Quintiles, một trong top 500 công ty có doanh thu cao nhất thế giới và là công ty phân phối dược phẩm lớn nhất thế giới, vừa giảm 50% tỉ lệ thôi việc trong công ty, tiết kiệm hàng triệu đô la chi phí nhân sự.
Điều gì giúp họ đạt được điều đó?
Chính là cách họ dùng lời khen với nhân viên của mình. Cụ thể, họ công nhận nhân viên của mình chính là trọng tâm của công ty, và đặt ra ngân sách 100 USD cho mỗi nhân viên mỗi năm cho các hoạt động khen thưởng.
Khoản tiền không được dùng để khen thưởng trực tiếp. Thay vào đó công ty thường dùng những bản tin đăng trên mạng, bản tin, báo nội bộ và khuyến khích các quản lý “tung hô” nhân viên của họ thường xuyên.
Tuy nhiên, việc khen ngợi nhân viên cũng có những nguyên tắc riêng. Bạn hãy thử làm theo những nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Khen ngợi sự nỗ lực, không phải kỹ năng
Đây là nguyên tắc quan trọng nhất. Ví dụ: Với một người có kỹ năng thuyết trình tốt, nói với họ “Bạn là một người diễn thuyết giỏi” không phải là cách khen hiệu quả.
Đã có rất nhiều nghiên cứu về việc này. Các nhà nghiên cứu thấy rằng, khi kỹ năng được khen ngợi, người ta bắt đầu tin mình có tài năng. Như ở ví dụ trên, người được khen sẽ cảm thấy ngạc nhiên – ngạc nhiên vì họ là nhà diễn thuyết giỏi.
Và kết quả là họ sẽ ít tâm huyết với những bài thuyết trình sau hơn, bởi bản thân tự cho rằng mình có khả năng thiên phú, rằng họ vẫn có thể làm tốt bài thuyết trình của mình trong những buổi họp sau bằng khả năng đó. Dần dần, khả năng “thiên phú” đó dần bị phai mờ đi.
Vẫn dựa vào ví dụ trên, cách khen ngợi nhân viên đúng là khen ngợi nỗ lực họ đã bỏ ra. Bạn có thể nói những câu như: “Tôi biết bạn đã đầu tư rất nhiều cho bài thuyết trình này và bạn đã thể hiện tốt” Kết quả là, nhân viên sẽ tiếp tục cố gắng nỗ lực hơn trong bài thuyết trình tới. Vì họ tin rằng, thành công là do việc họ cố gắng như thế nào chứ không nằm ở khả năng mà họ có được.
Nguyên tắc 2: Tiền bạc không phải là tất cả
Quintiles đã rất khôn ngoan khi không dùng tiền thưởng trực tiếp để khích lệ nhân viên của họ. Trong khi HP – tập đoàn công nghệ thông tin lớn nhất thế giới đã làm ngược lại.
Trong suốt những năm 1990, HP áp dụng mô hình quản trị hiệu suất cho nhân viên, mỗi nhân viên nhận được mức thưởng tương ứng với hiệu suất mà họ đạt được. Tất cả những nhân viên nhận được số thưởng cao nhất đều rơi vào tình trạng tương tự nhau: ban đầu họ rất yêu thích nó, sau họ cạnh tranh quyết liệt để đạt được nó, sau cùng họ từ bỏ trong vòng 3 năm. Hệ quả là tinh thần đồng đội bị phá vỡ, số lượng phàn nàn tăng cao, những nhà quản lý chỉ chăm lo hệ thống khen thưởng mà quên đi công việc quản lý nhân viên của họ. Sau khi mô hình quản trị hiệu suất chấm dứt, tinh thần nhân viên đã nhanh chóng được cải thiện đáng kể.
Tiền bạc không là thứ duy nhất đem lại hạnh phúc và động lực làm việc cho nhân viên. Một mô hình quản trị hiệu suất được xây dựng dựa trên mức thưởng chỉ khiến nhân viên mất dần đi niềm vui mà công việc mang lại.
Nguyên tắc 3: Có khen, có phê bình
Công nhận nhân viên không chỉ dừng lại ở việc khen ngợi họ. Nếu như tất cả nhân viên đều nhận được lời khen trong một thời gian dài, nó sẽ trở nên vô tác dụng. Thay vào đó, bạn nên có những nhận xét chân thực và thẳng thắn với nhân viên của mình, theo nguyen tắc “Khen ở đám đông, chê trong phòng kín”.
Vậy thế nào để phê bình nhân viên hiệu quả? Đầu tiên, bạn phải chắc rằng lời phê bình đó có tính đóng góp xây dựng và liên quan đến công việc, không phải liên quan đến việc cá nhân (như “Nên cười nhiều hơn nữa”). Lời phê bình phải có tính định hướng để nhân viên có thể dựa vào đấy khắc phục sai sót của họ.
Ví dụ, nhân viên của bạn mắc nhiều lỗi trong bài báo cáo, lý do là vì họ đang gấp rút để được thông qua. Là một người lãnh đạo, đầu tiên, bạn thảo luận vấn đề với nhân viên đó, đưa ra cho họ giải pháp tạm thời và nói rõ với họ rằng phải kiểm tra kĩ lưỡng từng nội dung trong báo cáo cho đến khi mọi thứ được khắc phục hoàn chỉnh.
Sau đó, khen ngợi những nỗ lực (nếu có thực) mà họ đã dành ra để sửa chữa sai sót. Đến khi nhân viên chứng minh được năng lực, bạn hãy nói rằng bạn rất tin tưởng họ. Dần về sau, bạn sẽ không cần phải kiểm tra lỗi trong những bài báo cáo sau này nữa. Đồng thời, nhân viên của bạn cũng sẽ thấy tự hào với thành tựu đó.
Sức mạnh của lời khen rất lớn, nhưng chỉ khen mà không gắn liền với phê bình thì chỉ là vô ích. Công nhận một nhân viên là chỉ ra được cho họ một cái nhìn trung thực, khách quan chứ không phải chỉ là sự thổi phồng không thực tế.
–HR Insider–
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
