Qui trình phỏng vấn là một trong những giải pháp hiệu quả giúp bạn xác định mức độ phù hợp của ứng viên với yêu cầu công việc và văn hóa công ty. Phân biệt rõ ràng giữa ứng viên “tốt” và “tệ” thật sự rất khó vì họ đều có 1 điểm chung: sự khác biệt. Làm sao để nhận định khác biệt tích cực và khác biệt tiêu cực khi bạn chỉ có hơn 30 phút để phỏng vấn dựa trên thông tin của bộ hồ sơ xin việc.
1. Khác biệt tích cực – Những ứng viên xuất sắc
1.1. Thể hiện
– Họ có (đủ) tự tin? Sự khác biệt ở những ứng viên xuất sắc là họ có thể không tự tin lắm về bản thân, nhưng khi trao đổi về công việc thì hoàn toàn ngược lại.
– Họ có “lửa” với công ty và vị trí ứng tuyển? Những người có “lửa” luôn biết cách tự tạo động lực cho mình và những người xung quanh. Họ có khả năng làm việc hiệu quả và đạt được chất lượng công việc tối đa trong khoảng thời gian ít ỏi được cho phép.
– Bạn có thích họ? Không ai muốn làm việc với một người mà mình không có thiện cảm, và nếu bạn không thích họ, đội của bạn có khả năng cũng sẽ không thích.
1.2. Kiến thức nền tảng vững vàng
Việc ứng viên có kiến thức nền tảng về ngành nghề của công ty do kinh nghiệm cá nhân hay nghiên cứu trước phỏng vấn không quan trọng bằng sự quan tâm của ứng viên với vị trí ứng tuyển.
1.3. Bạn không phải đặt quá nhiều câu hỏi
Những ứng viên xuất sắc thường tự trả lời những câu hỏi hóc búa của bạn mà không cần bạn phải hỏi. Kế hoạch và mục tiêu dài hạn của họ, cơ hội họ nhìn thấy từ vị trí được đăng tuyển (và thậm chí là cho cả ngành kinh doanh nói chung), tại sao họ rời bỏ vị trí cũ và điều họ mong muốn có được từ vị trí mới là gì? Họ tự tin và phấn khởi để chủ động chia sẻ với bạn về những điều trên.
1.4. Tham vọng
Không ngoại lệ, tất cả những ứng viên xuất sắc nhất luôn là những người có tham vọng. Điều này không có nghĩa họ muốn trở thành Giám Đốc cấp cao, mà chỉ đơn giản là họ muốn nói cho bạn biết họ sẽ làm tốt công việc đến mức nào. Người tham vọng có khuynh hướng chọn làm việc cho những công ty mà họ thật sự tin tưởng, điều này giúp ban tuyển dụng thuận lợi hơn trong việc chọn lọc ứng viên. Một nhân viên tin tưởng vào điều cấp trên làm sẽ có khả năng làm việc hiệu quả hơn.
1.5. Buổi phỏng vấn kéo dài
Một trong những dấu hiệu cho thấy bạn tìm được ứng viên phù hợp là khi bạn không muốn buổi phỏng vấn kết thúc. Nếu bạn thích nói chuyện với một ứng viên nhiều đến nỗi bạn thấy tiếc khi phải kết thúc buổi phỏng vấn, hãy cân nhắc về ứng viên đó một cách nghiêm túc.
1.6. Giữ liên lạc một cách khéo léo
Phần lớn những ứng viên được chọn đều biết cách giữ liên lạc với Nhà Tuyển Dụng sau buổi phỏng vấn một cách tinh tế chứ không huênh hoang hay phiền nhiễu. Một vài người tìm ra những nội dung thú vị và hữu ích cho Nhà Tuyển Dụng. Những người khác thì gửi những email chia sẻ ý tưởng về công việc và lĩnh vực chuyên môn đúc kết được từ buổi phỏng vấn, tất cả được tóm tắt ngắn gọn và thể hiện sự tôn trọng dành cho Nhà Tuyển Dụng.
Nếu ứng viên có đầy đủ những phẩm chất trên, họ thật sự là những ứng viên xuất sắc cho vị trí bạn cần. Còn nếu họ có trên 3 phẩm chất được thể hiện trong buổi phỏng vấn, đó là những ứng viên khá tốt để cân nhắc.
2. Khác biệt tiêu cực – Những ứng viên không phù hợp
2.1. Quan điểm quá khích
Những người có quan điểm quá khích thường sẽ rất cứng nhắc trong suy nghĩ. Họ có khuynh hướng cảm thấy khó khăn trong việc kết nối với những người không có cùng quan điểm, và thường trở thành những nhân tố gây mâu thuẫn nội bộ khi lẽ ra mọi thành viên phải cùng nhìn về một hướng.
2.2. Tần suất đổi việc cao
Nếu ai đó có một vài hoặc đầy đủ tất cả những phẩm chất của một ứng viên xuất sắc, nhưng trong vòng 5 năm gần nhất họ đổi việc 5 lần, tốt nhất bạn hãy tỉnh táo. Đây là một người bán hàng giỏi, không phải một nhân viên ưu tú. Việc lấy thông tin người tham khảo không thật sự hữu ích trong những trường hợp này. Những ứng viên này luôn biết cách để chọn người tham khảo nói tốt cho họ. Họ lúc nào cũng có những lí do thuyết phục cho sự đổi việc thường xuyên. Hãy loại những ứng viên này từ vòng lọc hồ sơ.
2.3. Không sẵn sàng dấn thân
Hầu hết người phản đối làm những công việc “dưới trình độ” hoặc “ngoài trách nhiệm” đều là những nhân viên khó quản lý về lâu dài. Họ thường xem trọng bản thân, có khuynh hướng giao việc cho người khác thay vì tự mình làm công việc đó, và thường nhanh chóng nhận ý tưởng của người khác là của mình. Nếu doanh nghiệp của bạn mới được thành lập, bạn cần nhân viên của mình có khả năng làm được cả việc của người khác, hoặc ít nhất là cố gắng hết sức đảm đương một vai trò khác trong một vài ngày.
2.4. Tán tỉnh nhà tuyển dụng
Sẽ là một sai lầm to lớn nếu bạn tuyển một người thích dùng cách tán tỉnh trong cuộc sống cá nhân và trong công việc, vì họ sẽ thường xuyên sử dụng nó để lôi kéo những người xung quanh.
2.5. Thiếu kiểm soát cảm xúc
Đồng ý tuyển người dễ xúc động trong buổi phỏng vấn thường được hiểu là bạn cho phép họ thường xuyên thể hiện thái độ này ở nơi làm việc. Sự hiện diện của những thành viên này sẽ khiến đội của bạn dễ cảm thấy mệt mỏi, từ đó giảm hiệu suất công việc.
2.6 Những ứng viên ích kỉ và cô độc
Điều này hơi khó để nhận ra trong buổi phỏng vấn. Một bí quyết hữu ích là hỏi họ điều gì không ưng ý khi vào trang web của công ty (Rõ ràng bạn sẽ không thuê một người mà họ thậm chí chưa vào trang web của công ty để tìm hiểu). Hãy lắng nghe cách họ chia sẻ những phản hồi: họ có đưa ra những kiến nghị, và củng cố ý kiến này bằng kinh nghiệm của mình, hay họ chỉ nói suông?
Một trong những bí quyết thú vị khác là yêu cầu ứng viên kể về thành công lớn nhất của họ trong quá khứ. Những người biết chia sẻ công lao với tập thể thường là những người rất có tinh thần đồng đội. Ngược lại, họ là những kẻ ích kỉ.
– HR Insider / VietnamWorks –
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
