Chiến lược tuyệt vời giúp giữ chân nhân tài của Hootsuite và Google

Trong phần lớn các trường hợp, đơn giản đó là dấu hiệu của thời đại. Thế hệ Y (những người sinh từ năm 1980 – 2000) thường xuyên thay đổi công việc hơn: trung bình cứ 2,5 năm một lần trong 10 năm đầu tiên sau khi tốt nghiệp, gấp đôi tốc độ của thế hệ X trước họ.

Chúng tôi nỗ lực để tìm hiểu nguyên nhân cụ thể hơn bằng cách nói chuyện với một loạt các nhân viên. Tôi nhận ra lý do không phải là phúc lợi, cũng không phải vấn đề giữa sếp hoặc đồng nghiệp. Nhiều người đã ra đi vì họ muốn thử thách với một công việc mới và những trách nhiệm mới. Theo nghiên cứu UNC Kenan-Flagler Business School, 65% thế hệ Y cho rằng sự phát triển cá nhân là yếu tố quan trọng nhất trong công việc. Họ mong muốn không chỉ hoàn thiện những kỹ năng hiện có, mà còn có cơ hội học hỏi và phát triển các kỹ năng mới.

Việc thay đổi từ một công việc này sang công việc khác thường khó hoặc hiếm khi xảy ra trong cùng một công ty. Ví dụ, nếu một lập trình viên đã chán công việc lập trình và muốn theo đuổi việc viết blog, người đó có lẽ cần phải tìm một công ty mới.

Bài học từ chương trình “Bungee” của Google

Tôi nhận ra một chân lý tuyển dụng: những nhân viên tuyệt vời là những nhân viên tuyệt vời. Ngoài những kỹ năng đặc biệt, họ còn có thái độ tốt và sự cống hiến. Vậy tại sao không cho họ cơ hội thử thách tại những vị trí mới trong công ty, hơn là để họ phải ra đi. May mắn thay, tôi tìm được nguồn cảm hứng từ chương trình “Bungee” của công ty Google, cho phép nhân viên “nhảy” sang vị trí khác ở phòng ban khác trong một khoảng thời gian ngắn.

Sau khi tìm hiểu các chương trình của phòng Nhân sự trong công ty, chúng tôi quyết định xây dựng một chương trình tương tự, với những quy định rõ ràng và những hướng dẫn cụ thể hơn với mục đích là giữ chân nhân tài cho công ty.

Đầu tiên, nhân viên tham gia phải đạt hiệu quả làm việc như mong muốn hoặc trên mức mong muốn tại phòng ban của họ; phải có thời gian làm việc tại công ty tối thiểu là một năm. Thời gian thử việc tại phòng ban mới là ba tháng, đủ trọn một quý để có thể thử thách họ ở nhiều mặt khác nhau. Để tránh sự gián đoạn, nhân viên này sẽ dành một ngày mỗi tuần trong suốt ba tháng để làm việc chung với phòng ban mới của họ, thời gian còn lại họ vẫn phải hoàn thành công việc tại phòng ban hiện tại của họ. Họ phải đề ra một bản “kế hoạch học việc” và phải được sự đồng ý của cả hai người quản lý, quản lý phòng ban hiện tại và quản lý phòng ban mà họ chuyển đến. Khi kết thúc quá trình thử việc, nếu nhân viên “mới” làm việc thực sự hiệu quả ở vai trò mới này và phòng ban đó có nhu cầu tuyển thêm nhân viên, người này sẽ được tuyển dụng làm toàn thời gian ngay khi vị trí của họ tuyển được người thay thế; nếu kết quả không như mong muốn, họ sẽ được trở về vị trí ban đầu hoặc nhận một thử thách mới.

Chúng tôi đã thử nghiệm chương trình này ra sao?

Tại Hootsuite, chương trình này vẫn đang trong giai đoạn thí điểm. Chúng tôi bắt đầu từ đầu mùa hè này với khoảng sáu người tham gia và kết quả khá tích cực.

Một nhân viên kinh doanh hàng đầu ban đầu tập trung vào các doanh nghiệp lớn đã thử thách bằng một bài tập trong nhóm quản lý sản phẩm của chúng tôi. Anh hiện đang làm việc cùng với Phó phòng quản lý hoạt động nhằm giúp chuẩn hoá vòng đời sản phẩm của chúng tôi. Anh dành khoảng 10 giờ một tuần trong vai trò này và sẽ kết thúc vào cuối tháng Chín.

Một chuyên gia tiếp thị truyền thông xã hội với kinh nghiệm sử dụng các công cụ quảng cáo như Facebook và Twitter, đã nhảy sang đội ngũ phát triển kinh doanh trong công ty. Anh sử dụng những kiến ​​thức chiến lược trong truyền thông xã hội nhằm giúp đánh giá làm thế nào để kết hợp các sản phẩm mới vào chiến lược kinh doanh lớn hơn của công ty. Anh dành khoảng 15 giờ một tuần và sẽ kết thúc vào tháng Chín.

Cho dù kết quả là những nhân viên này chuyển sang vai trò mới hay quyết định quay trở lại vị trí cũ, chương trình vẫn đem lại nhiều kết quả tích cực cho cả nhân viên lẫn công ty. Những nhân viên tham gia có được cơ hội thử thách mới, mà không cần phải “nói lời chia tay” với công ty (việc này dễ hơn rất nhiều so với việc săn lùng một công việc mới mà chưa chắc công việc mới này phù hợp với họ). Họ còn xây dựng được các mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp trong các phòng ban khác và tích luỹ thêm được kỹ năng mới, hoặc có thể tìm ra hướng đi mới trong sự nghiệp của họ. Còn công ty sẽ giữ chân được những nhân viên thông minh, nhiệt huyết và luôn muốn phát triển. Các nhân viên sẽ có cái nhìn sâu sắc và đồng cảm hơn với ở các mảng khác nhau trong công ty. Ví dụ nếu bạn chưa bao giờ làm việc trong phòng kinh doanh, bạn có thể sẽ cảm kích những người có nghị lực nhằm đem lại doanh thu cho công ty.

Đối với doanh nghiệp, không giữ chân được những nhân viên hàng đầu sẽ làm ảnh hưởng đến tinh thần và văn hoá công ty, nó còn ảnh hưởng đến vấn đề tài chính. Với những vị trí chuyên môn, việc tuyển một nhân viên mới có thể tốn kém đến $5.000, chưa kể đến những tổn thất năng suất trong thời gian chờ tuyển người mới và chi phí cần thiết để tìm kiếm một nhân viên mới.

Ham học hỏi và phát triển không những có ở Thế hệ Y mà hầu như có ở mọi thế hệ. Vì vậy, trao cơ hội mới cho nhân viên nhằm giúp họ thực sự phát triển và vẫn gắn bó với công ty chính là chiến lược đúng đắn để thu hút và giữ nhân tài.