Nghề nhân sự hướng tới trạng thái bình thường mới – cơ hội để “lửa thử vàng”

Chương trình có sự góp mặt của các vị khách mời như:

• Bà Văn Thị Anh Thư – Phó Tổng Giám Đốc Cấp Cao – Nhân sự & Đối ngoại tại Suntory PepsiCo Beverage Việt Nam;
• Ông Nguyễn Ngọc Hòa – COO, phụ trách mảng Deals, Tax & Legal (DTL) tại KPMG Việt Nam & Cambodia;
• Cùng với đó là sự dẫn dắt chương trình của bà Phạm Thị Hoài Linh – Giám Đốc Nhân Sự của Navigos Group Việt Nam.

Buổi tọa đàm diễn ra vào lúc 10h – 11h45 ngày 27/05/2020 đã thu hút hơn 2,800 người theo dõi và đã đem đến cho khán giả đang xem livestream nói chung và những chuyên gia nhân sự tại Việt Nam nói riêng những góc nhìn sâu sắc hơn về tác động của đại dịch Covid-19. Đồng thời, các vị diễn giả chia sẻ những kinh nghiệm giúp lãnh đạo doanh nghiệp có được hướng đi phù hợp để lèo lái con tàu nhân sự tại doanh nghiệp của mình vượt qua khủng hoảng.

[Mời quý độc giả theo dõi buổi tọa đàm khi click vào video bên dưới!]

ĐẠI DỊCH COVID-19 – CƠ HỘI ĐỂ “LỬA THỬ VÀNG”

Đại dịch Covid-19 đã gây ra nhiều tác động to lớn đến các doanh nghiệp, ngoài tác động đến các hoạt động kinh doanh, marketing, sản xuất, thì những tác động về nhân sự cũng là thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Theo bà Văn Thị Anh Thư, thời gian vừa qua, không chỉ bộ phận nhân sự của Suntory PepsiCo Beverage Vietnam mà tất cả những nhà nhân sự thuộc các công ty khác đang “ngồi trên đống lửa”. Có một số doanh nghiệp phát triển trong thời kỳ này nhưng phần lớn đang đối diện với những khó khăn. Theo bà, đây chính là giai đoạn mà nhân sự nên tối ưu hóa vai trò của mình. Bài toán khó nhất lúc này dành cho người nhân sự là vừa phải “cân đong” giữa việc tổ chức nhân sự, vừa phải tạo động lực & khích lệ với đội ngũ nhân viên để họ hiểu và đồng hành cùng doanh nghiệp bước qua giai đoạn khó khăn.

Với thực tế tại công ty mình, bà Anh Thư cho rằng có 2 việc phải làm ngay lúc này đối với phòng nhân sự: một là phải đưa ra những quyết định khó khăn về việc nên tăng điều gì và giảm điều gì; hai là không được gây căng thẳng cho nhân viên, phải tạo ra niềm tin cho họ về việc ban lãnh đạo đang lèo lái con tàu doanh nghiệp đi qua bối cảnh này thật tốt. Theo bà Thư, điều khó khăn của doanh nghiệp lúc này là phải làm sao để giải thích với nhân viên khác nhau về những quyết định của công ty, để dù ở các bộ phận khác nhau nhưng họ vẫn có thể đồng cảm với doanh nghiệp. Bên cạnh đó, giải pháp đội ngũ của Suntory PepsiCo đưa ra để phù hợp cho đa dạng bộ phận khác nhau là tăng cường truyền thông & giáo dục nhân viên về cách tự bảo vệ bản thân, nâng cao phòng chống dịch trong thời gian làm việc. Tùy thuộc vào tình hình của các địa bàn trên toàn quốc mà nhân sự tại các địa phương cần năng động để đưa ra giải pháp giảm thiểu những rủi ro khác nhau.

“Giai đoạn khó khăn giúp chúng ta rút ra những bài học, trong nguy cũng có cơ, giai đoạn này chính là cơ hội để chúng ta học hỏi được rất nhiều điều, rằng chúng ta cần phải làm gì khác đi trong tương lai, chúng ta cần trang bị gì cho bản thân nhân sự và nhân viên của mình để thích nghi với trạng thái bình thường mới.” – bà Anh Thư chia sẻ.

