Những nhân viên “ngôi sao” vẫn luôn có tầm ảnh hưởng lớn ở nơi làm việc. Họ làm việc hiệu quả cao và đem đến năng suất gấp bốn lần so với nhân viên bình thường. Nhiều nghiên cứu còn chỉ ra rằng ở nhiều công ty và doanh nghiệp, các nhân viên này còn có thể đóng góp đến 80% lợi nhuận và thu hút thêm nhiều ứng viên “ngôi sao” khác về với công ty.
Tuy nhiên số lượng những ứng viên được đánh giá là có những đóng góp vượt trội này chỉ chiếm từ 3% đến 20% nguồn nhân lực của công ty.
Ngược lại, theo một bài báo gần đây của Trường Đại Học Kinh doanh Harvard, ngoài nhóm nhân viên “ngôi sao” này, còn có một nhóm nhân viên khác có thể có tác động đến doanh nghiệp thậm chí còn lớn hơn: hội những nhân viên “độc hại”. Đây là những nhân viên có năng lực và khả năng làm việc năng suất cao, tuy nhiên lại có những biểu hiện tiêu cực, gây thiệt hại và ảnh hưởng đến năng suất làm việc và doanh số chung của công ty.
Theo các tác giả Dylan Minor – Phó giáo sư tại HBS, và Michael Housman – Giám đốc phân tích tại Cornerstone OnDemand, nhóm nhân viên này thường gây ảnh hưởng xấu đến công ty và bị sa thải bởi các nguyên do như vi phạm chính sách của công ty, chẳng hạn như quấy rối tình dục, bạo lực tại nơi làm việc hoặc lừa đảo. Kết quả chỉ ra rằng, việc lường trước được để không tuyển dụng “lầm” những cá nhân như vậy có thể tiết kiệm đáng kể chi phí cho công ty, và ảnh hưởng rất lớn đến những nỗ lực của các nhà lãnh đạo và bộ phận nhân sự trong việc giữ chân những nhân viên khác của công ty.
Tuyển lầm ứng viên “độc hại” và những tổn thất về tài chính mà công ty phải gánh chịu
Những số liệu trên đến từ một công ty chuyên cung cấp phần mềm kiểm tra công việc cho các nhà tuyển dụng lớn và được tổng hợp từ ba yếu tố:
- Điểm đánh giá công việc dựa trên các đặc điểm của ứng viên như sự tự tin về kỹ năng, sự quan tâm đến nhu cầu của người khác hơn là của họ, và triết lý của họ về các quy tắc làm việc
- Dữ liệu về sự thất thoát nhân sự, bao gồm ngày tuyển dụng, ngày chấm dứt hợp đồng làm việc, lý do,…
- Dữ liệu về hiệu quả làm việc hàng ngày của nhân viên, được tổng hợp từ 11 công ty đa quốc gia với 58.542 công nhân làm việc theo giờ.
Các nhà nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng cứ khoảng 20 người thì có một người sẽ bị sa thải và xếp loại vào nhóm nhân viên “độc hại” này.
Nghiên cứu cũng so sánh chi phí tuyển dụng của một nhân viên “độc hại” với giá trị của một nhân viên “ngôi sao”, những người mà các công ty thậm chí phải thuê thêm vài người nữa hay trả thêm tiền cho các nhân viên còn lại thì mới nhận được hiệu quả công việc tương tự. Rõ ràng, việc tránh được một ứng viên “độc hại” có thể tiết kiệm cho công ty nhiều hơn gấp đôi việc có được một nhân viên “ngôi sao”.
Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí tương đương khoảng $12500, trong khi trị giá đóng góp của mỗi nhân viên ngôi sao, thậm chí những người thuộc top 1% của công ty cũng chỉ giúp doanh thu thêm tăng lên tối đa khoảng $5300.
Sự khác biệt thật sự có thể còn lớn hơn, nếu tính đến các chi phí tiềm ẩn khác, chẳng hạn như phí kiện tụng, tiền phạt theo quy định, tinh thần nhân viên yếu kém và sự không hài lòng của khách hàng. Một cuộc khảo sát năm 2012 cho thấy 41% trong số gần 2700 nhà tuyển dụng cho rằng chi phí cho một ca tuyển dụng sai lầm có thể tốn kém $25000, trong khi ¼ số họ tin chắc rằng chi phí này thậm chí lên đến trên $50000.
