Những người mà bạn tuyển dụng có thể khiến công ty vươn lên phát triển mạnh mẽ, cũng có thể dìm công ty xuống dưới đáy vực. Và việc đưa ra quyết định tuyển dụng một ai đó là điều không hề dễ dàng. Thực sự thì những câu hỏi mang tính đúng – sai chẳng bao giờ giúp ích được gì trong việc chọn lọc nhân tài cả.
Những khó khăn này lại khiến chúng ta dễ dàng sa vào cảm tính hay trực giác khi tuyển dụng. Sự linh cảm về một điều gì đó luôn có chỗ đứng nhất định trong quá trình tuyển dụng – nhưng đó không phải là tất cả. Và sau đây là 03 yếu điểm mà chính những người phỏng vấn cũng khó mà tự mình thấy được.
Sự thiên vị vô thức
Hãy tưởng tượng một viễn cảnh khi bạn ngồi xuống và đặt câu hỏi với một ứng viên. Gần như ngay lúc đó, bạn có cảm giác rằng mọi chuyện đang đi đúng hướng, và cả hai đã có thể xây dựng một mối liên kết thực sự. Bạn có cảm tình với ứng viên đó, và kết luận rằng đây chính là nhân tố phù hợp với công ty. Tuy nhiên, tại sao bạn lại nghĩ theo chiều hướng như vậy?
Rất cần thiết để bạn tự chất vấn lại suy nghĩ của chính mình: Tại sao bạn cho rằng người bạn đang phỏng vấn thì đủ “thông minh” và đủ “tố chất”?
Bạn có biết điều đó là đúng hay không? Việc bạn tự hỏi lại bản thân cái cách mà ứng viên biểu lộ những phẩm chất đó là vô cùng quan trọng. Liệu có bằng chứng nào xác thực hay không? Nếu bạn có thể cung cấp đầy đủ các câu trả lời mang tính thuyết phục cho những câu hỏi tự phát này, thì bạn đang có xu hướng đưa ra các quyết định tuyển dụng dựa vào thành tích của ứng viên hơn là cảm giác của bản thân.
Tuy nhiên, nếu bạn không thể chứng minh cho quá trình tư duy của mình, cũng như không thể giải thích tại sao mình lại “có cảm giác tốt” với ứng viên đó; thì có lẽ bạn đang phụ thuộc quá nhiều vào sự thiên vị vô ý thức. Sự thiên vị vô ý thức chính là cái bẫy mà bất kì nhà phỏng vấn nào cũng có thể mắc phải. Thứ nhất, vì có thể bạn hình thành suy nghĩ của mình dựa vào ấn tượng ban đầu với ứng viên, hay đơn giản là vì bạn có cảm tình với người đó mà thôi. Sự thích thú này xuất phát từ việc tâng bốc cái tôi cá nhân trong tiềm thức của bạn (ví dụ như khi ứng viên nói những lời ngọt ngào xu nịnh công việc của bạn, hay họ cảm thấy thích thú và vui cười với những câu bông đùa của bạn). Hoặc, nó cũng có thể xuất phát từ sự tương đồng (có cùng nguồn gốc nghề nghiệp, cùng mẹ đỡ đầu, cùng tính cách hay có chung môi trường sống chẳng hạn). Những điều này có thể khiến cho bạn bỏ qua những khiếm khuyết tiềm tàng liên quan đến kĩ năng hay kinh nghiệm làm việc của ứng viên.
Một vài nhà tuyển dụng lại “ngụy trang” sự thiên vị vô thức của mình qua “bài kiểm tra uống bia” hay “bài kiểm tra sân bay”. “Bản thân bạn có thể uống một vài chai bia với người này sau giờ làm việc hay không?” hay “Khi việc quá cảnh kéo dài đến 12 giờ đồng hồ, thì bạn có thể trải qua khoảng thời gian đó một cách vui vẻ với người này hay không?”. Đừng hỏi những câu kiểm tra này. Việc bạn thích một ai đó không phải là sai. Nhưng nếu bạn cứ áp dụng những “phương pháp” này, thì dẫn đến môi trường làm việc ở công ty sẽ chỉ có một màu đồng nhất vô vị. Và cũng có thể bạn sẽ vụt mất đi cơ hội tuyển dụng các ứng viên tài năng và sáng giá hơn nữa.
Im lặng trong sự không thoải mái
Khi bạn đang phỏng vấn, và bạn đưa ra một câu hỏi vô cùng hóc búa như: “Bạn có thể cho một ví dụ mà trong đó bao gồm một cuộc mâu thuẫn?”. Lúc này, một bầu không khí im lặng bao trùm cả căn phòng. Vì thế, bạn bắt đầu giảm nhẹ đi tính chất nghiêm trọng của câu hỏi, giải thích nó bằng một cách khác để khiến cho mạch giao tiếp vẫn được tiếp tục: “Ý của tôi là, khi ở vị trí của bạn … Bạn có phải là người dễ buồn phiền, hay bạn là người trung gian cố gắng điều hòa từ hai bên, hoặc bạn chọn lùi lại một bước và suy nghĩ kĩ trước khi hành động?”
Khi làm điều này, chính bạn đang đưa ra câu trả lời mà mình mong muốn. Một ứng viên nhanh nhảu sẽ đáp trả lại những câu từ của chính bạn theo một cách diễn tả khác, cho bạn cảm giác rằng đây chính là một câu trả lời hoàn hảo. Tuy nhiên, trường hợp này lại đang tạo ra những điểm tương đồng sai lầm hoặc tăng sự thích thú cho người phỏng vấn.
Bạn cần phải có thái độ thoải mái trước sự im lặng của ứng viên. Hãy để ứng viên tự tìm ra câu trả lời, cũng là cho họ thời gian để “tiêu hóa” những gì bạn đang hỏi. Ngay cả khi ứng viên nói rằng “Tôi cũng không chắc nữa…” và rồi không phát biểu thêm điều gì, thì bạn cũng nên giữ im lặng.
Nếu bạn thấy việc cố gắng không mở lời là quá khó khăn, hãy thử đọc thầm từ 1 đến 10 trong đầu, và sau đó là đến 50 nếu cần thiết trước khi đổi câu hỏi mới. Hãy nhắc nhở các đồng nghiệp phỏng vấn khác cùng làm giống như vậy. Bạn có thể hỏi nếu ứng viên cảm thấy quá khó để trả lời. Hoặc thay vào đó, bạn có thể lặp lại câu hỏi theo một cách diễn đạt khác, hoặc hỏi một câu hỏi mới nhưng vẫn tiếp cận với mục tiêu mà mình cần biết ban đầu.
Cùng VietnamWorks khám phá vô vàn cơ hội việc làm, giúp bạn dễ dàng tìm được công việc phù hợp nhất!
| Viettel Post tuyển dụng nhân viên kho | Tuyển dụng quận 12 | Tuyển dụng ngành công nghệ thực phẩm |
| Tuyển dụng kế toán Cần Thơ | Tuyển công nhân cơ khí | Tìm việc làm quận Tân Phú |
Việc lắng nghe không hề dễ dàng
Nếu bạn đang tuyển dụng cho vị trí cần trí sáng tạo hay khả năng giải quyết vấn đề, thì bạn cũng cần phải hiểu rõ lối tư duy của ứng viên nữa. Những câu hỏi đóng có thể sẽ phản tác dụng. Nếu bạn hỏi câu hỏi mà đã có sẵn câu hỏi trả lời tương ứng, thì có lẽ bạn sẽ cho rằng những câu trả lời khác là sai. Thậm chí thật ra ngay cả khi những câu trả lời đó còn hay hơn của bạn rất nhiều lần.
Hãy nhớ rằng những ứng viên này vẫn chưa làm việc cho bạn, nghĩa là theo mặc định thì họ vẫn chưa thể hiểu rõ hết về công ty của bạn được. Vì thế, nếu bạn không nghe được câu trả lời mà mình mong muốn, hãy lưu ý rằng thay vào đó, chính bạn đang cố gắng để tìm ra cách mà mọi người nghĩ nhé. Hãy cung cấp những câu hỏi mở. Tập trung chú ý về điều mà họ vừa nói, và lắng nghe câu trả lời một cách thấu đáo trước khi đưa ra bất kì quyết định nào.
Tận dụng cơ hội phỏng vấn này là một dịp để bạn hiểu sâu hơn về lối tư duy và tính cách của từng ứng viên. Và bằng cách này, đánh giá khả năng tiềm tàng của họ với những vấn đề hay nhiệm vụ đang chờ họ trong công việc mới. Hãy lưu ý với bất kì sự thiên vị về mặt nhận thức cá nhân nữa. Cứ để ứng viên thoải mái cho bạn biết họ là ai trước khi bạn đưa ra một kết luận nào nhé!
Lặp lại nhiều lần cho ứng viên hiểu về những mặt mạnh hay mặt còn hạn chế của họ là gì, cũng như những sở thích hay sở đoản của họ – và xem xem họ có đồng tình với bạn hay không. Việc này biểu lộ khả năng lắng nghe chủ động và tập trung từ bạn. Đồng thời, đây cũng là cơ hội để ứng viên có thể sửa sai bạn nếu như bạn có nghe lầm hay hiểu sai về họ.
Tránh được những “bẫy” này sẽ giúp bạn mở mang lối tư duy bản thân cũng như cho phép bạn tiếp thu thêm nhiều quan điểm, khía cạnh mới. Các ứng viên sẽ đem lại cho ta nhiều sự ngạc nhiên khác nhau nếu ta cho họ cơ hội thể hiện, vì thế hãy cởi mở hơn nữa nhé. Đừng đặt bản thân vào tình thế khó khăn, có thể bạn sẽ vuột mất đi những nhân tài hiếm có cho tổ chức công ty của mình!
— HR Insider / Theo The Fast Company —
VietnamWorks – Website tuyển dụng trực tuyến số 1 Việt Nam
Bài viết dành riêng cho thành viên của HR Insider.