Bên cạnh đó, ông Nguyễn Ngọc Hòa – COO, phụ trách mảng Deals, Tax & Legal (DTL) tại KPMG Việt Nam & Cambodia, cũng nối tiếp ý kiến này với những trải nghiệm thực tế chưa từng có trong năm nay.  Trong giai đoạn đầu năm, khi dịch bệnh đang trở thành đề tài nóng ở Trung Quốc nhưng Việt Nam thì chưa bị nhiều tác động, ông và đội ngũ nhân viên của nhanh chóng nhìn ra được sự ảnh hưởng của dịch bệnh trong thời gian này. Thậm chí, chính một nhân viên cấp cao trong công ty KPMG của ông cũng là người đi cùng chuyến bay với bệnh nhân thứ 17, điều đó đã tạo ra sự xáo trộn cực kỳ lớn cho ông và toàn bộ nhân sự của KPMG. Sau sự việc đó, từ sự ưu tiên về tăng trưởng, doanh nghiệp đảo hướng hoàn toàn sang tập trung vào sự an toàn của nhân viên.

Ông cho biết, các giả định về tình huống xấu nhất liên tục được KPMG đặt ra, nhưng nhờ vào việc thực hiện chiến lược Đổi mới (Innovation) trong 2 năm vừa rồi thì KPMG là một trong những doanh nghiệp đầu tiên để toàn bộ nhân viên làm việc từ xa. Dù khoảng thời gian đầu tiên còn khá bỡ ngỡ và khó khăn, nhưng nhờ đó ông Hòa và nhân viên của mình đã rút ra một bài học là trong khó khăn thì càng cần phải đồng lòng. Theo ông, tất cả các bộ phận cần phải ngồi với nhau để đưa ra các tình huống, cho dù là phải cắt giảm nhân sự cũng cần đưa vào bài toán của doanh nghiệp. Đồng thời, việc quan trọng cần lưu ý lúc này là làm sao để truyền thông cho nhân viên một cách rõ ràng & minh bạch nhất, từ đó nhân viên có thể yên tâm để hợp tác tốt hơn với đội ngũ lãnh đạo.

Với ví dụ thực tế ngay tại KPMG Vietnam & Cambodia, ông Hòa cũng cho biết trong thời gian giãn cách xã hội vào tháng 4 vừa qua, bộ phận nhân sự đã đưa ra những chương trình để cổ vũ cho nhân viên, giúp họ có thể làm việc trong môi trường thoải mái & cân bằng nhất. Bên cạnh đó, đây là khoảng thời gian mà người ta phải tiếp xúc với “tin tức tiêu cực” khá nhiều, vì thế đội ngũ nhân sự của KPMG đã truyền thông để nhân viên bình tĩnh và vững vàng trước những tin tức này, đồng thời khuyến khích nhân viên tự học tại nhà vì đây chính là cơ hội tốt để họ tìm thấy các khóa học với chi phí tiết kiệm.

MỌI QUYẾT ĐỊNH KHÔNG CHỈ CẦN “ĐẠT LÝ” MÀ CÒN PHẢI “THẤU TÌNH”

Nhìn rộng ra thị trường, hiện nay thực tế thì không phải công ty nào cũng bị ảnh hưởng bởi dịch trong thời gian qua. Theo báo cáo mới nhất của VietnamWorks mang tên “COVID-19 và Thị Trường Nhân Lực – Những Thách Thức Để Tiến Tới Trạng Thái Bình Thường Mới” (download báo cáo tại đây), ngoài 30% công ty bị ảnh hưởng phải cắt giảm lương hoặc nhân sự, vẫn có đến 43% công ty ổn định bình thường, và tích cực hơn có khoảng 16% doanh nghiệp vẫn tăng trưởng. Vì thế, mỗi doanh nghiệp trong các nhóm lại cần những giải pháp khác nhau trong bài toán nhân sự của mình.

Theo ông Nguyễn Ngọc Hòa, thị trường của Việt Nam có sự liên đới rất lớn. Về mặt doanh nghiệp, 3 điều quan trọng nhất đối với họ lúc này là tính thanh khoản, mô hình hoạt động và thay đổi về công nghệ. Dịch bệnh đang ảnh hưởng đến 3 điều này rất nhiều, đòi hỏi doanh nghiệp phải thay đổi để thích nghi. Vì thế, nhân sự của cả 3 nhóm doanh nghiệp trên cần phải nhận thức chủ động & tiếp xúc nhiều hơn với các phòng ban để đưa ra những chiến lược thiết thực.