Đọc vị một ứng viên “độc hại”
Nghiên cứu cũng chỉ ra những đặc điểm tính cách và hành vi nhất định giúp nhà tuyển dụng đọc vị được một nhân viên “độc hại”. Những nhân viên quá tự tin, tự cho mình là trung tâm, đề cao năng suất và không tuân thủ các quy tắc công ty có nhiều khả năng trở thành những nhân viên không tốt. Độ lệch chuẩn của việc quá tự tin về kỹ năng dẫn đến nguy cơ bị sa thải sau này vì các hành vi tệ hại cao hơn khoảng 15%, đồng thời là dấu hiệu cho kiểu người chỉ quan tâm đến bản thân mình cao hơn đến 22%. Đối với những nhân viên luôn miệng cho rằng các quy tắc cần phải được tuân theo, lại có khả năng bị thôi việc vì vi phạm quy tắc cao hơn 25%. Những nhân viên tiếp xúc với các nhân viên tệ hại trong đội của họ cũng có khả năng bị sa thải tương tự tăng đến 46% vì hành vi sai trái.
Quá tự tin và hành vi tự cao được kết luận có liên quan đến công việc trước đây của nhân viên.
Ngoài ra, điều đáng ngạc nhiên là những người tin rằng các quy tắc phải luôn được tuân theo (so với những người trả lời rằng đôi khi bạn phải phá vỡ các quy tắc để hoàn thành điều gì đó) có nhiều khả năng thể hiện hành vi xấu trong công ty hơn. Các nhà nghiên cứu đã đưa ra giả thuyết rằng điều này có thể là do các ứng viên đang cố gắng truyền đạt với nhà tuyển dụng những gì họ muốn nghe.
Các nhân viên tệ hại trong nghiên cứu trên cũng có năng suất cao hơn so với các nhân viên bình thường, họ thường tốn rất ít thời gian hơn để hoàn thành một nhiệm vụ so với các đồng nghiệp của họ. Các tác giả nói rằng điều này phù hợp với các nghiên cứu khác về sự đánh đổi tiềm năng của những người lao động phi đạo đức – họ có thể tham nhũng, nhưng đồng thời họ là những người làm việc hiệu quả cao. Không chỉ riêng hiệu suất, những nhân viên xấu thường giành chiến thắng trong công việc vì họ luôn thể hiện những đặc điểm có giá trị khác, như sự lôi cuốn, tò mò và lòng tự trọng cao. Tuy nhiên, họ vẫn có thể giúp tổ chức về khía cạnh lâu dài. Mặc dù nhân viên tệ hại có thể làm việc nhanh hơn những nhân viên bình thường, nhưng không nhất thiết họ có thể tạo ra chất lượng công việc cao hơn.
Cách phòng tránh những nhân viên “độc hại”
Hãy xem xét việc tuyển dụng và đánh giá là hoạt động một hoặc hai chiều. Chẳng hạn, là nhà tuyển dụng, bạn muốn một nhân viên có năng suất bán hàng cao và có khả năng làm dịch vụ khách hàng tốt. Tuy nhiên, có một khía cạnh thứ ba cần đánh giá: việc thể hiện tính công dân trong doanh nghiệp. Nếu đức tính này không đạt, có thể họ sẽ không phải là một lựa chọn tốt cho doanh nghiệp của bạn. Năng suất của doanh nghiệp có thể sẽ còn lớn hơn nếu nhà tuyển dụng chấp nhận lựa chọn những công nhân tuy làm việc kém năng suất hơn một chút nhưng thể hiện quyền công dân tốt hơn.
Những biểu hiện tiêu cực có tác động mạnh hơn tích cực đã được chứng minh rõ rệt trong các lĩnh vực như tài chính (tổn thất có tác động nhiều hơn lợi ích), tâm lý học (mọi người nhớ những trải nghiệm xấu nhiều hơn những điều tốt) và ngôn ngữ học (chúng ta chú ý nhiều hơn đến từ tiêu cực hơn những từ tích cực hoặc trung tính). Nếu một cá nhân tệ hại có tác động bào mòn mạnh hơn đối với một công ty mặc dù năng suất làm việc tương đối cao, có lẽ đã đến lúc nhà tuyển dụng nên xem xét lại việc giữ chân nhân viên này.
Để né tránh những ứng viên “độc hại”, các nhà quản lý cần có một cách tiếp cận tuyển dụng toàn diện hơn. Một nhà tuyển dụng tích cực sẽ tập trung vào việc tránh những nhân viên đem lại tác động xấu, hơn là việc tập trung thu hút các ngôi sao.
— HR Insider / Theo Harvard Business Review –
VietnamWorks.com – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
