Yếu tố khác biệt để tạo nên sự thành công của những nhà lãnh đạo nữ là trí thông minh về cảm xúc, sự chi tiết và khéo léo để tạo nên kỹ năng giao tiếp tốt – một kỹ năng rất quan trong của mỗi lãnh đạo. Bên cạnh đó, các nữ lãnh đạo cũng hiểu được nhân tố cốt lõi tạo nên sự thành công của một tổ chức nằm ở con người. Nhằm tôn vinh các nữ lãnh đạo đang lèo lái con tàu nhân sự của các công ty trên khắp thế giới, hãy cùng HR Insider điểm qua một số chia sẻ về những chiến lược hiệu quả nhất nhằm giúp giữ chân nhân tài của họ dưới đây:
Rachel Book (Fidelity Investments, Giám đốc Chiến lược Tuyển dụng Đa dạng)
Một người hoài nghi có thể nói rằng: “Cứ ném thêm nhiều tiền cho nhân viên đi”, nhưng đó không phải là chiến lược hàng đầu nếu bạn muốn giữ chân nhân tài. Tại Fidelity, chúng tôi lại nhận thấy như thế này:
1. Hãy thực tế và minh bạch ngay từ khâu tuyển dụng. Những cuộc đối thoại cởi mở, chân thật sẽ tránh cho nhân viên cảm giác thất vọng hay ngạc nhiên khi mới bước chân vào làm việc.
2. Hãy chào đón họ! Một ngày làm việc đầu tiên đầy đón mừng – và cả những trải nghiệm tuyệt vời khi được đào tạo – sẽ nán chân nhân viên mới được lâu dài hơn. Đừng ném họ vào một tập thể mới rồi hi vọng họ sẽ tự tìm tòi học hỏi. Hãy kết nối họ với mọi người trong công ty, và khuyến khích họ trở thành một phần của tập thể.
3. Duy trì động lực của họ. Đừng để người mới bơ vơ giữa một tập thể mới. Hãy thăm hỏi họ thường xuyên, và chắc rằng họ có thể cống hiến hết 100% năng lực thật sự cho công ty và tổ chức. Nếu cảm thấy không thoải mái, có thể thời gian gắn bó giữa nhân viên mới với công ty sẽ không được dài lâu – và bạn cũng sẽ có nhiều vấn đề hơn để giải quyết đấy.
Rose M. Velez-Smith (Pitney Bowes Global, Phó tổng Nhân sự)
Đây chính là ba điều mà tôi đã nhận ra:
1. Nhiệm vụ mở rộng.
2. Kế hoạch nghề nghiệp rõ ràng, cung cấp con đường để giúp các cá nhân phát triển.
3. Sự bao quát liên tục.
Những điều này sẽ giúp cho nhân viên luôn trong tư thế sẵn sàng, cũng như học hỏi và trưởng thành hơn. Ai cũng muốn có cảm giác rằng mình đang đóng góp giá trị cho tập thể, vì thế hãy bao gồm cả nhân viên khi ra một quyết định quan trọng hay khởi xướng một điều gì đó. Cho họ cảm giác rằng họ tự tin với những kỹ năng của mình, và hãy cung cấp cho họ những thông tin mới nhất.
Một cách khác để tăng giá trị của một người, chính là cung cấp cho họ những phúc lợi về mặt sức khỏe. Chúng tôi có lịch sử lâu dài là nơi có môi trường làm việc lành mạnh, và được nhìn nhận là nơi tiên phong trong việc bảo vệ sức khỏe của nhân viên. Để giúp cho nhân viên luôn ở trạng thái sức khỏe tốt nhất, các chương trình miễn phí được đưa ra xuyên suốt cả năm; chú trọng đến các chăm sóc phòng ngừa và tầm soát ung thư, quản lí cân nặng và dinh dưỡng, thể hình, quản lí stress và sức khỏe tinh thần, cai thuốc lá, phòng chống đau lưng và vắc-xin cúm. Môi trường làm việc lành mạnh cũng là một ưu tiên hàng đầu ở văn hóa công ty chúng tôi trong suốt gần 100 năm qua.
Jo Deal (LogMeln, Giám đốc Nhân sự)
Trọng tâm của tôi là chiêu mộ chính nhân viên của mình. Nếu làm tốt, tỉ lệ nhân viên gắn bó sẽ theo đó tăng lên; mặc dù vậy, đây không phải là một việc dễ dàng. Sự gắn bó của nhân viên sẽ xảy ra tại một điểm khi những mục đích cá nhân của họ, dù là gì đi chăng nữa, đạt được cộng hưởng với những thành tựu mà công ty hướng đến. Thử thách của chúng tôi chính là việc mỗi cá nhân thì lại có những mong muốn riêng khác nhau. Và điều này thì lại dao động trong mỗi giai đoạn công việc chung, và cả đời sống cá nhân của họ. Vì thế, rất khó để có một câu trả lời hoàn hảo cho tất cả. Tuy nhiên, vẫn còn một vài yếu tố cơ bản giúp tăng sự gắn bó của nhân viên, cụ thể như:
1. Tôi tin rằng, mỗi người chúng ta đều luôn muốn biết điều gì đang được mong chờ ở phía trước, liệu rằng công việc có phù hợp với chiến lược và mục đích chung của toàn công ty hay không, cũng như có thể nhận được những lời nhận xét xuyên suốt quá trình làm việc. Đúng là nghe có vẻ nói thì dễ hơn làm. Nhưng những nhà lãnh đạo cần phải biết cách giao tiếp và ra chỉ thị, nhà quản lý cần biết đưa ra nhận xét đúng lúc (điều này quả thật khó), và nhân viên cũng nên biết cách phối hợp tốt với sếp của mình để có thể đạt được những mục tiêu hợp lí và thiết thực nhất. Phát triển các phương pháp quản lý, cũng như kỹ thuật giao tiếp giữa mọi người với nhau trong toàn công ty – chính là những biện pháp hữu ích nhất.
2. Những phúc lợi thì quan trọng đấy, nhưng họ sẽ không đánh đổi điều đó với môi trường làm việc cởi mở và tích cực đâu. Sẽ không có một định nghĩa chính xác nào cho giá trị hay văn hóa công ty cụ thể nào cả. Sự minh bạch chính là chìa khóa. Đừng nói rằng bạn đánh giá tốt một hành vi nào trong khi thực tế không là như vậy. Đừng bắt mọi người phải cư xử theo cách này cách kia, hay làm lơ với những nhà lãnh đạo nào có hành vi trái với giá trị của công ty. Nhân viên rất thông minh. Phần lớn họ sẽ chấp nhận một nền văn hóa mà cho phép họ phát triển. Tuy nhiên, hầu hết họ sẽ nhìn thấu nếu phát hiện có sự thiếu minh bạch, hay bị bắt ép buộc làm một điều gì đó. Chúng ta đang lãng phí quá nhiều thời gian làm việc tại nơi mà giá trị của mình không hề ăn khớp với giá trị của công ty, hay tại nơi mà những nhà lãnh đạo lại quá xa rời so với tập thể. Kiểu không tương xứng này sẽ dẫn đến tỉ lệ gắn bó của nhân viên thấp, và các vấn đề về thôi việc cũng tăng lên theo.
3. Cuối cùng nhưng cũng đơn giản nhất, tôi khuyên rằng bạn hãy thật sự chủ động lắng nghe điều mà nhân viên mong muốn. Hãy hiểu rằng dù bạn có cho nhiều tiền hay thời gian thì cũng chẳng có nghĩa lý gì đối với nhân viên, mà cái còn thiếu ở đây chính là thứ mà họ luôn mong muốn – dù là theo cá nhân hay tập thể đi chăng nữa. Chìa khóa chính là hãy chủ động lắng nghe, đó cũng là một kỹ năng mà chúng ta đang học hỏi hàng ngày. Nhân viên sẽ càng gắn bó với công ty nếu bạn có những hành động tuy đơn giản nhưng đầy ý nghĩa. Với lực lượng nhân công đến từ nhiều vùng miền khác nhau, sẽ thật khó để bạn theo kịp mong muốn của từng người. Tuy nhiên, hãy thử hỏi họ xem nào? Tôi rất thích khái niệm học hỏi lẫn nhau, khi mà cả hai phía cùng cho và nhận. Và tôi cũng đang tìm kiếm các bạn thế hệ Z có thể giúp tôi học hỏi thêm về các trang mạng xã hội, và cũng để hiểu hơn về thế hệ trẻ hiện nay khi mà các bạn lại ưa chuộng phòng làm việc có kết nối Wifi hơn là phòng làm việc có phòng vệ sinh riêng chẳng hạn.
Faye Tylee (Avaya Global, Trưởng Bộ phận Nhân sự)
Có rất nhiều lời mời gọi và cạnh tranh nhau để thu hút và tuyển chọn nhân tài sáng giá nhất về đội của mình. Tôi tin rằng những cách tốt nhất để đạt được điều này, chính là:
1. Hiểu rõ quan điểm nào sẽ thôi thúc, truyền cảm hứng hay thu hút con người nhất. Bạn cần phải biết điều gì khiến cho môi trường làm việc của bạn vận hành tốt, và hãy đầu tư đúng đắn để tìm ra những thông tin này.
2. Nhân viên được ưu tiên hàng đầu – thậm chí là trước cả khách hàng. Điều này nghe có vẻ lạ lẫm nhưng thực tế là, khi bạn ưu tiên nhân viên của mình, thì kết quả là bạn cũng đang ưu tiên khách hàng đấy. Nhân viên là bộ mặt của công ty. Họ chính là nhãn hàng của bạn. Đối xử tệ với họ, ngược lại, họ cũng sẽ đối xử tệ với khách hàng. Đối xử tốt với nhân viên, họ sẽ trở thành tài sản đáng quý nhất của công ty đấy.
3. Theo tôi, tỷ lệ gắn bó của nhân viên còn phải có năm yếu tố cốt lõi đồng nhất. Nếu bạn không giải quyết vấn đề một cách toàn diện, bạn sẽ chẳng giải quyết được các vấn đề về sự gắn bó của nhân viên đâu. Các bước trên bậc thang từ trên xuống dưới phải được gắn kết với nhau tạo thành một phần vững chắc nơi trải nghiệm của nhân viên. Và sự cam kết này phải được minh chứng rõ trong từng hành động, các mối tương quan, chuyển giao, và cả sự phản ứng xuyên suốt một tổ chức.
Ở một công ty mà lấy con người làm trọng, trải nghiệm của nhân viên cần có:
– Mục đích: “Công ty và công việc tôi làm đều phải có ý nghĩa và tầm ảnh hưởng”
– Sự liên kết: “Lãnh đạo biết lắng nghe, thấu hiểu, và quan tâm đến nhu cầu và cả những chướng ngại vật của tôi”
– Sự tin tưởng: “Tôi cảm thấy được tin tưởng, được trao sức mạnh, được ủng hộ để ra những quyết định đúng đắn”
– Sự học hỏi: “Công ty đầu tư vào sự phát triển cá nhân cũng như nghề nghiệp của tôi”
– Lòng biết ơn: “Tôi cảm thấy được tôn trọng và công nhận cho những đóng góp của mình”
Với hình mẫu lấy con người làm trọng, những nhà lãnh đạo sẽ có thể tạo ra một văn hóa mà trong đó, trải nghiệm của khách hàng và sự gắn kết của nhân viên được kết nối với nhau – nhằm giúp phát triển thương hiệu, thu hút nhân tài, tạo niềm cảm hứng đổi mới, học hỏi không ngừng, sự cộng tác, tính sáng tạo và tính bao quát cho toàn hệ thống công ty.
Jen Warne (Lincoln Financial Group SVP, Giám đốc bộ phận Nhân tài)
Cách tốt nhất để giữ chân nhân tài, đó là khi bạn thật sự lắng nghe nhân viên và biết rõ về những mong muốn của họ đối với tổ chức. Và không, ý của tôi không phải là những buổi ăn sushi miễn phí, hay trang bị những chiếc ghế túi đậu đâu (mặc dù nghe thì cũng có vẻ khá hay đấy). Ý của tôi ở đây, chính là những điều mà nhân viên thật sự đề cao: sự nghiệp, cộng đồng và mục tiêu.
Nhân lực là nguồn tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Vì thế, đây là ba giá trị chúng tôi đã tìm ra được, và vẫn tiếp tục lắng nghe nhân viên của mình để chắc rằng chúng tôi đang đi đúng hướng.
1. Sự nghiệp. Chúng tôi đầu tư tài chính nhằm giúp nhân viên khám phá, đánh giá, lên kế hoạch và tập trung vào sự nghiệp của họ. Đó có thể là những chương trình đào tạo chính thống, vừa học vừa làm, những buổi cố vấn, các chế độ giáo dục tiếp tục, chuyển giao công việc, nhiệm vụ mở rộng, hay chỉ đơn giản là xây dựng một mạng lưới nghề nghiệp.
2. Cộng đồng. Đây chính là cảm giác kết nối con người với văn hóa doanh nghiệp. Chúng tôi tin rằng sự đa dạng trong tư tưởng, lý lịch, kinh nghiệm và con người sẽ thúc đẩy sự tiến bộ. Một nền văn hóa bao quát sẽ thu hút được nhiều nhân viên giỏi, trao niềm tin cho khách hàng và gặt hái được nhiều thành tựu đáng giá. Chúng tôi cho nhân viên cơ hội để kết nối và hợp tác, thông qua những nhóm làm việc doanh nghiệp, hay các ủy ban hành động vì con người.
3. Mục tiêu. Mục tiêu chính là động lực để con người tiến tới tương lai. Nhân viên cần phải hiểu và biết kết nối những gì họ làm hàng ngày để tạo động lực dài lâu. Ví dụ ở Lincoln, chúng tôi giúp những người Mỹ có trách nhiệm với tương lai tài chính của họ, để nhân viên chúng tôi có thể thấy rằng họ đang giúp ích cho đời sống của rất nhiều người. Chúng tôi cũng khuyến khích sự liên kết trong nội bộ công ty thông qua Tổ chức Tài chính Lincoln, và cả những chương trình tình nguyện khác nữa.
Cuối cùng nhưng cũng không kém phần quan trọng, nếu bạn muốn giữ chân nhân tài, hãy chắc rằng bạn có những nhà quản lý nhân sự tốt nhất. Các nhà quản lý có một sự tác động hàng ngày đến nhân viên và môi trường xung quanh họ. Ví dụ, Hiệp hội Quản lí Nhân sự (SHRM) cho hay, 58% nhân viên nói rằng mối quan hệ giữa họ với các nhà quản lí là vô cùng quan trọng.
Marcy Hamrick (Publix, Quản lí Chiêu mộ Nhân tài)
Người sáng lập của chúng tôi, ông George W. Jenkins, khuyến khích mọi người có một tinh thần cởi mở, chân thật và tôn trọng lẫn nhau – dù cho bạn có đến từ tầng lớp nào đi chăng nữa – và nguyên lý này vẫn trường tồn với chúng tôi cho đến tận ngày nay. Đây chính là trụ cột giúp cho Publix trở thành một môi trường rất tuyệt vời để làm việc. Các tổ chức doanh nghiệp cũng có thể áp dụng một số cách sau đây:
1. Xác định con đường nghề nghiệp rõ ràng cho mỗi vị trí công việc. Ông George với mong muốn tạo ra một nơi mà bất kì người này cũng có thể thành công, và xây dựng con đường nghề nghiệp lâu dài cho họ. Ông trao cơ hội cho những người đồng minh của mình, để họ có tương lai tươi sáng tại công ty, và trao thưởng cho những ai thấm nhuần được giá trị mà công ty đem lại. Ngày nay, hơn 12.000 cộng sự vẫn ở lại làm việc cho công ty hơn 20 năm nay. CEO của chúng tôi tại Publix, Todd Jones, bắt đầu làm việc tại công ty vào những năm 1980 với vị trí là tiếp tân.
2. Tạo ra nền văn hóa dịch vụ. Nhân viên luôn mong muốn sếp của mình có thể xây dựng được mối liên kết giữa con người và cộng đồng. Khi các nhóm làm việc thực sự có hứng thú tham gia vào các hoạt động có ích cho xã hội, họ sẽ sống có mục đích hơn. Ở Publix, chúng tôi có những ngày gọi là Publix Serves Day, khi mà tất cả mọi người trong công ty, trong cùng một ngày, cùng ra sức chung tay phục vụ vì cộng đồng.
3. Thường xuyên cho nhân viên thấy được tầm ảnh hưởng của chính họ. Chúng tôi muốn chắc rằng mọi thành viên đều hiểu rõ văn hóa công ty là gì, và vai trò của họ đến với khách hàng ra sao. Chúng tôi có một chương trình ghi nhận thành quả, với tên gọi là My Publix, My Part – nơi nhà quản lý tặng thẻ công nhận cho những thành viên nào có góp phần vào giá trị cốt lõi chung của công ty. Tấm thẻ này tượng trưng cho những hành động đã ghi quan sát ghi nhận, cũng như những thành quả mà họ đạt được trong quá trình làm việc. Và nhân viên cũng có thể nhận được những sản phẩm miễn phí từ Publix thông qua tấm thẻ công nhận này.
Kelli Dragovich (Looker, Giám đốc Nhân sự)
Chúng ta cần phải có tư duy mới với khái niệm “chiêu mộ nhân tài”. Một khái niệm mà thay đổi nhanh chẳng kém gì nền công nghệ cao hiện nay cả. Dưới đây là ba chiến lược mà tôi muốn chia sẻ:
1. Tạo dựng nền văn hóa minh bạch – một công cụ chiêu mộ nhân tài mới toanh.
2. Phát triển công ty trên nền tảng sứ mệnh, với nhiệm vụ là làm những công việc có ý nghĩa, và ra quyết định vào những thời khắc quan trọng nhất.
3. Giúp cho nhân tài phát triển. Điều này thì không hề dễ dàng. Nhưng khi bạn bỏ tâm huyết và đồng hành với họ trên chặng đường dài hơn là lấy lý do công việc, thì khả năng họ gắn bó với công ty cũng sẽ lâu dài hơn đấy.
Những giá trị mà bạn cung cấp cho nhân viên của mình, phải là những giá trị chân thực và có tính liên kết. Bởi vì vào cuối ngày, chúng ta – là con người, ai cũng muốn được trân trọng, được kết nối, và được là một phần hiện hữu giữa tập thể công ty vậy. Để thật sự thu hút nhân tài, khiến cho sự nghiệp, trải nghiệm hay thậm chí là một ngày của họ trở nên tốt hơn, và cả giúp họ thành công hơn; hãy gia tăng thật nhiều giá trị. Những buổi trò chuyện thân mật giữa sếp và nhân viên thì có giá trị hơn nhiều so với những buổi sự kiện tốn kém đến 200.000 đô la đấy!
— HR Insider/ Theo Entrepreneur —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
