lấy đó làm triết lý học hỏi không ngừng của mình là:  “Learn from yesterday – Live for today – Hope for tomorrow”. Không một ai hoàn thiện cả và chắc chắn sẽ phạm lỗi trong quá trình làm việc nhưng điều quan trọng là chúng ta: “rút ra được bài học gì sau đó để có thể làm tốt hơn trong hiện tại và có quyền hy vọng cho một tương lai tốt đẹp hơn”. 

Người lãnh đạo hãy biết vị tha, cho nhân viên của mình phạm lỗi trong phạm vi cho phép nhưng phải hỏi hai câu hỏi mỗi khi họ phạm lỗi: “Bạn rút ra điều gì từ bài học này?” và “Làm cách nào để tránh những lỗi tương tự xảy ra trong tương lai? “. 

2. Chương trình đào tạo, huấn luyện và khai vấn

Doanh nghiệp cần có chương trình đào tạo, huấn luyện và khai vấn nhằm giúp nhân viên hoàn thành công việc để có được kết quả như mong muốn. 

Lưu ý, việc đào tạo, huấn luyện và khai vấn không thể cho được kết quả trong một sớm một chiều mà phải là một quá trình “văn ôn võ luyện”, lặp đi lặp lại và thực hành mọi lúc mọi nơi. 

Hy vọng phần trình bày công thức trên có thể gợi ra một vài ý tưởng hữu ích cho giới điều hành doanh nghiệp, qua đó có thể động viên, truyền lửa và cổ vũ cho nhân viên nhằm gặt hái được những kết quả mong muốn trong thế giới VUCA hiện nay.

 

> Xem thêm chuỗi bài viết từ anh Tăng Trị Trọng:  

Bài viết 1: Hành trình vượt sóng thành công của VietnamWorks trong đại địch COVID 2021

Bài viết 2: Giữa tâm dịch Covid-19 và những thông điệp tích cực gửi đến các nhà quản trị nhân sự

Bài viết 3: Nhân sự kỷ nguyên mới cần có 3 chữ “HI”: HI TOUCH – HI TRUST – HI TECH

Bài viết 4: Công thức tuyển dụng thành công nhân viên kinh doanh (Sales)

Bài viết 5: Giữ chân nhân tài đội ngũ Sales

Bài viết 6: Khai phá và phát huy năng lực ảnh hưởng

Bài viết 7: Để có đội ngũ tư vấn bán hàng chuyên nghiệp

Bài viết 8: Khi chính sự từ chối cũng mang lại ‘doanh số’

Bài viết 9: Sales không phải là nghề đi xin, mà là đi cho 

Bài viết 10: Người kiến tạo thành công đột phá 

— HR Insider  —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam