Bồi thường hợp đồng: Những điều người lao động cần chú ý để bảo vệ quyền lợi

Khi nào người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động?

Theo quy định tại Khoản 1, Điều 38, Bộ Luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong các trường hợp sau đây:

– Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng đã thoả thuận.

– Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

– Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động.

– Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc.

– Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp: Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự; Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của pháp luật tố tụng hình sự; Người lao động phải chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc mà hai bên không có thỏa thuận khác.

Bên cạnh đó, trước khi ra quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động ít nhất 30 ngày với hợp đồng lao động có xác định thời hạn và ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn. Riêng với những hợp đồng lao động theo mùa vụ, công việc có thời hạn dưới 12 tháng thì thời hạn này là 3 ngày.

Như vậy, trong trường hợp công ty, doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động mà không xuất phát từ các nguyên nhân trên thì được xem là vi phạm hợp đồng và phải bồi thường hợp đồng cho người lao động.

Người lao động được bồi thường như thế nào trong trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Theo quy định tại Điều 42, Bộ Luật Lao động 2012, mức bồi thường được áp dụng trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng với người lao động là:

 – Công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

– Nếu công ty đồng ý nhận người lao động trở lại làm việc nhưng người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này thì người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động.

– Nếu người sử dụng không muốn nhận lại người lao động và người lao động cũng không muốn quay lại làm việc, ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật Lao động, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm. Khoản bồi thường này ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

– Nếu công ty không còn vị trí, công việc như đã giao kết trong hợp đồng mà người lao động muốn quay lại làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Ngoài ra, trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không thông báo trước theo thời gian quy định thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

>>Xem thêm bài viết: Các loại bảo hiểm mà người lao động cần biết

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam