Ngay cả khi bạn tìm thấy ứng viên giỏi và muốn tuyển họ, điều này không đồng nghĩa với việc họ sẽ nhận lời mời làm việc của bạn. Nếu bạn đang thắc mắc vì sao họ từ chối, hay vì sao ứng viên không hứng thú với vị trí trong quá trình phỏng vấn, sau đây là 9 điều bạn nên xem xét lại:
Lời mời làm việc của bạn chưa đủ cạnh tranh
Vì nhu cầu nhân tài trong ngành kỹ thuật ngày càng tăng nên mức lương để thu hút những ứng viên này cũng tăng. Lương không phải là lý do chính khiến ứng viên muốn làm việc cho công ty bạn, nhưng bạn cũng cần phải biết ứng viên mong muốn một chế độ phúc lợi đầy đủ hơn (quyền lợi, lương làm thêm ngoài giờ, thời gian làm việc linh hoạt,…). Bạn nên đưa ra một lời đề nghị về mức lương và phúc lợi tốt nhất ngay từ lần đầu tiên, tránh việc phải thương lượng qua lại nhiều lần, cũng như có thể mất ứng viên vào tay các nhà tuyển dụng khác. Ví dụ bạn đưa mức lương 1000$ cho một vị trí kỹ sư, nhưng anh này lại nhận được mức lương đề nghị tốt hơn từ một công ty khác là 1100$, khi đó bạn nâng mức lương của anh ta lên 1200$. Nếu bạn có thể chi trả thêm 200$ cho vị trí này, tại sao bạn không đưa ra ngay từ đầu?
Quy trình phỏng vấn
Quy trình phỏng vấn quá dài, quá nhiều vòng là vấn đề lớn mà rất nhiều công ty không muốn đề cập đến. Nhiều nhà tuyển dụng thất bại trong việc tìm kiếm nhân tài vẫn thường bào chữa rằng họ đã phỏng vấn theo cách này hàng trăm lần và thường đạt hiệu quả trong những lần trước đó.
Ứng viên quan tâm đến công ty của bạn, tuy nhiên các công ty khác có thể “cướp tay trên” ứng viên này. Vì vậy bạn nên sắp xếp các buổi phỏng vấn cho những vòng sau gần nhau hơn, tránh để ứng viên có quá nhiều thời gian suy nghĩ về những lựa chọn khác và thay đổi quyết định.
Một số công ty thường cho ứng viên làm bài kiểm tra trước khi phỏng vấn. Việc này nên được thực hiện sau khi ứng viên đã được trao đổi với nhà tuyển dụng về công việc mong muốn của họ. Nếu bạn làm cho ứng viên hiểu và thích thú với vị trí, họ sẽ làm bài kiểm tra tốt hơn.
Thiếu nhiệt huyết
Nếu bạn không đủ nhiệt huyết khi làm việc tại công ty, bạn không thể thuyết phục ứng viên vào cùng làm chung với bạn. Nhiều ứng viên đã từ chối phỏng vấn vòng tiếp theo vì họ không nhìn thấy nhiệt huyết và sự gắn kết với công ty ở người phỏng vấn họ – người mà họ sẽ phải làm việc chung mỗi ngày. Cần đảm bảo mỗi người quản lý hoặc nhân sự khi tiếp xúc với ứng viên phải tạo sự gắn kết trong mỗi buổi phỏng vấn, tạo trải nghiệm thú vị cho ứng viên, nếu không ứng viên sẽ nhanh chóng mất hứng thú với công ty bạn. Ứng viên có trải nghiệm phỏng vấn không tốt sẽ có thể đưa ra những bình luận trực tuyến không tích cực, từ đó có thể làm giảm cơ hội tìm kiếm nhân tài của công ty bạn.
Những bình luận không tích cực trên các trang mạng
Ứng viên thường tìm kiếm thông tin về công ty trước khi tham gia phỏng vấn. Rất nhiều trong số đó từ chối phỏng vấn nếu họ tìm thấy trên mạng có những bình luận không tích cực về công ty. Trong quá trình phỏng vấn, bạn nên nhấn mạnh lý do vì sao bạn yêu thích làm việc tại công ty này và những thông tin trên mạng nếu có thường không phản ánh đúng thực trạng hiện tại của công ty.
Thiếu chuyên nghiệp
Để tạo trải nghiệm phỏng vấn tốt đẹp cho ứng viên, người quản lý hoặc phỏng vấn nên đến đúng giờ, trao đổi và gắn kết với ứng viên, giới thiệu về công ty trong khả năng tốt nhất có thể của họ. Nếu bạn đã có hẹn phỏng vấn hoặc gọi điện thoại cho ứng viên, bạn nên sắp xếp ưu tiên thực hiện đúng giờ, tránh việc quên hoặc hẹn lại nhiều lần, ứng viên có thể sẽ cho rằng bạn không hứng thú trao đổi với họ và sẽ không đến phỏng vấn những lần sau.
Trì hoãn cập nhật kết quả phỏng vấn
Nếu bạn đang trong quá trình phỏng vấn ứng viên, cần đảm bảo ứng viên được cập nhật về kết quả phỏng vấn từng vòng trong thời gian sớm nhất có thể, tốt nhất là ngay trong ngày phỏng vấn. Việc này cũng giúp bạn sắp xếp buổi phỏng vấn tiếp theo sớm hơn. Nếu để ứng viên chờ quá lâu, họ có thể “quên mất” công ty bạn và chớp lấy cơ hội việc làm từ công ty khác.
Ứng viên chưa được thuyết phục đủ để họ mong muốn làm việc tại công ty bạn
Điều quan trọng là bạn cần tìm hiểu kỹ về mọi mong muốn của ứng viên như cơ hội phát triển/ thăng tiến, văn hoá môi trường làm việc, giờ làm việc linh hoạt, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, chế độ lương thưởng, tỉ lệ nhân viên gắn bó với công ty… Mỗi ứng viên sẽ có những mong muốn khác nhau, vì vậy bạn cần nhấn mạnh và thuyết phục họ bằng những yếu tố phù hợp với mong muốn của họ.
Thiếu thời hạn trả lời trong lời mời nhận việc
Nếu ứng viên mong muốn làm việc 100% tại công ty của bạn, việc đưa ra thời hạn này không còn quan trọng. Nếu bạn đưa thời hạn từ 2 – 3 tuần, ứng viên có thể tiếp tục được phỏng vấn bởi nhiều công ty khác trong thời gian này và có thể họ sẽ tìm được cơ hội tốt hơn. Các công ty có tỉ lệ đồng ý nhận việc cao thường ra thời hạn trong vòng 24 – 48 tiếng để ứng viên đưa ra quyết định cuối cùng.
Lời đề nghị tiếp tục làm việc từ công ty hiện tại
Chắc hẳn bạn vẫn thường gặp những ứng viên mong muốn chuyển việc nhưng lại được công ty hiện tại tiếp tục giữ chân bằng những lời đề nghị hấp dẫn. Nếu ứng viên mong muốn tìm một vị trí mới và muốn làm việc tại công ty bạn, lời đề nghị này không là vấn đề to lớn. Nếu ứng viên ra đi vì họ muốn mức lương cao hơn, họ có thể chấp nhận lời đề nghị ở lại của công ty họ. Vì vậy, ngoài mức lương, bạn nên tìm hiểu rõ lý do ứng viên đến phỏng vấn tại công ty bạn. Nếu họ đồng ý ở lại thì mức lương cao hơn, hay cơ hội được làm việc với công nghệ mới cũng không còn ý nghĩa gì.
Lời cuối
Bạn không thể đảm bảo 100% ứng viên đồng ý chấp nhận lời mời làm việc, nhưng nếu lưu ý một số điểm, bạn có thể hạn chế tối đa những lời từ chối từ ứng viên. Những điều bạn cần làm là xác định ứng viên tiềm năng, sắp xếp lịch phỏng vấn nhanh chóng và hiệu quả, hiểu rõ lý do ứng viên quan tâm đến công ty bạn hơn so với những công ty khác, tự tin rằng công ty mình có thể cung cấp các chế độ quyền lợi cạnh tranh và theo sát mục tiêu lâu dài của ứng viên, và nhanh chóng cập nhật kết quả phỏng vấn cho ứng viên để họ nhận thấy sự quan tâm của bạn và có động lực làm việc cho công ty của bạn hơn.
– HR Insider VietnamWorks –
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
