- Thấu hiểu những động lực thật sự đằng sau những hành động khác người
Một vài cá nhân sẽ có những phản ứng chống đối, tự cô lập bản thân hoặc tỏ ra rất bực bội chỉ vì họ có những ý tưởng cải tiến thực sự nhưng chúng không thể được thực thi vì lý do nào đó.
Trường hợp khác, bạn có thể gặp một nhân viên rất tâm huyết với công việc và team của họ. Do đó, họ sẽ có phản ứng rất mạnh trước những quyết định mà họ tin rằng nó sẽ ảnh hưởng xấu đến đồng đội của mình. Họ thường sẽ bảo vệ đồng đội đến cùng và luôn tìm cách khác để giải quyết vấn đề.
Vài người khác thì có những lý do phức tạp đằng sau hành động của họ. Họ có thể không hài lòng trong công việc của họ và sử dụng “thái độ nổi loạn” như là một cách để thể hiện điều này. Cũng có thể là họ thiếu sự chín chắn về tình cảm hoặc từ vựng để nói trực tiếp về vấn đề.
Điều quan trọng là bạn khám phá ra động lực đằng sau hành vi của một “nhóm phản loạn” trước khi bạn quyết định hành động. Cách tốt nhất để hiểu điều này là đơn giản là lắng nghe.
- Cho những cá nhân “nổi loạn” thấy sự ảnh hưởng của những hành vi của bản thân
Nếu nhân viên bạn gây ra phiền toái thì bạn phải đảm bảo rằng họ hiểu được hậu quả của hành vi của mình. Giải thích cho họ rằng mặc dù bạn biết đó là những hành động vì sự nhiệt huyết hay tư duy cải tiến, nhưng nó không được gây ra tranh cãi hoặc làm giảm tinh thần của cả nhóm.
Hãy nhắc nhở họ về phạm vi vai trò của họ trong tổ chức. Sau đó hãy trình bày lại các ranh giới trong tổ chức của bạn. Khuyến khích họ thực hiện sửa đổi nếu cần, và để cho họ suy nghĩ về sự ảnh hưởng của hành vi cá nhân với những người khác.
- Dùng đúng người vào đúng việc
Những nhân viên “nổi loạn” của bạn có thể muốn thay đổi mọi thứ – vì vậy hãy cho anh ta một cơ hội để làm điều đó. Hãy mạnh dạn đưa cho anh một dự án để giải quyết một vấn đề cụ thể.
Khuyến khích nhân viên của bạn sử dụng dự án để tìm ra sự cân bằng giữa việc nhận được những gì anh ta muốn và làm việc với hiện trạng. Anh/cô ấy gặp khó khăn gì? Anh/cô ấy đã sử dụng chiến thuật gì để vượt qua chúng?
Yêu cầu nhân viên của bạn ghi lại tiến bộ của dự án, để anh ta có thể sử dụng nó làm hướng dẫn cho công việc trong tương lai.
- Động viên và khuyến khích
Bắt đầu bằng cách chỉ đơn giản hỏi han những cá nhân “nổi loạn” về những ý tưởng của họ thường xuyên hơn. Hãy quản lý kỳ vọng một cách cẩn thận, tuy nhiên: đảm bảo rằng họ hiểu rằng bạn không thể theo dõi mọi gợi ý, nhưng bạn sẽ nhìn vào những gì bạn cho là có ích.
Khuyến khích nhân viên của bạn có những ý tưởng về trường hợp thực tế mà doanh nghiệp đang đối diện. Ví dụ, hãy cho họ làm một phân tích chi phí-lợi ích để chứng minh khả năng tồn tại của các ý tưởng.
- Giúp “kẻ nổi loạn” trở thành một đồng đội xuất sắc
Những “kẻ nổi loạn” có thể cảm thấy thất vọng với các thành viên trong nhóm – những người dè dặt với các đổi mới. Điều này có thể làm cho họ nói chuyện gay gắt với đồng nghiệp và thúc đẩy họ đẩy mạnh các sáng kiến trước người khác. Theo thời gian, “kẻ nổi loạn” sẽ thành công “gieo rắc” những tư tưởng tân tiến vào doanh nghiệp và thúc đẩy những sự đổi mới tích cực. Đây là lý do tại sao điều cần ưu tiên là giúp họ trở thành những đồng đội tốt trong team.
Hãy để cho “kẻ nổi loạn” biết rằng bạn đang đánh giá cao ý kiến của anh/cô ấy – nhưng hãy nhắc nhở anh/cô ấy ta rằng “một cây làm chẳng nên non”. Nếu anh/cô ấy muốn nhìn thấy ý tưởng của họ tạo ra sự khác biệt thực sự, anh/cô ấy cần biết làm thế nào để giành được sự ủng hộ của đội mình, do đó hãy huấn luyện anh/ cô ấy thực hành sự thấu cảm đối với các đồng nghiệp của mình.
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