“Với các doanh nghiệp cần phải cắt giảm nhân sự, họ cần phải đưa ra những lý do rõ ràng & thấu tình đạt lý cho nhân viên, để họ có thể thông cảm và thấu hiểu cho quyết định của bộ phận nhân sự. Bên cạnh đó, họ cũng có thể sử dụng giải pháp chuyển các nhân viên lâu dài này thành các nhân viên tự do, hoặc ký hợp đồng ngắn hạn để có thể cùng họ vượt qua giai đoạn khó khăn” – ông Hòa chia sẻ.

Còn với các doanh nghiệp ổn định & phát triển hơn, đây chính là cơ hội để đem về cho mình những người giỏi trên thị trường khi họ đang bị ảnh hưởng bởi đại dịch. Các doanh nghiệp này cần phải có sự chuẩn bị nhanh chóng nhất có thể để chạy trước thị trường và thu hút các nhân tài đó, đặc biệt là những nhân sự thuộc thế hệ Z – một thế hệ cực kỳ nhạy với thông tin.

Còn đối với bà Văn Thị Anh Thư, dưới góc độ nhân sự của các doanh nghiệp phải cắt giảm lương & con người, bà cũng đồng ý nhân viên lúc này cần nhất là sự tương tác & đối thoại của ban lãnh đạo. Còn ở mặt của quản lý doanh nghiệp, họ cần phải đối mặt với bài toán cân bằng giữa việc cắt giảm với tinh thần làm việc của những người ở lại. Đặc biệt, những người ở lại có thể phải gánh thêm nhiều công việc hơn, vì vậy nhân sự càng phải trang bị cho họ những kỹ năng mới. Có rất nhiều cách để phát triển & đào tạo nhân viên hiện nay mà không quá tốn kém trên các khóa học online, các doanh nghiệp này cần tận dụng nhiều những khóa học này.

Với nhóm ổn định, bà Anh Thư cho rằng nên cẩn trọng vì họ đang chỉ ổn định trong trạng thái bình thường mới, họ cần làm tốt những gì đang làm như tăng cường sự gắn kết nhân viên, đào tạo & phát triển, và đặc biệt là tuyển dụng.

“Trạng thái bình thường mới không có nghĩa là các công ty này nên tiếp tục tuyển dụng tràn lan vì họ chưa biết điều gì sẽ xảy ra ngay trong tháng tiếp theo. Điều cần làm nhất là phải thường xuyên theo dõi tình hình dịch để nhanh chóng phản ứng và không phải rơi vào nhóm doanh nghiệp phải cắt giảm nhân lực. Vì thế, họ cần cẩn trọng chọn lựa những vị trí tuyển dụng quan trọng nhất cho hiện tại và tương lai của doanh nghiệp trong lúc này” – Bà Thư chia sẻ.

Ngoài ra, bà Thư cũng có lời khuyên rằng nhân sự nên tận dụng thời gian này để xây dựng nền tảng học tập trực tuyến cho toàn thể nhân viên. Vì riêng đối với Suntory PepsiCo Vietnam, rất khó để các bộ phận như sản xuất & bán hàng có thể học tập vì môi trường làm việc đặc thù của các bộ phận này. Không dễ để tận dụng những khoảng thời gian như thế này, vì vậy nhà nhân sự nên nắm bắt & nhanh chóng triển khai để xây dựng nền tảng học tập vững chắc trong tương lai doanh nghiệp.

Cuối cùng, với nhóm doanh nghiệp phát triển trong thời gian này, bà Thư cho rằng họ cần học hỏi thêm ở các doanh nghiệp khác là cần phải quan tâm tới nhân viên nhiều hơn, phát triển & đào tạo cho nhân viên kỹ càng hơn, cũng như cần cẩn trọng hơn với chiến lược tuyển dụng nhân sự.

Để bổ sung thêm cho ý kiến của hai vị khách mời, bà Phạm Thị Hoài Linh – Giám Đốc Nhân Sự của Navigos Group Việt Nam, cũng chia sẻ cách làm tại tập đoàn này. Sự thay đổi về phương thức làm việc cũng khiến cho nhân viên tại Navigos Group cảm thấy bỡ ngỡ vì bình thường nhân viên tại đây rất thích tương tác trực tiếp trong môi trường làm việc. Khoảng thời gian giãn cách xã hội lần này chính là cơ hội bộ phận nhân sự tại Navigos Group xóa nhòa những bỡ ngỡ của nhân viên, đồng thời đem lại động lực làm việc và khuyến khích họ học trực tuyến thông qua nền tảng Kyna.vn – một nền tảng cung cấp các khóa học trực tuyến trực thuộc Navigos Group Vietnam.

“SÓNG NHỎ DÙNG THUYỀN NHỎ, SÓNG LỚN DÙNG THUYỀN LỚN”

Hiện nay tình hình dịch trên thế giới vẫn còn diễn biến rất phức tạp, chưa ai biết được thời điểm khi nào dịch sẽ kết thúc. Các doanh nghiệp hiện tại sẽ có các kịch bản khác nhau để có thể ứng khó kịp thời, và phòng nhân sự chắc chắn cần đồng hành cùng doanh nghiệp của mình để vượt qua giai đoạn này.

Theo bà Anh Thư: “Trong thời gian tới, điều mà nhà nhân sự cần làm đó là học cách thích ứng nhanh. Tình hình kinh doanh có thể lên xuống theo thị trường, nhưng tình hình nhân lực trong doanh nghiệp thì lại không thể nhanh chóng bắt kịp xu hướng này. Vì nhân sự thường xuyên nằm trong thế bị động, thế nên câu chuyện chi phí về nhân sự cần trở nên uyển chuyển hơn trong thời gian tới. Các chi phí cố định trong việc quản lý nhân sự có thể sẽ tạo ra những rào cản lớn cho sự uyển chuyển này, nhà nhân sự cần lên kế hoạch cho nhiều tình huống và tranh thủ sự đồng lòng cao trong cả ban lãnh đạo lẫn các bộ phận.”

Nghĩ xa hơn nữa, không chỉ trong thời gian đại dịch này, bà Thư cũng cho rằng các doanh nghiệp và bộ phận nhân sự cần thay đổi, cải tiến nhanh hơn và nhiều hơn nữa để sẵn sàng cho các khó khăn và cách làm việc mới sắp tới. Bên cạnh đó, nhân sự chính là bộ phận cần chủ động lên tiếng nhiều hơn, để doanh nghiệp lắng nghe mình nhiều hơn và gia tăng vai trò của nhân sự trong thời gian sắp tới đây.

Với góc nhìn của nhà quản lý, ông Hòa cũng đồng lòng rằng hoạt động kinh doanh cần phải đổi mới. Tuy Việt Nam đang khống chế được dịch và nhìn chung tình hình đang tạm ổn, nhưng với hoạt động kinh doanh của phần lớn thị trường đang bị ảnh hưởng. Điều đó làm ông và các đồng sự lập ra nhiều giả định về thời điểm kết thúc dịch đến tháng 9, tháng 12 năm nay và thậm chí là qua hết năm sau, nếu Mỹ và Châu Âu chưa kiểm soát được dịch hoặc có một làn sóng thứ hai ở Việt Nam. Nếu không kịp thời đổi mới, chắc chắn sẽ dễ rơi vào thất bại. Thậm chí các doanh nghiệp đang trong tình trạng ổn định hoặc đang tăng trưởng nhưng lại không chủ động, ngại thay đổi, thiếu tâm lý sẵn sàng thì tương lai cũng dễ rơi vào thế khó.

Ông Hòa cũng chia sẻ rằng: “Người làm nhân sự nên giảm bớt sự bó buộc vào các quy định cũ, khuôn mẫu và cứng nhắc. Đây là lúc mà nhân sự phải linh động với thời cuộc, phải thực sự hiểu luật và vận dụng luật vào hoạt động của doanh nghiệp. Sự linh động giúp nhân sự tận dụng thời gian giãn cách xã hội vừa qua để phân tích điểm mạnh, yếu của công ty, giá trị của doanh nghiệp, văn hóa công ty, và tình trạng hiện tại để đưa ra các quyết định phù hợp với doanh nghiệp của mình. Từ đó, nhân sự sẽ có được những lời khuyên hợp lý và hiệu quả cho các nhà quản lý trong việc ứng xử với nhân tài trong thời điểm khó khăn.”

Cuối cùng, bà Phạm Thị Hoài Linh nhấn mạnh rằng công việc quản lý nhân sự luôn là công việc cần sự phản ứng của 2 chiều. Một chiều đến từ nhu cầu của nhà lãnh đạo doanh nghiệp khi họ luôn cần bộ phận nhân sự đồng hành trong từng chiến lược kinh doanh để hỗ trợ đổi mới và phân tích cùng doanh nghiệp để đưa ra các giải pháp phù hợp. Chiều còn lại đến từ chính bộ phận nhân sự khi họ luôn cần đưa ra tiếng nói để khẳng định vai trò của mình trong doanh nghiệp, đưa ra lời khuyên hữu ích cho doanh nghiệp.

ĐỔI MỚI LÀ THỬ THÁCH NHƯNG CŨNG LÀ CƠ HỘI

Không dừng lại ở những lý thuyết và trải nghiệm của bản thân mình, các vị diễn giả có mặt tại buổi tọa đàm cũng không ngại chia sẻ những cách làm thực tiễn và cụ thể nhất dành cho những khán giả có thắc mắc về công cuộc đổi mới để dễ dàng hòa nhập với xu thế chung hiện nay.

Bà Anh Thư cho rằng nhân sự nên bắt đầu từ những thứ bình thường và cần thiết nhất, bên cạnh đó cần tại ra những chiến dịch mà mọi người hứng thú tham gia hơn, và đảm bảo nhân sự có thể đo lường được hiệu quả của các chiến dịch này. Chẳng hạn như các buổi đào tạo trực tiếp bình thường hiện nay hoàn toàn có thể chuyển thành đào tạo trực tuyến, đồng thời nội dung đào tạo trực tuyến nên ngắn gọn, đơn giản, cụ thể để người học nhanh chóng tiếp thu những kiến thức quan trọng nhất.

“Thậm chí, người làm nhân sự cũng cần phải học thêm nhiều kỹ năng khác chẳng hạn như kỹ năng Marketing. Vì ngoài tạo ra những chương trình, khóa học thì họ còn cần phải thu hút nhân viên tham gia, thấu hiểu nhu cầu và cảm nhận của nhân viên để cải tiến những khóa học này mỗi ngày. Bà cũng chia sẻ, Đổi mới (Innovation) không phải là một công việc quá lớn lao, chỉ những doanh nghiệp, tập đoàn lớn mới làm được, nó hoàn toàn có thể nhìn nhận một cách đơn giản, là biết doanh nghiệp “ngứa chỗ nào gãi chỗ đó”!” – bà Thư cũng chia sẻ.

Ông Hòa cũng đóng góp thêm cho ý kiến trên, nhân sự ngày nay có muôn vàn thứ để Đổi mới. Đơn giản nhất đối với bộ phận tuyển dụng, thời gian này là cơ hội để họ xem xét lại quy trình tuyển dụng của mình, nó có thực sự đáp ứng đủ nhu cầu của doanh nghiệp hay không. Tương tự, nhân sự cũng cần kiểm tra lại kế hoạch C&B hiện tại đã hiệu quả chưa, việc đánh giá kết quả công việc hằng năm có thực sự chính xác không và có tạo ra hiệu quả tốt hay chưa. Những điều này rất gần gũi và dễ thực hiện từng bước, giúp nhà nhân sự trở thành một đối tác hữu dụng nhất cho các phòng ban khác chứ không chỉ thực hiện các nhiệm vụ được giao.

NHỮNG TRĂN TRỞ CỦA NHÂN SỰ HIỆN NAY

Với câu hỏi mà nhiều nhân sự đang “vò đầu bứt tóc” để tìm câu trả lời – làm sao để thuyết phục nhân viên ra đi trong ôn hòa ở giai đoạn khó khăn này, và bà Anh Thư cho rằng cần có biện pháp cứng rắn hơn bởi rất khó để trung hòa ý kiến của nhiều người khác nhau và người nhân sự chính là người phải làm điều này. Và cách tốt nhất để thực hiện điều này là vừa phải truyền thông “thấu tình đạt lý” và phải dựa vào các quy định của pháp luật.

Nhiều chuyên gia nhân sự trong nhóm các công ty phải cắt giảm nhân tài cũng thắc mắc rằng giả sử người giỏi nằm trong nhóm bị cắt giảm, thì nhà nhân sự phải làm như thế nào. Với câu hỏi này, ông Hòa cũng cho rằng người làm nhân sự nên cân nhắc thật cẩn trọng để không phải cắt giảm người tài một cách vô lý. Trước khi đưa ra quyết định, cần phải tính toán thật kỹ và có một hệ thống đánh giá hợp lý, sát với thực tế nhất để khi trao đổi trực tiếp với người nhân viên phải bị cắt giảm nhà nhân sự có thể giải thích rõ ràng và thấu tình đạt lý. Thậm chí, nhân sự phải học những kỹ năng giao tiếp và nhận biết cảm xúc của những người này, đừng để cho họ rơi vào tình thế bị kích động cảm xúc và phải lắng nghe theo hướng tốt cho cả 2 bên. Và tất nhiên phải tùy vào tình hình kinh doanh thực tế của doanh nghiệp mà nhà nhân sự nên có những quyết định mang tính cân nhắc kỹ lưỡng để có thể giữ lại được những nhân tài phù hợp nhất với đường hướng phát triển của doanh nghiệp, không thể lấy một quy định áp dụng chung cho toàn bộ doanh nghiệp.

Đồng ý với ông Hòa, bà Thư cũng bổ sung cho câu hỏi này, trong bối cảnh này khi buộc phải cắt giảm người tài, nhà nhân sự nên sử dụng những bản đánh giá hàng năm cho nhân viên của mình trước đây. Trong các bản đánh giá đó, nhà nhân sự hoàn toàn có thể linh động các hạng mục đánh giá khác nhau để định nghĩa các nhóm nhân tài, đâu là nhóm cần giữ, đâu là nhóm có thể cắt giảm. Bên cạnh đó, bộ phận nhân sự cũng nên chia sẻ những khó khăn này với ban lãnh đạo để đưa ra những quyết định phù hợp nhất cho bối cảnh này.

Với câu chuyện đổi mới, khán giả của chương trình cũng bày tỏ những thắc mắc về cách làm như thế nào để các phòng ban khác đặc biệt là các phòng ban tuyến đầu như Sales và Marketing có thể dễ dàng tiếp nhận các ý tưởng đổi mới của phòng nhân sự. Ông Nguyễn Ngọc Hòa cho rằng cách duy nhất để có thể vừa đổi mới mà vẫn phải phù hợp với các phòng ban khác nhau là họ phải thử, và thử bằng mọi cách. Ông cổ vũ những nhà nhân sự hiện nay cần nhiều sự can đảm hơn để chủ động đưa ra các hoạt động mới, đừng sợ thất bại và hãy cứ thử nghiệm các ý tưởng mới nhiều hơn. Thậm chí, những phòng ban tuyến đầu trong thời điểm này lại cần hơn tất cả những ý tưởng, đây chính là cơ hội để nhà nhân sự đưa ra tiếng nói của mình.

Còn đối với bà Anh Thư, những ý tưởng mà nhân sự đề xuất cũng không khác gì các sản phẩm mà phòng Sales hay Marketing đưa ra thị trường. Vì thế nhà nhân sự cần tìm hiểu những nhu cầu từ chính nhân viên của mình, thậm chí trước khi đưa ra sự đổi mới, nhân sự cũng cần đánh giá lại sự kết nối giữa mình với các phòng ban và nhân viên khác. Theo bà, làm với con người đã khó, làm với con người thuộc các thế hệ khác nhau, với các nhu cầu và quan điểm khác nhau còn khó hơn. Do đó, lời khuyên của bà dành cho chuyên gia nhân sự đó chính là đừng bao giờ làm theo ý muốn của riêng mình mà hãy đặt mong muốn của nhân viên lên trên hết, nhiều đối tượng nhân viên khác nhau lại có mong muốn khác nhau, các sản phẩm đem tới cho họ cần có sự “may đo” để phù hợp nhất có thể. Và quan trọng rằng khi những kế hoạch nhân sự đưa ra dù có thành công hay không thì họ phải rút ra được những bài học để liên tục cải tiến trong tương lai.

Khi được hỏi về những cách làm hay, có thể ứng dụng cho các doanh nghiệp khác của KPMG, ông Hòa cho rằng công ty mình may mắn nằm trong một cấu trúc doanh nghiệp toàn cầu, nên có thể học tập được từ các nước khác rất nhiều, có thể kể đến là các biện pháp thay đổi giờ làm những vẫn tạo ra lợi ích cho nhân viên hoặc tổ chức các buổi workshop online. Cụ thể hơn, thay vì nói về câu chuyện cắt giảm, KPMG đưa ra các giải pháp về 1 tuần nhân viên chỉ làm việc 4 ngày hoặc 3 ngày, đồng thời sẽ cắt giảm lương theo thời gian nghỉ, không chỉ giúp cho doanh nghiệp cắt giảm chi phí mà còn cung cấp những lợi ích nhất định cho người lao động. Bên cạnh đó, trong tháng 4 vừa qua, KPMG còn tạo ra những khóa học/workshop cho tất cả nhân viên tham gia trực tuyến, để chia sẻ các khó khăn cũng như những kiến thức và kỹ năng trong công việc hiện nay đến từ chính các lãnh đạo trong KPMG.

Còn với Suntory PepsiCo, bà Thư cũng chia sẻ thêm về câu chuyện đóng góp cho cộng đồng để đối phó với đại dịch của công ty mình. Chẳng hạn như đóng góp khẩu trang, nước rửa tay hoặc bữa cơm cho người có hoàn cảnh khó khăn. Đây là một ý tưởng không quá to tát, rất đời thường mà nhà nhân sự có thể tạo ra cho nhân viên. Đóng góp cho câu chuyện này, bà Linh cũng chia sẻ một câu chuyện nhỏ tại Navigos Group về ý tưởng thử thách nhân viên tập thể dục tại nhà, với mỗi thử thách được thực hiện thì Navigos Group sẽ đóng góp vào quỹ hỗ trợ Chính phủ chống dịch COVID-19 như thế nào. Bà nhấn mạnh, nhà nhân sự có thể tận dụng sự sáng tạo đến từ thế hệ trẻ trong doanh nghiệp của mình để có được những ý tưởng thú vị nhất.

Đổi mới không chỉ là một giai đoạn mà là cả một quá trình, vì thế rất nhiều nhà nhân sự cũng quan tâm rằng làm sao để đi đường dài với chiến lược đổi mới này mà bộ phận nhân sự vẫn có thể tiết kiệm được chi phí tối đa. Trả lời cho câu hỏi đó, bà Anh Thư cho biết nhân sự nên tận dụng các kênh online. Đây chính là một trong số những cách dễ nhất và tiết kiệm chi phí nhất cho nhà nhân sự để tổ chức các sự kiện gắn kết nhân viên. Không chỉ dừng lại ở các hoạt động online, bộ phận nhân sự hoàn toàn có thể nhanh chóng nắm bắt những thay đổi mới và chủ động thử nghiệm những hoạt động gắn kết này trước. Khi chính phòng nhân sự cảm thấy những hoạt động gắn kết này thú vị, họ có thể tự tin hơn để thử với những phòng ban khác.

Với chủ đề câu hỏi đó, ông Hòa cũng chia sẻ thêm, trong thạng thái bình thường mới, sự gắn kết bằng rất nhiều cách khác nhau. Hiện nay có một số công ty dựa vào sở thích vận động khác nhau của nhân viên, có người thích chạy bộ, đi bộ, chơi thể thao… cứ mỗi tiếng đồng hồ nhân viên chơi môn thể thao bất kỳ thì doanh nghiệp sẽ quyên góp cho các tổ chức cộng đồng. Hoặc có doanh nghiệp kêu gọi mọi người chụp một tấm ảnh ở nhà để đăng lên mạng xã hội nói về khoảng thời gian giãn cách xã hội nhưng in đậm dấu ấn cá nhân. Đánh vào tâm lý muốn đóng góp vào những điều to lớn hơn, những doanh nghiệp như vậy dễ dàng thu hút sự tham gia và gắn kết của nhiều nhân viên với những sở thích khác nhau. Từ đó có thể thấy, không khó và không quá tốn kém để thực hiện những chiến dịch thú vị giúp gắn kết nhân viên trong trạng thái bình thường mới.

Kết thúc chương trình, các vị diễn giả cũng gửi gắm lời tổng kết cuối cùng của buổi tọa đàm bằng thông điệp: Với tình trạng khó khăn sau giãn cách xã hội, bộ phận nhân sự trong các doanh nghiệp cần phải là người tiên phong và phải là người đi cùng với lãnh đạo doanh nghiệp để vượt qua “sóng lớn”. Tuy nhiên, nhân sự không chỉ nên dừng lại ở gian đoạn trước mắt này mà nên tiếp tục nghĩ xa hơn, tận dụng thời cơ này để đổi mới bộ máy, qua đó trực tiếp giúp doanh nghiệp dẫn đầu trạng thái bình thường mới.

— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam