Việc tránh những sai lầm sẽ giúp doanh nghiệp không tốn chi phí và công sức tuyển dụng. Trong bài viết ngày hôm nay, VietnamWorks sẽ chia sẻ những sai lầm cần tránh trong tuyển dụng, giúp doanh nghiệp chọn đúng người đúng việc.
Bản mô tả công việc sơ sài
Hiện nay, chỉ với cụm từ khóa tìm kiếm trên Google, bạn cũng có thể tìm ra được được các mẫu mô tả công việc cho các vị trí. Một số nhà tuyển dụng chép nguyên si các bản mẫu này rồi đăng bài tuyển dụng, dẫn đến hậu quả ứng viên không nắm rõ được công việc gây mất thời gian ứng tuyển cho hai bên. Bên cạnh đó, việc thiếu hiểu biết về thị trường và vị trí tuyển dụng khiến nhiều nhà tuyển dụng mắc phải, dẫn đến việc tuyển nhầm người, không đáp ứng được công việc.
Do đó, nhà tuyển dụng cần tìm hiểu và lập danh sách những công việc, kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm mà ứng viên cần có để thực hiện những nhiệm vụ đó. Một bản mô tả công việc chi tiết sẽ giúp nhà tuyển dụng dễ dàng tìm hiểu rõ về các kỹ năng đó ở các ứng viên. Vậy nên, nếu như bạn có nhận được yêu cầu tuyển dụng ở vị trí nào, bạn nên tham khảo ý kiến từ chính bộ phận cần tuyển nhân sự đó. Hãy hỏi trưởng bộ phận về những tiêu chuẩn, yêu cầu công việc,.. để trao đổi với ứng viên.
“Đốt cháy” quy trình tuyển dụng
Doanh nghiệp mong muốn có ứng viên sớm để thay vào vị trí trống nhằm nâng cao hiệu quả công việc, nhưng nếu như bạn bỏ qua các giai đoạn cần thiết trong quá trình tuyển tuyển thì không chỉ gây ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng còn làm ảnh hưởng tới thương hiệu tuyển dụng của công ty. Đối với một quy trình tuyển dụng chuẩn sẽ cần một khoảng thời gian nhất định để cân nhắc và chọn lọc ứng viên phù hợp. Nhưng, có nhiều công ty mắc sai lầm trong việc quyết định tuyển chọn ứng viên, dẫn tới việc phải đối mặt với hậu quả lớn. Vì thế, hãy kiên nhẫn, tìm kiếm ứng viên kỹ càng tốt, càng nhiều lựa chọn thì xác suất doanh nghiệp tìm được ứng viên tiềm năng sẽ cao hơn.
Nếu như doanh nghiệp chỉ muốn tuyển người chỉ để lấp vào vị trí đang thiếu người, mà chọn đại người chưa đạt yêu cầu, thì doanh nghiệp không thể nhận được kết quả công việc tốt nhất. Bên cạnh đó, những nhân viên này có thể họ sẽ không có nhiều động lực làm việc hay không thể cống hiến hết mình cho doanh nghiệp và họ sẵn sàng nhảy việc nếu họ cảm thấy công việc này không phù hợp với bản thân.
Thiếu đi sự linh hoạt
Bằng cấp, chứng là những điều kiện chứng minh ứng viên được đào tạo chuyên môn bài bản. Nhưng, hiện nay, có rất nhiều người lao động làm trái ngành, dù họ không có bằng cấp hay chứng chỉ nhưng kỹ năng và kinh nghiệm của họ trong lại có nhiều hơn những ứng viên có bằng cấp. Vậy, chỉ dựa vào yếu tố bằng cấp có giúp doanh nghiệp thu hút được những người có kinh nghiệm về làm? Có một sự thật rằng những người có bằng cấp cao thường có ít kinh nghiệm làm việc thực tế hơn vì họ dành thời gian cho học thuật mà không phải đi làm kiếm kinh nghiệm. Tuy nhiên, việc này cũng không thể phủ nhận độ quan trọng của bằng cấp, chứng chỉ ngành nghề, bởi có một số lĩnh vực đòi hỏi ứng viên có kỹ năng chuyên môn nhất định.
Thêm nữa, nếu như nhân viên mới là người có kinh nghiệm chuyên môn cao nhưng thái độ làm việc không hợp tác hay thiếu sự nhiệt tình, không tôn trọng văn hóa doanh nghiệp, thì các khóa đào tạo chuyên môn cũng không thể cải thiện được vấn đề này. Vì thế, trong quá trình chọn lọc và đánh giá ứng viên, nhà tuyển dụng nên xem xét các khía cạnh bằng cấp, trình độ hay thái độ của ứng viên để đánh giá tìm hiểu về con người của họ.
Tìm ứng viên hoàn hảo
Bất cứ nhà tuyển dụng nào cũng mong muốn tuyển được người tài cho doanh nghiệp, nên họ dành rất nhiều thời gian để tìm ứng viên có thể đáp ứng toàn bộ các yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Thực tế, không phải ai cũng là con người hoàn hảo, kể cả là nhân viên có kinh nghiệm chuyên môn lâu năm, họ cũng có thể gặp những sai lầm trong công việc. Và, từ chính những trải nghiệm đó trong công việc, họ mới tự tin hơn và có kinh nghiệm trong việc xử lý.
Nếu như nhà tuyển dụng tìm ứng viên đáp ứng được 60%-70% những yêu cầu trong chân dung ứng viên, thì doanh nghiệp có thể tạo điều kiện bắt đầu thử việc. Thông qua việc này, doanh nghiệp có thể kiểm tra và đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên đó.
Không kiểm tra mục tham khảo của ứng viên
Sau khi ứng viên tham gia buổi phỏng vấn và trao đổi về kinh nghiệm của mình, nhà tuyển dụng không nên quên việc tham khảo những người đã từng làm việc với ứng viên để chứng nhận lại những thông tin mà mình vừa tìm hiểu về ứng viên. Nhà tuyển dụng có thể lấy ý kiến của họ về ứng viên như: công việc trước đây của họ hay cách họ giải quyết vấn đề ra sao, điểm mạnh và điểm yếu của ứng viên,… Thông qua các công hỏi, nhà tuyển dụng có thể đánh giá qua việc chủ ý giọng điệu hay thái độ ứng viên. Bằng cách để ý những sai lầm, nhà tuyển dụng có thể tìm cách khắc phục và nhanh chóng tìm được các ứng viên.
>> Xem thêm: Xa mặt nhưng không cách lòng, đây là cách để sếp gắn kết với “Remote Workers”
— HR Insider —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
