Mỗi ngày, hàng trăm nghìn quyết định được đưa ra ở nơi làm việc. Nghiên cứu của SHL chỉ ra rằng có ít hơn 50% các quyết định quan trọng về tuyển dụng, thăng tiến và đào tạo được đưa ra với sự hỗ trợ của những dữ liệu khách quan. Trong khi đó, những công cụ đánh giá mang tính khoa học và khách quan đã được chứng minh có thể giúp các quyết định tuyển dụng cũng như đào tạo trở nên đúng đắn hơn.
Tuy nhiên, trên thực tế, vẫn còn nhiều doanh nghiệp có những lầm tưởng về giá trị mà những công cụ này đem lại.
#1 Các công cụ đánh giá thường có chi phí cao
Việc sử dụng các công cụ đánh giá là một cách để tiết kiệm chi phí tuyển dụng thực tế. Có rất nhiều số liệu nghiên cứu về những tổn thất của việc tuyển sai người đã được công bố trên thị trường. Nếu làm một phép so sánh với 132,000 bảng Anh chi phí tổn thất đến từ tỷ lệ nghỉ việc cao và năng suất thấp do việc tuyển sai người trên mỗi vị trí (theo UK’s Recruitment & Employment Confederation), thì chi phí doanh nghiệp bỏ ra những công cụ đánh giá là rất nhỏ. Với chi phí bỏ ra đó, doanh nghiệp có thể giảm rủi ro do tuyển dụng sai người đến 70-80%. Hơn nữa, lợi ích của việc sử dụng công cụ đánh giá không chỉ dừng lại ở bước hỗ trợ tuyển chọn nhân tài, mà còn có thể áp dụng được ở cả bước onboarding và quản lý sau này.
Sử dụng công cụ đánh giá về kiến thức hoặc kỹ năng chuyên môn là một mặt. Mặt khác, càng nhiều doanh nghiệp mong muốn có được một cái nhìn toàn diện nhất về ứng viên, ví dụ như về khả năng lãnh đạo, khả năng thích ứng nhanh, v.v… và từ đó đối chiếu với yêu cầu của công việc và tổ chức.
Công cụ đánh giá giúp thu thập dữ liệu lâu dài về ứng viên và nhân viên, hỗ trợ cho mục đích phân tích, so sánh và đem đến cái nhìn về xu hướng chung của nhân viên trong tổ chức, về hình ảnh của nhóm nhân viên xuất sắc hoặc đội ngũ quản lý. Từ đó, doanh nghiệp sẽ có những hoạt động để hiểu và khai thác thế mạnh của đội ngũ nhân viên, nâng cao vị thế cạnh tranh và phát triển bền vững.
#2 Công cụ đánh giá chỉ có thể sử dụng cho mục đích tuyển dụng
50% các chuyên gia nhân sự cho rằng họ thiếu thông tin cần thiết để đưa ra quyết định đúng đắn với ứng viên. Công cụ đánh giá giúp giảm rủi ro của những quyết định tuyển dụng sai người, nhưng không chỉ dùng ở bước tuyển chọn. Kết quả còn có thể được sử dụng cho các hoạt động thăng tiến, đào tạo nhân viên hoặc xây dựng đội nhóm.
Những công cụ này giúp đem đến cái nhìn về xu hướng tính cách của các nhân hoặc nhóm nhân viên, có thể hữu ích trong việc xác định rõ điểm mạnh, điểm yếu và hỗ trợ trong việc đưa ra các kế hoạch phát triển phù hợp cho từng nhân viên, không đơn thuần chỉ để tuyển dụng, hoặc thậm chí là đào tạo để xây dựng nên hình ảnh đội nhóm “hoàn hảo” theo mong muốn của doanh nghiệp.
#3 Công cụ đánh giá vẫn không thể sánh với “mắt nhìn người” của nhà tuyển dụng
Định kiến vô thức ảnh hướng đến tất cả những quyết định của con người, kể cả những nhà tuyển dụng lão làng nhất cũng bị ảnh hưởng không nhiều thì ít.
Chúng ta đều biết rằng khi nói đến quyết định tuyển dụng, không công cụ nào có thể đưa ra đáp án chính xác và hoàn hảo 100%, và chính bản thân các nhà tuyển dụng cũng khó có thể đảm bảo 100% các quyết định của mình là chính xác tuyệt đối. Do đó, công cụ đánh giá đóng vai trò gia tăng phần trăm cơ hội “chọn đúng người” và hỗ trợ quy trình tuyển dụng hiệu quả hơn.
Và cần phải hiểu rõ rằng, quyết định cuối cùng nên là kết quả dựa trên sự tổng hợp các thông tin về ứng viên thu thập được qua các vòng phỏng vấn và kiểm tra. Càng có nhiều loại thông tin trong tay, đến từ cả nhận định của nhà tuyển dụng và công cụ khách quan, chúng ta càng có cái nhìn chính xác và toàn diện để đưa ra quyết định đúng đắn và phù hợp nhất.
#4 Ứng viên có thể dễ dàng nói dối hoặc thể hiện khác đi trong khi làm bài
Điều không may là luôn tồn tại khả năng ứng viên sẽ nói dối khi làm bài kiểm tra. Điều may mắn là nhiều bài kiểm tra có thể đo lường và kiểm tra được điều này.
Trong khi ứng viên có thể đưa thông tin sai lệch trong CV hoặc cố tình thể hiện tốt trong buổi phỏng vấn, việc gian lận hoặc cố tình trả lời khác đi trong các bài kiểm tra không hề dễ dàng qua mắt được thuật toán được thiết kế và phát triển để phát hiện những điểm này.
Hơn nữa, đối với những bài kiểm tra tính cách, có nhiều ứng viên cố tình trả lời theo cách mà họ nghĩ sẽ đạt được kết quả tốt trong mắt nhà tuyển dụng, hoặc trả lời với suy nghĩ hoàn hảo hóa tính cách của bản thân, trong khi các bài kiểm tra dạng này thực chất không nhằm để nhận xét đúng hoặc sai, tốt hoặc xấu, mà đánh giá mức độ phù hợp với vị trí của ứng viên đó.
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
