Bạn có bao giờ tuyển dụng một người mà thực tế khi làm việc hoàn toàn không như con người mà anh ấy đã thể hiện lúc trả lời những câu hỏi phỏng vấn?
Bạn có bao giờ tuyển dụng một người mà thực tế khi làm việc hoàn toàn không như con người mà anh ấy thể hiện trong phỏng vấn?
Có một sự chênh lệch giữa năng lực làm việc và năng lực phỏng vấn của một ứng viên. Nếu những câu hỏi phỏng vấn của bạn quá dễ đoán, chênh lệch này càng có khả năng cao hơn. Ứng viên không khó để đưa ra câu trả lời mà bạn mong muốn thay vì thể hiện đúng con người của mình.
Khai thác hành vi trong quá khứ
Theo huấn luyện viên Jeffry Mead, cách chính xác nhất để dự đoán năng lực tương lai của một người là nhìn vào hành vi trong quá khứ của họ. Bạn cần phải hỏi ứng viên về kinh nghiệm của họ theo cách mà họ không thể chuẩn bị trước. Một gợi ý là hãy quan sát hành vi của những nhân viên xuất sắc mà bạn mong muốn tìm kiếm ứng viên như họ, sau đó, đặt câu hỏi dựa trên những hành vi đó để phỏng vấn ứng viên tiềm năng về kinh nghiệm liên quan của họ.
Ví dụ một câu hỏi phỏng vấn của Steve Brawitsch, trưởng phòng cấp cao của Hyperion Solutions cho ứng viên của vị trí technical support: “Một khách hàng không do bạn phụ trách đến hỏi về sản phẩm, và lúc này đã là sau giờ làm việc của ngày thứ 6. Bạn sẽ tìm kiếm câu trả lời ở đâu?”. Brawitsch giải thích “Chúng tôi muốn tìm kiếm một người chủ động và sáng tạo. Họ có thể trả lời như tìm kiếm trên internet, hay họi điện thoại hỏi ai đó. Nhưng nếu anh ấy nói rằng anh ấy sẽ đợi đến thứ 2 tuần sau thì chúng tôi sẽ loại người này vì đó không phải là điều chúng tôi mong đợi từ một technical support.”
Tuy nhiên, cách đặt câu hỏi phỏng vấn theo hành vi không phải mới. Hiện nay, ứng viên dễ dàng tìm kiếm câu trả lời mẫu ở nhiều bài viết hướng dẫn tìm việc. Ứng viên càng chuẩn bị kỹ cho phỏng vấn bao nhiêu, họ càng thêm thắt cho câu trả lời để thể hiện một ứng viên hoàn hảo. Một báo cáo gần đây của tạp chí Training Magazine, trong số 6 ứng viên MBA được một tập đoàn tư vấn mời phỏng vấn lần thứ 2, 3 trong đó kể rằng họ là project owner của chiến dịch gây quỹ cho trường. Tuy nhiên khi công ty gọi điện thoại đối chứng với trường thì họ chưa từng nghe biết đến cả 3 dự án này.
Làm thế nào để hạn chế câu trả lời “hoàn hảo” từ ứng viên
Hãy sáng tạo trong cách đặt câu hỏi: Những câu hỏi kiểu như “Hãy kể tôi nghe một tình huống khi bạn đương đầu với thử thách” có thể không còn tác dụng nữa.
Hãy đào sâu chi tiết hơn: Nếu ứng viên trả lời họ đã tùng làm việc với Windows NT, hãy tiếp tục giới hạn câu hỏi về Windowns NT. Brawitches nói. “Nếu họ không biết nhưng giả vờ biết, họ sẽ trả lời sai. Nếu họ thành thật là mình không biết, họ sẽ nói rằng tôi chưa biết về lĩnh vực đó của NT.”
Hỏi kiểm tra kiến thức ứng viên về một chủ đề cụ thể: Tuy nhiên, hãy phân biệt rõ rằng giữa phỏng vấn và tra hỏi. Một sai lầm thường mắc phải là vội vàng đánh giá. Nếu ứng viên trả lời điều bạn không thích, hãy sử dụng trực giác để đặt câu hỏi khác tốt hơn, những câu hỏi đào sâu hơn.
— HR Insider —
VietnamWorks– Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
