Chọn trở thành “nhà lãnh đạo phụng sự” hay “nhà lãnh đạo chuyển đổi”?

Đầu tiên, Khái niệm cơ bản

Lãnh đạo chuyển đổi tin tưởng vào sức mạnh của việc khuyến khích mọi người trong tổ chức trau dồi cá nhân và đóng góp trên cơ sở niềm đam mê và kinh nghiệm sống của họ. Các nhà lãnh đạo và quản lý tạo ra các kết nối với nhân viên, mời gọi ý kiến ​​nhiệt tình và cung cấp sự hỗ trợ cũng như động lực tích cực.

Lãnh đạo phụng sự dựa trên nguyên tắc rằng các nhà quản lý tồn tại để phục vụ nhân viên của họ. Các nhà lãnh đạo tin rằng lợi ích của chính họ đóng vai trò quan trọng trong nhu cầu, hy vọng và mục tiêu của nhân viên. Do đó, nhân viên có được mức độ tin cậy cao hơn với sếp của họ và cảm thấy an toàn khi đề xuất ý tưởng, theo đuổi sự phát triển chuyên môn và có những cuộc trò chuyện trung thực.

Sự ảnh hưởng trong cả 2 vai trò

Lãnh đạo chuyển đổi coi trọng nhân viên ở chỗ nhằm hướng dẫn và truyền cảm hứng để họ khai phá tiềm năng của mình để mang lại lợi ích cho công ty. Mọi người không bó buộc trong cỗ máy quá nhiều vì họ là những siêu anh hùng tiềm năng, làm phần việc của mình để làm cho tổ chức trở nên năng động hơn và vâng, một nơi có lợi hơn. Khi được thực hiện đúng, lãnh đạo chuyển đổi cũng làm cho tổ chức trở thành một nơi tốt hơn để làm việc — nhân viên gặt hái thành công chung và không ngừng suy nghĩ về những đóng góp thiết yếu và tiềm năng phát triển của họ.

Lãnh đạo phụng sự với trọng tâm là lắng nghe và hỗ trợ, đối xử với nhân viên không chỉ như những người hùng mà còn gần như là khách hàng. Một nhân viên cảm thấy có mục đích, giá trị và sự hài lòng trong công việc nhờ các cuộc trò chuyện mà họ đang có với người lãnh đạo phụng sự của họ và từ đó tự nhiên làm việc hiệu quả hơn. Cuối cùng, người quản lý chịu trách nhiệm đảm bảo rằng hạnh phúc tồn tại và được duy trì. Những nhân viên có lãnh đạo phụng sự biết rằng sếp của họ sẽ luôn ở đó, cung cấp bất cứ thứ gì họ cần để phát triển – ngay cả khi đó chỉ là một đôi tai lắng nghe hay một chút lời khuyên thân thiện.

Định hướng khác nhau

Lãnh đạo phụng sự định hướng khác với lãnh đạo chuyển đổi ở chỗ, lãnh đạo trước đây hướng về nhân viên với trọng tâm là dịch vụ. Tất cả các vị trí trong công ty đều được nâng lên vì lợi ích cao hơn dưới danh nghĩa phục vụ lẫn nhau. Nói cách khác, khi một người lãnh đạo phụng sự nêu gương về việc đối mặt và phục vụ người khác, toàn bộ tổ chức sẽ cảm nhận được văn hóa phục vụ do đó tôn vinh và coi trọng lẫn nhau như nhau.

Lãnh đạo chuyển đổi hướng đến bức tranh toàn cảnh hơn, không chỉ tập trung vào nhân viên mà còn là mục đích của toàn bộ công ty. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi xem xét cách mọi người có thể phát triển và chuyển đổi cả bản thân và tổ chức thông qua các ưu tiên cá nhân được chia sẻ và tìm kiếm sự liên kết giữa cả hai. Điều tốt hơn được tiếp cận trước tiên, sau đó các chiến lược được thiết lập về cách thu hút và trao quyền cho nhân viên để đạt được điều đó.

Mục tiêu cơ bản

Lãnh đạo chuyển đổi tin rằng nhân viên là động lực để đạt được các mục tiêu tổng thể — cho dù các mục tiêu đó là tổ chức, cá nhân hay bất kỳ mục tiêu nào ở giữa. Khái niệm này trong một hồ sơ gần đây của Giám đốc điều hành Microsoft Satya Nadella, người đã đưa ra các kế hoạch đầy tham vọng cho công ty của mình và cung cấp cho lực lượng lao động của mình, từ giám đốc điều hành đến nhân viên tuyến đầu, phương tiện và sự tự tin để thực hiện các kế hoạch đó theo bất kỳ cách sáng tạo nào mà họ có thể. Thành công sau đó thật đáng kinh ngạc.

Mặc dù các mục tiêu lớn hơn vẫn cực kỳ quan trọng đối với sự lãnh đạo của người phụng sự, nhưng việc tập trung vào các mục tiêu cá nhân cung cấp phương tiện để đạt được bất kỳ mục tiêu nào của tổ chức. Nếu nhân viên cảm thấy trì trệ hoặc không hài lòng, các nhà lãnh đạo phụng sự đã thất bại.

Hai phong cách song song

Khi khám phá sự khác biệt giữa lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo phụng sự, không nên có ý đề xuất rằng cái này tốt hơn cái kia. Hơn nữa, đây không phải là đề xuất một hay các tổ chức mà các nhà quản lý của họ có thể kết hợp cả hai vào triết lý lãnh đạo bao quát.

Tác giả Jon Katzenbach, James Thomas và Gretchen Anderson viết trong cuốn sách mới của họ, Số ít quan trọng: Năng lượng cho văn hóa của công ty bạn bằng cách chọn điều thực sự quan trọng, “Nếu bạn thực sự quan tâm đến việc công ty của mình chuyển đổi — nếu bạn thực sự muốn có hiệu suất cao tổ chức với một lượng lớn những người cam kết cho sự thành công của doanh nghiệp — khi đó bạn cần trở nên đối thoại với những cảm xúc, hành vi và thái độ sâu sắc tồn tại trong công ty của bạn. Bạn cần biết nhân viên cảm thấy mạnh mẽ về điều gì, cả tích cực và tiêu cực ”.

Cả lãnh đạo chuyển đổi và lãnh đạo phụng sự đều phù hợp với trong thời đại này, cũng như các triết lý lãnh đạo khác mà các tổ chức đã thành công. Các nhà lãnh đạo không cần cứng nhắc với phong cách quản lý của mình; bạn có thể chọn các yếu tố từ nhiều cách tiếp cận hiệu quả nhất cho sở thích cá nhân, nơi làm việc, nhân viên và mục tiêu của họ.

>> Xem thêm: “Trao quyền” – tố chất vàng nhưng khó áp dụng của nhà lãnh đạo 

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam