CEO tại Hootsuite làm gì để ngăn nhân viên của mình nhảy việc?

Theo một phân tích mới nhất từ LinkedIn, cũng chính là điều mà các nhà quản lí nhân sự đã hoài nghi từ lâu: Nhân viên thế hệ Millennials thay đổi công việc nhanh đến chóng mặt!

Theo phân tích này, nhân viên thuộc thế hệ này có thời gian làm việc trung bình tại một công ty không quá 2.5 năm trong khoảng thời gian mười năm đầu đi làm. Tần suất nhảy việc của thế hệ Millennials là gấp đôi so với Gen X – thế hệ trước đó. Và ngày nay, giới trẻ không những có xu hướng nhảy việc, mà thậm chí nhảy việc trái ngành cũng không còn là quyết định khiến nhiều người trong số họ dành nhiều thời gian để cân nhắc.

Chúng ta vẫn chưa biết chính xác tại sao câu chuyện lại đi theo chiều hướng như vậy, từ những tàn dư còn sót lại của hậu khủng hoảng kinh tế, cho đến những người trẻ tuổi thích lang thang dạo quanh đây đó, hay cả những lời giải thích mơ mơ hồ hồ. Trong lúc đó, các công ty thì đang chật vật với những khoản chi phí cao vì nhân viên thôi việc – và Hootsuite, công ty do ông Ryan Holmes cũng không nằm ngoài bối cảnh đó.

Mặc dù các cuộc khảo sát về mức độ hài lòng của nhân viên hàng năm tại Hootsuite vẫn mang về những phản hồi khá tốt, nhưng những vấn đề liên quan đến tỉ lệ thôi việc của nhân viên cũng khiến công ty này khá đau đầu khi phải đối mặt.

Điều này luôn khiến Ryan Holmes phải trăn trở rất nhiều. Ông tự hỏi, nếu họ yêu mến công ty, tại sao họ lại thôi việc? Càng trò chuyện với nhân viên, ông càng hiểu ra rằng vấn đề không nằm ở tiền bạc, hay ít nhất, là chỉ riêng tiền bạc, cũng không phải là do họ không hài lòng với sếp hay đồng nghiệp của mình mà là vì họ muốn khám phá một thứ gì đó mới mẻ hơn. Họ muốn thử thách bản thân với một vị trí khác, hay một nhiệm vụ nào đó mới hơn.

Thử thách lớn nhất cho Ryan Holmes lúc này, chính là làm sao để cung cấp nhân viên những gì họ muốn ngay tại công ty mà không cần phải ra đi, và tìm kiếm điều đó ở một công ty khác.

“Ở đây bạn cũng có thể làm điều đó!”

Đối với lực lượng lao động trẻ, tạo ra cơ hội để họ trải nghiệm và phát triển theo chiều ngang không chỉ mang ý nghĩa giúp họ cải thiện những kĩ năng vốn có, mà còn giúp họ khám phá và tiếp thu những kĩ năng hoàn toàn mới.

Ryan Holmes rất tâm đắc với quan điểm này của mình, ông biết được cái cảm giác lôi cuốn và thích thú khi có thể chinh phục được hết điều này đến điều khác. Nhưng động lực đó không trường tồn mãi trong một vị trí công việc khi mà mỗi người luôn được giao cho một bản mô tả công việc riêng biệt, những nhiệm vụ riêng biệt, và nỗ lực làm tốt phần việc của mình trong một giới hạn nhất định.

Một lập trình viên tại Hootsuite nói rằng cô ấy đã chán với việc suốt ngày ngồi đối diện máy tính với những mã code, và muốn theo đuổi giấc mơ viết blog của mình như là một nghề nghiệp để kiếm sống. Đó, chính là lúc cô ấy cần một môi trường làm việc mới.

Hoặc có thể không.

Một sự thật mà ai cũng biết khi tuyển dụng nhân sự, đó là một nhân viên giỏi vốn dĩ người đó đã là một người tài giỏi. Không phải những kĩ năng nào đó khiến họ nổi bật, mà đó còn là thái độ nội tại, sự tập trung và cả sự tận tụy của họ trong công việc nữa.

Mỗi công việc có thể yêu cầu những kỹ năng chuyên môn riêng, tuy nhiên thái độ nội tại, sự tập trung và cả sự tận tụy của họ trong công việc thì chắc chắn bất kì một vị trí công việc nào cũng cần cả. Và vì như vậy, nên lấy gì để phủ nhận họ sẽ không một lần nữa trở thành một nhân viên giỏi, ở một vị trí hoàn toàn mới, ở chính công ty của bạn?

Câu hỏi ở đây, chính là bằng cách nào để ta cho họ thể hiện và chứng minh điều ấy?

Ryan Holmes lúc này đã lấy Google và những chương trình Internal Transfer (Chuyển đổi nhân sự nội bộ) độc đáo của họ làm nguồn cảm hứng của mình. Ý tưởng này cho phép nhân viên của Google được làm việc ở bộ phận khác của công ty, sau đó quay trở lại với công việc ban đầu của họ. Họ được phép thử nghiệm tiến độ của công việc mới trong vòng sáu tháng, và công ty vẫn giữ nguyên vị trí ban đầu của họ trong khoảng thời gian ấy. Điều này giúp cho nhân viên được trải nghiệm ở một vai trò hoàn toàn mới, mà không khiến họ phải rời bỏ công ty.

Liệu chúng ta có thể tạo ra một chương trình Internal Transfer tương tự cho nhân viên của mình hay không? Mục đích nghe thì có vẻ đơn giản, nhưng để thực hiện được nó thì không hề dễ dàng một chút nào. Câu hỏi đặt ra lúc này: Ai là người đủ khả năng để làm được việc này? Vị trí còn trống sẽ được xử lí ra sao trong khi họ đang trải nghiệm ở vị trí mới? Làm sao để biết được họ đang thật sự học hỏi chứ không phải đang phí hoài thời gian chung của mọi người?

Riêng Holmes và những cộng sự của mình đã đưa ra một vài luật lệ chung cho chương trình “Strech Employees” – tạm dịch là “Nhân viên đa năng” của công ty mình:

Đầu tiên, nhân viên tham gia chương trình phải là những người có biểu hiện làm việc tốt hoặc trên mức mong đợi, dựa vào đánh giá hiệu suất làm việc của họ – bởi vì thành công ở vị trí hiện tại là bằng chứng mạnh nhất cho việc họ có thể thành công ở một vị trí khác hay không.

Thứ hai, thời gian họ đã làm việc ở công ty phải từ một năm trở lên. Mỗi nhân viên sẽ có cơ hội trải nghiệm ở một vị trí mới, ở một bộ phận mới trong vòng một quý.

Để tránh tình trạng chia rẽ, mâu thuẫn nội bộ, các nhân viên tham gia chương trình “Nhân viên đa năng” tại Hootsuite sẽ dành ra một ngày trong tuần trong suốt quý đó để làm công việc cho vị trí mới mà họ muốn trải nghiệm, và thời gian còn lại là dành cho công việc chính thức của họ. Người quản lí hiện tại của họ phải ủng hộ quyết định này của nhân viên mình, và chấp nhận với sự thiếu hụt trong công việc. Và điều quan trọng nhất, chính là nhân viên tham gia phải phác thảo một bản “kế hoạch học tập” trước đó, và nhận được sự ủng hộ từ cả người quản lí hiện tại và quản lí bộ phận mà họ muốn luân chuyển đến.

Sau quá trình thử nghiệm này, nếu vị trí mới thật sự phù hợp với mọi người – và nếu người quản lí mới cũng có nhu cầu tuyển dụng cũng như có đủ tài nguyên kinh tế để chiêu mộ người mới – thì nhân viên đó có thể hoàn toàn chuyển đổi công việc, miễn là vị trí cũ của họ đã được thu xếp ổn thõa. Nếu mọi việc không tiến triển tốt đẹp, thì cũng chẳng có thiệt hại nào đáng kể – họ vẫn được quay trở lại với công việc hiện tại, hoặc có cơ hội để tiếp tục trải nghiệm ở một vai trò nào đó khác.

Kết quả

Tại Hootsuite, chương trình này đã cho thấy những kết quả tích cực ngay khi vẫn còn đang trong giai đoạn thử nghiệm.

Nhân viên có cơ hội xây dựng và mở rộng các mối quan hệ nghề nghiệp của mình, cũng như học hỏi được những kĩ năng mới. Trong một viễn cảnh tốt đẹp hơn, họ có thể thật sự đã tìm ra được một con đường sự nghiệp hoàn toàn mới cho bản thân mình.

Một chuyên viên kinh doanh vốn đang thể hiện rất tốt năng lực của mình ở phân khúc khách hàng cấp cao, là các doanh nghiệp lớn, đã quyết định trải nghiệm ở đội ngũ quản lí sản phẩm với thời gian là 10 tiếng mỗi tuần, đồng hành cùng Phó tổng giám đốc công ty và có những đóng góp đáng kể trong việc tiêu chuẩn hóa chu kỳ sống của các sản phẩm hiện tại.

Một chuyên viên tiếp thị trên mạng xã hội với kinh nghiệm sử dụng Facebook và Twitter như là công cụ quảng cáo, đã quyết định trải nghiệm làm việc với đội ngũ phát triển doanh nghiệp của chúng tôi. Anh ấy tận dụng những kiến thức thực tiễn và mưu lược về mạng xã hội của mình để đánh giá xem liệu các sản phẩm mới có phù hợp với chiến lược kinh doanh lớn hơn của công ty hay không.

Ở thời điểm đó, dù cho hai cá nhân này có quyết định chính thức chuyển sang công việc mới hay vẫn quay về với công việc cũ của mình, thì chương trình này vẫn là một ván bài có lợi về nhiều khía cạnh khác nhau. Nhân viên sẽ có cơ hội được thử nghiệm ở một công việc mới mà không cần phải rời bỏ công ty (điều này thì thật sự dễ dàng hơn khi bạn phải đi tìm một công việc khác mà không biết nó có phù hợp với mình hay không). Thêm vào đó, họ có cơ hội để xây dựng và mở rộng mạng lưới các mối quan hệ nghề nghiệp của mình, cũng như gặt hái được những kĩ năng mới. Trong một viễn cảnh tốt đẹp hơn, họ có thể thật sự đã tìm ra được một con đường sự nghiệp hoàn toàn mới cho bản thân mình.

Và đối với công ty, chúng ta đã có thể giữ chân thành công những nhân tố sáng giá và tận tụy với công việc – đó là những người có khát vọng trưởng thành và phát triển bản thân hơn trong tương lai. Chúng ta có thể phá vỡ các liên kết vòng lặp nội bộ của mình, nhằm giúp cho nhân viên có được tầm nhìn tốt – cũng như đồng cảm – với các lĩnh vực khác nhau trong kinh doanh, từ đó nâng tầm bản thân mình thông qua tiến trình đó. Ví dụ, nếu bạn chưa từng làm việc ở mảng bán hàng, bạn sẽ có sự biết ơn với những ai đang cố gắng khẩn trương “cá kiếm” cho công ty – hoặc thậm chí bạn có thể nghĩ ra một vài phương án mới giúp ích cho những người này nữa đấy!

Xem thêm: Để trở thành lãnh đạo được yêu mến, cần né những điều sau?

— HR Insider / Theo The Fast Company —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam