Những công ty săn được những “mầm non mới nhú” mới thuộc thế hệ millennial hay Gen Z sẽ có điểm chung như sau: luôn ưu tiên khía cạnh làm việc trực tuyến. Cụ thể, các công ty tập trung vào bảo vệ hình ảnh trên các trang mạng xã hội cho họ và cho các ứng cử viên ngay cả khi không được nhận vào công ty. Hành động này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh to lớn — thu hút nhiều ứng viên đa dạng hơn.
Gần đây, Liz Wessel, Giám đốc điều hành của công ty tuyển dụng khởi nghiệp WayUp, đã nói về về cách thu hút những nhân tài mới. Ngoài những hiểu biết sâu sắc của Liz, cô ấy đã chia sẻ những phát hiện từ cuộc khảo sát năm 2019 của WayUp, và trình bày rất chi tiết về điểm đặc thù của thế hệ millennial và Gen Z. Cuộc khảo sát bao gồm 363 sinh viên theo học tại các trường đại học Hoa Kỳ; độ tuổi từ 18 đến 25 và chủ yếu đang trong quá trình hoàn thành bậc học cử nhân.
Kết quả khảo sát của WayUp chỉ ra được những đặc tính chung từ những người tìm việc thuộc các nhóm thế hệ trẻ. Đồng thời các yếu tố này càng thể hiện rõ ràng hơn nếu xét theo khía cạnh nhân khẩu học, ví dụ như phụ nữ hay các dân tộc thiểu số. Wessel cho hay các công ty sẽ thu hút được nhiều ứng viên đa dạng hơn khi:
- Tận dụng tốt giá trị thương hiệu của tổ chức
- Linh hoạt trong thời gian phỏng vấn
- Duy trì sự kết nối giữa các ứng cử viên và nhà tuyển dụng
- Đánh giá tích cực và đề cao giá trị cá nhân hóa
Chinh phục thế hệ Gen-Z bằng những chiến thuật nào?
Thứ nhất – Giá trị thương hiệu của nhà tuyển dụng
Một khía cạnh quan trọng mà ứng viên quan tâm là sự hấp dẫn về sức mạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng. Trong một bối cảnh “trực tuyến” như vầy, bạn cần phải suy nghĩ và cẩn trọng hơn để tạo ra vị thế này. Theo đó, 88% các nhân tài thế hệ trẻ khẳng định rằng các công ty nắm giữ sứ mệnh và hệ thống giá trị cốt lõi rõ ràng sẽ có mức độ hấp dẫn mãnh liệt hơn.
Giả sử, nếu các ứng viên được yêu cầu mô tả công ty của bạn đại diện cho điều gì, họ sẽ nói gì? Trong cuộc khảo sát từ WayUp, 86% ứng viên Gen Z cho rằng khi công ty có sự cam kết về tính đa dạng trong tuyển dụng sẽ là mấu chốt khiến họ quyết định có chấp nhận công việc đó hay không.
Cam kết về tính đa dạng trong một tổ chức không còn đơn giản chỉ là sự lựa chọn, mà nó trở thành điều tiên quyết nếu bạn muốn tuyển dụng những tài năng hàng đầu. Bởi lẽ, millennial hay Gen Z là thế hệ mang trong mình biểu hiện của sự khác biệt nhiều nhất hiện nay, và điều họ quan tâm là liệu công ty họ gia nhập có coi trọng sự đa dạng dị thường đó không?
Do vậy, khi được hỏi về dự định sẽ gắn bó với công ty trong bao lâu, hầu hết các thế hệ trẻ (31%) trả lời là dưới 2 năm, 27% cho rằng họ sẽ ở lại trong vòng 2-4 năm, và 17% là 5-9 năm. Và một lần nữa, việc xem trọng tính dị biệt trên lại càng đóng vai trò thiết yếu hơn trong việc kéo dài và giữ chân các millennial và Gen Z ở lại làm việc lâu hơn.
Thứ hai – Tính uyển chuyển trong cách vận hành
Các công ty hay tổ chức có thể gia tăng tích cực mức độ cảm nhận của ứng cử viên về vị trí tuyển dụng cũng như thu hút các ứng viên một cách đa dạng hơn, thông qua việc sắp xếp và linh hoạt các khung giờ phỏng vấn. Cụ thể, WayUp nhận thấy rằng nếu được phỏng vấn ngoài giờ hành chính thì có hơn 90% ứng viên là người da đen, quốc tịch Latinx, và là nữ giới. Lý giải cho hiện tượng này nằm ở việc có gần 6 triệu sinh viên thuộc nhóm này chọn cách vừa học vừa đi làm để trang trải cuộc sống.
Theo Wessel những sinh viên thuộc diện nêu trên ngoài việc học, họ sẽ phải dành ra nhiều hơn 15 giờ một tuần để làm việc. Điều này chứng tỏ họ có rất ít thời gian rảnh để sắp xếp cho các cuộc phỏng vấn trong các khung giờ hành chính thông thường.
Thứ ba – Sợi dây liên kết giữa người với người
Theo khảo sát, 93% sẽ trả lời rằng các thế hệ trẻ thích làm việc với những công ty có dịch vụ, giải pháp và nền công nghệ tân tiến (48% trong số họ còn nhấn mạnh rằng điều này là “vô cùng quan trọng”). Cho nên nhiều công ty đã sử dụng phần mềm trí tuệ nhân tạo (artificial intelligence – AI) để cải thiện hiệu quả của quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên, các ứng viên lại tỏ ra hoài nghi về tính toàn vẹn của cách thức này. Ví dụ, nghiên cứu của WayUp cho thấy 75% phụ nữ Latinx da đen không cảm thấy thoải mái nếu chỉ dùng một thuật toán (chứ không phải một người thực tế) để đưa ra chuẩn mực đánh giá duy nhất về kết quả phỏng vấn của họ. Ngoài ra, 82% sinh viên Latinx da đen cho rằng một cuộc gọi phỏng vấn trực tiếp (với người thật) đáng tin hơn trăm nghìn lần so với một cuộc gọi phỏng vấn áp dụng các lập trình máy móc một chiều.
Tuy không thể phủ nhận hoàn toàn vai trò của công nghệ AI, nhưng millennial và Gen Z lại e ngại việc nó sẽ làm phai đi phần giá trị con người trong quá trình tuyển dụng. Một tổ chức tuyển dụng chỉ sử dụng AI trong cuộc phỏng vấn, thậm chí ngay vòng đầu tiên, sẽ làm tổn hại đến mục tiêu đa dạng hóa ứng cử viên của chính mình đề ra.
Cuối cùng – Đề cao dấu ấn cá nhân của ứng cử viên
Ngoài việc xem trọng các cuộc phỏng vấn trực tiếp hơn là được thu hình và ghi lại, các công ty nên cố gắng hết sức để cung cấp cho các ứng viên những đánh giá mang tính cá nhân hóa và phản hồi tức thời. Bằng cách chia sẻ những đánh giá này, các công ty có thể tạo điều kiện thuận lợi cho ứng viên trong việc nhận thức trách nhiệm và nghĩa vụ của họ thời gian tới. Wessel nói rằng việc tận tình hướng dẫn các ứng viên sẽ đem lại cho họ cảm giác được lắng nghe, được tin tưởng, đồng thời tích lũy thêm kinh nghiệm phỏng vấn.
Tóm lại, việc các công ty thấu hiểu và quý trọng sự cảm nhận của ứng viên trong quá trình tuyển dụng sẽ là yếu tố quyết định trong việc thu hút các thuộc thế hệ millennial và Gen Z. Hơn thế nữa, việc một công ty chịu bỏ công sức để điều chỉnh cách thức tuyển dụng chỉ để dành riêng cho thế hệ này mang ý nghĩa vô cùng to lớn, và sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến sự đa dạng cũng như năng suất của công ty đó.
>>> Xem thêm: Đã là sếp, thì nên là một người sếp tốt!
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
